3.4.1 Thành công và nguyên nhân
Những thành công:
Thứ nhất: Cơng ty cũng đã có những quan tâm và ln coi việc tổ chức đào tạo cho nhân lực là một khoản đầu tư sinh lời trong tương lai, chú trọng hơn vào đầu tư cho cơ sở vật chất và có những thay đổi để thích nghi với tình hình.
Thứ hai, trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo cơng ty có tiến hành phân tích nhân lực về năng lực làm việc, các đặc tính cá nhân của họ. Điều này giúp cơng ty tránh được tình trạng đào tạo theo kiểu phong trào.
Thứ ba, các nội dung đào tạo, phương pháp và hình thức đào tạo mà công ty áp dụng dù chưa thực sự phong phú nhưng cũng đã bám sát với yêu cầu thực tế của cơng việc, qua đó cung cấp, trau dồi cho nhân lực những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất nghề nghiệp nhằm đáp ứng công việc hiện tại và sự phát triển nghề nghiệp trong tương lại của họ.
Nguyên nhân:
Một là, ban lãnh đạo công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo nhân lực, xác định mục tiêu của đào tạo nhân lực là nhằm thực hiện mục tiêu chung của cơng ty. Vì vậy, ban lãnh đạo đã từng bước quan tâm, chú trọng đến đào tạo nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ nhân lực.
Hai là, ban lãnh đạo coi nguồn nhân lực là một trong những yếu tố tạo nên giá trị cốt lõi của công ty, là nhân tố không thể thiếu trong q trình tồn tại và phát triển của cơng ty. Qua các năm công ty đã tăng ngân quỹ dành cho đào tạo nhân lực, tổ chức các khóa đào tạo cho những nhân lực có nhu cầu nâng cao trình độ, kỹ năng để hồn thành tốt cơng việc ở hiện tại và tương lai.
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những thành cơng về đào tạo nhân lực tại XN thì cũng tồn tại những hạn chế như:
Một là các phương pháp đào tạo, hình thức đào tạo nhân lực mà cơng ty áp dụng chưa thực sự đa dạng, phong phú.
Hai là cơng tác đánh giá chất lượng khóa đào tạo vẫn cịn yếu, chưa có quy trình đánh giá và các tiêu chí đánh giá cụ thể về sự ứng dụng nội dung đào tạo vào công việc. Đồng thời, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện khoa học, đối tượng tham gia đào tạo chủ yếu là những người muốn được tham gia khóa đào tạo mà chưa thực sự phù hợp với nhu cầu đào tạo, gây lãng phí về nguồn lực.
Ba là ở bước đánh giá đào tạo nhân lực thì cơng ty chưa thực sự coi trọng việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân lực sau khi được đào tạo, chưa có sự kiểm tra, kiểm sốt, theo dõi nhân lực trong q trình đào tạo mà chỉ dựa vào kết quả thi cuối khóa đào tạo.
Bốn là việc lựa chọn giảng viên giảng dạy cũng chưa thực sự được quan tâm đúng mức nên chất lượng đào tạo chưa hiệu quả.
Nguyên nhân:
Nguyên nhân của những hạn chế mà XN gặp phải đó là:
Cơng ty có quan tâm và nắm được tầm quan trọng của đào tạo nhân lực tuy nhiên chưa thực sự hiểu sâu, hiểu rõ từng bước trong quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Nguồn ngân sách dành cho đào tạo nhân lực của cơng ty là khoản khơng nhỏ nhưng có hạn nên chỉ có thể dự trù trước khi q trình đào tạo diễn ra để xác định được con số sát nhất với thực tế.
Việc đánh giá đào tạo đơi khi được tiến hành theo hình thức, khơng q chú trọng đến kết quả thực hiện cơng việc sau này, chính vì vậy hiệu quả thực hiện công việc không được cao.
CHƯƠNG 4:ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MAY HIẾU LẬP
4.1. Định hướng và mục tiêu về đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập Lập
4.1.1 Định hướng đối với đào tạo nhân lực tại công ty
Hiện nay, công ty đang đứng trước nhiều cơ hội và thách thức cũng như chịu tác động của các yếu tố bên ngoài như tình hình phát triển kinh tế, pháp luật…và các yếu tố bên trong, yêu cầu đặt ra là cơng ty phải có những điều chỉnh để thích nghi với sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài và phải kiểm soát được các yếu tố bên trong để tiết kiệm chi phí. Cơng ty đã nhận thấy được vai trị quan trọng của đội ngũ nhân lực đối với sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực là một mục tiêu quan trọng, được thống nhất trong ban lãnh đạo và sự thống nhất, quyết tâm của đội ngũ cán bộ nhân viên. Vì vậy, cơng ty đã đưa ra các định hướng gắn với chiến lược phát triển với công tác đào tạo nhân lực của là tiếp tục đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của cơng việc và tìm kiếm, phát hiện những hạn chế cịn tồn tại trong q trình xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo và các tìm các biện pháp cải tiến, khắc phục.
