CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
4.2 Các đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần
phần vận tải và du lịch Thành Nam
Từ thực tế trong công tác đào tạo phát triển nhân viên cùng với những định hướng trong hoạt động kinh doanh và chiến lược công tác đào tạo nhân viên của công ty, em nhận thấy rằng công ty cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam cần phải thực hiện một số giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên nhằm đạt được các mục tiêu đã đã đề ra. Đó là:
4.2.1. Hoàn thiện cách thức xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
Trước hết cần phân tích chiến lược sản xuất kinh doanh của cơng ty, đồng thời phân tích các chỉ tiêu như năng suất, chất lượng sản phẩm, hiệu quả, lợi nhuận, tỷ lệ đạt được của các chỉ tiêu đó so với kế hoạch đề ra để từ đó biết được những lao động nào cần được đào tạo? Đào tạo với số lượng bao nhiêu để đáp ứng yêu cầu công việc? Đào tạo người lao động ở đơn vị nào? Phân tích chiến lược kinh doanh cần phải gắn liền với chiến lược nguồn nhân lực của công ty tương xứng với chiến lược kinh doanh, qua đó biết được biến động lao động trong những năm tới để chuẩn bị đội ngũ lao động cho phù hợp và kịp thời đáp ứng yêu cầu công việc cũng như yêu cầu của công ty.
Để xác định được đối tượng đào tạo là ai? Thông qua hồ sơ nhân viên, kết quả đánh giá thực hiện công việc xác định được ai cần được đào tạo, đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào phù hợp với họ để đảm bảo hiệu quả đào tạo và thực hiện công việc. Từ kết quả đánh giá sẽ xác định được người lao động đã có những kỹ năng nào để thực hiện công việc, những kỹ năng nào còn thiếu và yếu cần được bổ xung, đào tạo. Từ đó sẽ chọn ra được ai cần được đào tạo, đào tạo kỹ năng nào cho phù hợp với khả năng của họ và đòi hỏi của cơng việc. Việc phân tích cơng việc mới chỉ là đánh giá tổng quan về những địi hỏi của cơng việc, đánh giá thực hiện công việc đem lại những thông tin chi tiết về người lao động đã có và chưa có kỹ năng nào so với u cầu cơng việc đặt ra, xác định được số lượng người cần được đào tạo cụ thể cho cơng việc, đơn vị đó và cần được đào tạo những kỹ năng nào.
Hiện nay quy trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên của công ty vẫn tồn tại hạn chế như công ty xác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc khá nhiều vào đánh giá của
cấp trên chứ chưa quan tâm nhiều đến nhu cầu nguyện vọng của chính đối tượng sẽ được đào tạo. Do đó, tơi xin đưa ra mơ hình quy trình xác định nhu cầu đào tạo cho công ty như sau:
Sơ đồ 4.1. Quy trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
Nguồn: (tổng hợp từ sinh viên)
Điểm mạnh của quy trình này là đã có sự kết hợp giữa kế hoạch của từng phịng ban và chính sách kế hoạch nhân sự, sự kết hợp giữa đánh giá nhu cầu đào tạo của nhà quản lý với nguyện vọng mong muốn của nhân viên đào tạo. Do đó việc xác định nội dung, đối tượng đào tạo chính xác hơn trước. s
4.2.2. Hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên
Đào tạo nhân viên không chỉ đơn thuần là giúp người lao động đạt đến một cấp độ cao hơn về kỹ năng hoặc trau dồi những kinh nghiệm mới... mà còn là cách tạo dựng niềm đam mê để nhân viên gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp. Vì vậy cơng tác xây dựng kế hoạch đào tạo càng phải được đẩy mạnh hơn, bởi vì đó là một tiền đề quan trọng để tiến hành các hoạt động đào tạo nhân viên.
Xây dựng khung chương trình đào tạo cho từng đối tượng cán bộ nhân viên. Nội dung đào tạo cần phải có sự phân loại theo đối tượng như đào tạo lại cho nhân viên nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ; đào tạo hội nhập cho nhân viên mới; đào
Đánh giá nhân viên
Ban Nhân Lực
Kế hoạch, chính sách nhân sự
Nhân viên
Nhu cầu đào tạo nhân sự
Nhu cầu đào tạo nhân viên
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
Mục tiêu, kế hoạch
Tổng Giám đốc
Mong muốn Phòng ban
Trưởng phòng ban
cũng cần được xây dựng bám sát với thực tế và chiến lược phát triển của công ty và chuyên sâu vào những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ hơn là những lý thuyết xa rời với thực tiễn.