4.1.2 Mục tiêu đối với đào tạo nhân lực tại công ty
Để đảm bảo chất lượng của lực lượng lao lao động và thực hiện tốt công tác đào tạo nhân viên, công ty đã nghiên cứu và xây dựng các chính sách về đào tạo nhân lực với các nội dung và mục tiêu sau:
Một là, nâng cao năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, tăng cường công tác kiểm tra chuyên môn trong công tác đào tạo và kiểm tra hiệu quả làm việc của nhân lực sau khi tham gia các khóa đào tạo do cơng ty tiến hành hoặc cử nhân lực đi học.
Hai là, xây dựng lực lượng nhân lực có kiến thức, có phong cách làm việc chun nghiệp, có thái độ làm việc tích cực; nhân lực phải hiểu được mục đích và tầm quan trọng của cơng tác đào tạo cũng như lợi ích mà họ nhận được khi tham gia đào tạo.
Ba là, gắn công tác đào tạo nhân lực với các mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty, luôn chú trọng tới việc nâng cao chất lượng nhân lực. Tạo điều kiện cho nhân lực tham gia các khóa đào tạo, tiến hành hỗ trợ họ trong quá trình tham gia đào tạo.
Bốn là, quy hoạch, sử dụng bố trí sắp xếp nhân lực phù hợp với chun mơn, nghiệp vụ của mình sau khi được đào tạo để họ phát huy hết khả năng sáng tạo, có điều kiện và động lực để phấn đấu và cống hiến hết mình, phục vụ tốt cho hoạt động của công ty.
4.2 Những đề xuất nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH May HiếuLập Lập
4.2.1Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Thứ nhất, công ty cần dựa vào mục tiêu, chiến lược của công ty xác định năng lực, điểm mạnh, điểm yếu của nhân lực và các đặc tính cá nhân của nhân lực để xác định đối tượng cần thiết để đào tạo, xác định kỹ năng, kiến thức và quan điểm cần được chú trọng trong quá trình đào tạo.
Thứ hai, lãnh đạo cần căn cứ vào các nhân tố ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể là căn cứ vào kết quả phân tích cơng việc thơng qua bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn cơng việc, tình hình thực hiện cơng việc, cơ cấu tổ chức của cơng ty, trình độ năng lực chun mơn, kỹ năng làm việc hiện tại, các phẩm chất nghề nghiệp của nhân lực, nguyện vọng của nhân lực,… để xác định một cách cụ thể về số lượng nhân lực cần đào tạo, của từng bộ phận, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo của cả cơng ty.
Thứ ba, cần có sự trao đổi thơng tin hai chiều giữa nhân lực và người phụ trách công tác đào tạo trong công ty. Nhân lực cần phải được bày tỏ ý kiến và nhận được những ý kiến phản hồi từ phía cơng ty.
Thứ tư, cơng ty cần có những dự báo về nhu cầu nhân lực trong tương lai, từ đó đưa ra những dự báo về nhu cầu đào tạo nhân lực cho những giai đoạn tiếp theo, tạo thế chủ động cho nhân lực và công ty.
4.2.2 Giải pháp về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Trước khi bắt đầu xác định và lập kế hoạch đào tạo cho nhân lực , Ban lãnh đạo công ty nên phát phiếu điều tra hay bảng hỏi cho nhân lực để nắm bắt được nhu cầu được đào tạo của họ về nội dung, hình thức, phương pháp như thế nào. Từ đó, cơng ty mới xây dựng các kế hoạch nhằm thực hiện, qua đó hiệu quả đào tạo nhân lực sẽ nâng cao hơn đồng thời cũng tạo được mối liên hệ gần gũi giữa nhân lực và các thành viên
của Ban lãnh đạo, nhờ các thơng tin phản hồi từ cả hai phía sẽ giúp cho việc ra quyết định đào tạo của nhà quản trị khách quan và chính xác hơn.