Kế hoạch đào tạo cần phải được xây dựng xuyên suốt theo nhu cầu phát triển của công ty qua từng thời kỳ, phù hợp với mục tiêu phát triển nghề nghiệp của từng cán bộ nhân viên. Chương trình đào tạo nên thường xuyên được đánh giá và cập nhật nhằm bổ sung những kiến thức mới nhất cho đối tượng được đào tạo. Trên nền tảng đó, cơng ty cần triển khai chi tiết kế hoạch đào tạo cho từng vị trí cơng việc cụ thể với thời gian thích hợp, qua đó xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho từng nhân viên làm việc tại công ty. Khi xây dựng kế hoạch đào tạo cũng cần chú ý đến việc cân đối ngân quỹ đào tạo cũng như có những chương trình hỗ trợ kịp thời và chính xác cho nhân viên được đi đào tạo. Với các kế hoạch có chi phí dự kiến phát sinh là lớn thì cơng ty cần có hướng giải quyết trước như tìm nguồn hỗ trợ, tiết kiệm những chi phí khác nếu có thể
4.2.3. Giải pháp về triển khai thực hiện đào tạo nhân viên của cơng ty
Đây là nội dung có tính quyết định đến chất lượng và hiệu quả của nội dung công tác đào tạo nhân sự. Khi kế hoạch đào tạo được xây dựng cho dù có chất lượng đến mấy mà trong q trình triển khai thực hiện khơng tốt thì hiệu quả công tác đào tạo cũng sẽ khơng đảm bảo. Do đó, những nhà quản trị cấp cao trong cơng ty phải trực tiếp xem xét và phê duyệt kế hoạch đào tạo để các bộ phận chức năng triển khai thực hiện. Sau đó, trên cơ sở kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt, phịng Hành chính nhân sự của cơng ty cần phải có trách nhiệm phối hợp với các đơn vị có liên quan để tiến hành phân loại và tiến hành xác định nội dung cũng như hình thức và phương pháp đào tạo cho phù hợp. Ngồi ra, để nâng cao hiệu quả của cơng tác đào tạo hơn nữa, công ty nên tập trung vào công tác đào tạo thực hành cũng như các kỹ năng mềm để học viên có thể nắm bắt được những kiến thức thực tế sát thực với điều kiện và hoạt động của công ty. Cụ thể như sau:
4.2.3.1. Đối với các cán bộ nhân viên đào tạo
Thường xuyên tổ chức các khóa học nghiệp vụ, mời các chuyên gia, các giảng viên đại học bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ cho nhân viên. Chuẩn bị tất cả những điều kiện cơ sở vật chất, tài liệu, địa điểm học tập một cách kỹ lưỡng để tạo sự thoải mái cho giảng viên và người được đào tạo.
Lựa chọn các nhân viên có năng lực thực sự và cấp kinh phí cho họ tham gia các khóa học nâng cao, qua đó họ sẽ đúc rút kinh nghiệm phục vụ cho công ty. Với những nhân viên đi học tại nước ngồi thì cũng tạo điều kiện cho họ được đi học và bố trí sắp xếp công việc cho họ ngay sau khi họ hồn thành khóa học trở về.
Tạo động lực cho nhân viên đào tạo: Tạo động lực sẽ giúp cho nhân viên tự hồn thiện mình, họ biết cần phải làm gì để đáp lại sự mong đợi của công ty: thưởng cho các học viên hồn thành xuất sắc khóa đào tạo, có ý kiến mang lại lợi ích cho cơng ty, tạo cơ hội cho họ bằng cách đề bạt lên một vị trí cao hơn.
4.2.3.2. Đối với cán bộ, đối tác giảng dạy
Khi lựa chọn cán bộ giảng dạy thì nên quan tâm đến nhiều mặt, cụ thể như: trình độ, năng lực, uy tín, phương pháp giảng dạy... Cho nên cần phải lựa chọn kỹ càng chính xác hoặc thuê các chuyên gia, giảng viên từ bên ngồi để q trình đào tạo mang lại hiệu quả cao và khách quan hơn. Ngoài ra nên áp dụng nhiều phương pháp đào tạo cho từng đối tượng nhân viên. Tránh tình trạng người giảng dạy khơng nhiệt tình, khơng khách quan trong q trình đào tạo.
Việc lựa chọn đối tác đào tạo cần được tiến hành kỹ lưỡng, cần lựa chọn những đối tác uy tín và có năng lực, chi phí hợp lý. Cơng ty nên tiến hành điều tra, khảo sát và thi thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau.
Công ty nên tăng cường thiết lập mối quan hệ bền vững với các tổ chức, trung tâm đào tạo và các trường đại học thuộc khối ngành kinh tế, kỹ thuật phục vụ cho các mục tiêu đào tạo trước mắt cũng như lâu dài của công ty.