4.2.2.1 Về hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực
Về hình thức đào tạo, ngồi áp dụng hình thức đào tạo bên trong doanh nghiệp thì cơng ty nên áp dụng cả hình thức đào tạo bên ngồi doanh nghiệp bằng cách phối hợp thực hiện với các đơn vị đào tạo chuyên nghiệp, tổ chức buổi thăm quan học hỏi của các đơn vị khác nhằm đa dạng hóa hình thức đào tạo, tạo sự thích thú và nâng cao hiệu quả đào tạo.
Hiện nay việc ứng dụng công nghệ thông tin và Internet vào đào tạo ngày càng rộng rãi, hình thức đào tạo này giúp giải quyết bài tốn về số lượng khóa học, học viên khơng cần đến địa điểm học và có thể sắp xếp thời gian học hợp lý để không gây ảnh hưởng tới công việc
Về phương pháp đào tạo cơng ty chưa có sự đổi mới để tạo thích thú cho học viên khi tham gia các khóa học. Hầu hết các khóa học được đào tạo bên trong doanh nghiệp và đào tạo trực tiếp, công ty nên tổ chức những buổi hội thảo theo nhóm, theo chun mơn nhằm tăng sự trao đổi giữa các nhân viên ở các vị trí chun mơn khác nhau.
4.2.2.2 Về nội dung đào tạo
Về nội dung đào tạo thì ngồi đào tạo về kiến thức sản phẩm, văn hóa doanh nghiệp, chun mơn nghiệp vụ. Cơng ty nên quan tâm và chú trọng đào tạo về tư tưởng chính trị lý luận nhằm hoàn thiện hơn nữa nhân cách của nhân viên trong công ty, giúp nhân viên công ty gắn bó lâu dài hơn.
Nội dung đào tạo cần có sự đa dạng hơn. Có thể thêm các phần mới về những nội dung công việc của nhân lực các bộ phận khác để tạo ra sự hứng thú và làm tiền đề cho hợp tác cơng việc sau này của các phịng ban với nhau. Với các nội dung đào tạo về lý luận chính trị và nội dung đào tạo về phương pháp làm việc cần có sự đầu tư nhất định, khơng nên chỉ đưa ra cho có, các nội dung này cần được đầu tư kỹ càng hơn. Về nội dung đào tạo về phương pháp làm việc cần phải sát với thực tê, tránh việc giảng dạy chỉ mang tính lý thuyết xa rời thực tế.
Đối tượng nhà quả trị ở cơng ty vẫn chưa có khóa học nào cụ thể đây là một thiếu sót của cơng ty. Cơng ty nên xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực cho đối tượng
quản trị bằng các hình thức đào tạo bên ngồi, bên trong thơng qua các phương pháp như hội nghị thảo luận, mơ hình ứng xử, đóng kịch...bằng các nội dung xây dựng chiến lược cạnh tranh trong kinh doanh, tổ chức, chiến lược phát triển công ty, phát triển năng lực lãnh đạo cá nhân, ứng dụng khả năng tư duy sáng tạo, khả năng ra quyết định và kĩ năng giao tiếp, thuyết phục khách hàng
4.2.3 Giải pháp về triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty
4.2.3.1 Xây dựng đội ngũ giảng viên có chất lượng
Trong q trình đào tạo công ty cần chú ý hơn đến các giảng viên nội bộ, bởi đây là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo nhân lực. Khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội bộ thì công ty cần quan tâm tới các mặt như kiến thức, trình độ, phương pháp giảng dạy… do vậy, cơng ty nên tăng cường đầu tư để phát triển đội ngũ giảng nội bộ đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng.
Việc lựa chọn giảng viên cũng chưa thực sự được quan tâm đứng mức nên chất lương đào tạo chưa hiệu quả. Công ty nên thường xuyên tổ chức các khóa học nghiệp vụ, mời các chuyên gia, các giảng viên đại học bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ nhằm nâng cao chất lượng cũng như năng suất lao động của nhân lực
4.2.3.2 Hồn thiện cơng tác tở chức lớp học
Hồn thiện cơng tác tổ chức lớp học có thể thông qua việc xây dựng các lớp học tại mỗi khóa học chỉ nên có từ 20-40 người/1 lớp đối với các khóa học về kỹ năng cho học viên như các khóa học về kỹ thuật, kĩ năng mềm.., cịn đối với các khóa học về lý thuyết, hay cung cấp các kiến thức về quản trị kinh doanh thì số lượng học viên có thể từ nhiều hơn hoặc chia thành nhiều ca để đảm bảo người học dễ dàng tiếp thu kiến thức.