4.2.3.3. Đối với quá trình triển khai hoạt động đào tạo
Việc giảng dậy và học tập cần phải được tiến hành theo đúng nội dung của chương trình, mơn học và thời gian cũng như tiến độ thực hiện. Các giảng viên cần có những biện pháp phù hợp để động viên khuyến khích người học tập trung và say mê học tập như là tổ chức trò chơi, làm việc theo nhóm,…đồng thời thường xuyên kiểm tra, đánh giá việc tiếp thu kiến thức của nhân viên để điều chỉnh phương pháp giảng dạy cho phù hợp.
Các cán bộ quản lý, lãnh đạo của công ty cũng cần phải tăng cường sự quan tâm đến quá trình giảng dạy và học tập và giảng dạy của lớp học, khóa học để kịp thời
như có những sự sai sót diễn ra trong q trình này, tránh tình trạng “ khốn trắng “ cho cán bộ quản lý đào tạo hoặc giảng viên giảng dạy.
4.2.3.4. Triển khai các chính sách đãi ngộ đối với các nhân viên tham gia các khóa học, lớp học
Các đãi ngộ phải được thực hiện trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạo phát triển nhân lực mà công ty đã xây dựng và ban hành như đãi ngộ tài chính thơng qua tiền lương, thưởng, phụ cấp… ví dụ như thực hiện chế độ hưởng nguyên lương, trợ cấp tiền ăn, tiền học phí, mua sắm tài liệu và phương tiện học tập, trả công cho những giảng viên kiêm nhiệm… ngoài ra là cần thực hiện kịp thời các đãi ngộ phi vật chất như tuyên dương, khen thưởng đối với những cá nhân có thành tích cao trong học tập, giảng dạy và quản lý đào tạo.
Bên cạnh đó, việc triển khai chính sách đãi ngộ cần phải đảm bảo tính hợp lý trên cơ sở ngân quỹ đào tạo đã được xây dựng và phê duyệt, tránh tình trạng lãng phí tiền bạc hoặc những biểu hiện lạm dụng cơng quỹ vì những lợi ích cá nhân, nhưng cũng cần tránh việc chi tiêu cho đào tạo quá chặt chẽ, máy móc, làm ảnh hưởng không tốt đến hoạt động và kết quả của hoạt động đào tạo.
4.2.4. Nâng cao chất lượng đánh giá kết quả đào tạo nhân viên
Đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực là bước cuối cùng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Bước này có tác dụng đo lường hiệu quả và lợi ích của cơng tác đào tạo đồng thời để rút kinh nghiệm cho công tác đào tạo giai đoạn sau. Hiện nay, việc đánh giá chất lượng của chương trình đào tạo tại cơng ty đã được thực hiện đầy đủ ngay sau khi khoá học kết thúc và kiểm tra lại kết quả sau khi thực hiện cơng việc được 3 tháng. Nhưng q trình đánh giá mới chỉ được đánh giá một chiều. Vì vậy, để cho sự đánh giá được tồn diện và đầy đủ cần phải có sự tham gia đánh giá của giảng viên sau khi lớp học kết thúc. Sự đánh giá của giảng viên sẽ cho biết nội dung chương trình giảng dạy đã phù hợp chưa, khả năng tiếp thu và thái độ học hỏi của học viên ra sao, có những đánh giá khách quan về trình độ của học viên trước và sau khi đào tạo. Trao đổi với các cán bộ quản lý trực tiếp về sự thay đổi hành vi và thái độ của người được đào tạo sau khoá đào tạo. Từ đó so sánh hiệu quả làm việc của người vừa được đào tạo với người chưa qua đào tạo. Những ý kiến đánh giá này cùng với sự đánh giá của chính người được đào tạo sẽ đưa ra được những nhận định đầy đủ về chất lượng
của chương trình đào tạo mang lại cho người học những gì, có đạt được các tiêu chuẩn đề ra của khố học khơng.
Đánh giá người lao động được đào tạo sau một thời gian đào tạo cũng mới được thực hiện đánh giá thông qua trưởng các đơn vị. Sự đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo. Cần có thêm sự đánh giá của chính những người thực hiện công việc về khả năng đáp ứng u cầu cơng việc của mình sau khi được đào tạo có tăng hiệu quả thực hiện cơng việc khơng, có khả năng đáp ứng được lâu dài khơng, có vận dụng hết những gì được học vào q trình thực hiện cơng việc khơng. Sự đánh giá kết hợp từ sự đánh giá kết quả thực hiện công việc và khả năng thực hiện cơng việc sẽ cho kết quả đào tạo có đạt mục tiêu đề ra khơng. Để thu được thơng tin mang tính tồn diện cho việc đánh giá hiệu quả cơng tác đào tạo, có thể kết hợp các phương pháp trên với nhau phù hợp với mỗi đối tượng đào tạo cụ thể nhằm giúp cho việc đánh giá đạt hiệu quả cao nhất.