4.2.3.3 Đầu tư cơ sở vật chất phục vụ đào tạo
Công ty cần chú trọng hơn vào việc đầu tư cơ sở vật chất để phục vụ cho quá trình đào tạo nhân lực hiệu quả hơn, trang bị các thiết bị như máy chiếu hay cung cấp đảm bảo đủ ánh sáng tại các phịng học. Hoặc cơng ty có thể thuê các địa điểm đào tạo gần cơng ty, giúp học viên thuận tiện trong q trình đi lại tham gia học tập.
Cùng với đó, triển khai đào tạo nhân lực tại cơng ty cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các phịng ban có nhu cầu đào tạo với phịng Hành chính – Nhân sự để tổ chức các nội dung liên quan tới chức năng của phịng ban đó.
4.2.4Giải pháp về đánh giá kết quả sau đào tạo của công ty
4.2.4.1 Tiến hành đánh giá kết quả làm việc và năng lực của học viên sau đào tạo
Thực tế thấy rằng các tiêu chí đánh giá kết quả đào tạo đối với nhân lực còn sơ sài, công ty cần lập phiếu đánh kết quả làm việc và năng lực của học viên sau đào tạo nhằm đảm bảo tính chính khách quan và chính xác trong q trình đánh giá.
Bảng 4.1: Đề xuất phiếu đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo đối với học viên
STT Họ và tên Phịng ban Vị trí tổ Chức danh Chun cần Thái độ làm việc Đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo
1 2 3 4
( Nguồn tổng hợp nhu cầu nghiên cứu của tác giả) Bảng 4.2: Đề xuất phiếu đánh giá năng lực của học viên sau khóa đào tạo
STT Tiêu chí Kết quả
Xuất sắc Đạt Khơng đạt
1 Tinh thần hợp tác 2 Tinh thần trách nhiệm 3 Hành vi ứng xử
4 Khả năng triển khai cơng việc có hiệu quả
5 Sự thay đổi và cải tiến quá trình làm việc
( Nguồn tổng hợp nhu cầu nghiên cứu của tác giả ) 4.2.4.2 Tổ chức công tác giám sát lớp học
Công ty cần tổ chức công tác giám sát lớp học tại các khóa đào tạo, xem q trình triển khai thực hiện đào tạo nhân lực như thế nào, cụ thể cơng ty có thể giám sát về quân số tham gia đào tạo so với thực tế, thời gian…hay cơng ty có thể thực hiện giám sát thông qua tổ chức cho học viên làm các bài test để kiểm tra xem học viên
tham gia khóa học hiểu hay khơng. Bên cạnh đó, tổ chức giám sát giảng viên thông qua các nội dung mà giảng viên dạy, phương pháp giảng dạy…
Bảng 4.3 : Đề xuất tổ chức công tác giám sát lớp học
Khóa học Tần suất giám sát
Nội dung giám sát
Đối với giảng viên Đối với học viên
Tại công ty 1 lần/1 buổi
Thời gian
Nội dung bài giảng Phương pháp sư phạm
Sỹ số
Kiểm tra các nội dung trong buổi học Thái độ của học viên trong các buổi học
Ngồi cơng ty 1 lần/2 buổi
( Nguồn tổng hợp nhu cầu nghiên cứu của tác giả ) 4.2.4.3 Tổ chức lấy ý kiến học viên sau khóa học
Cơng tác lấy ý kiến của người tham gia khóa học là rất quan trọng, bởi qua đó cơng ty sẽ đo lường được hiệu quả và lợi ích trong cơng tác đào tạo nhân lực, cịn là cơ sở để xác định phương pháp và hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực. Từ đó, tiến hành sửa đối và bổ sung những thiếu sót vận dụng một cách hiệu quả trong đào tạo nhân lực nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty.
Bảng 4.4: Đề xuất phiếu lấy ý kiến học viên sau khóa đào tạo
Câu hỏi Đánh giá Rất hài lịng lịngHài thườngBình Khơng hài lịng
1. Anh/chị có hài lịng về cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo?
2. Mức độ hài lòng của anh/chị đối với giảng viên
3. Anh/chị có hài lịng về hình thức đào tạo? 4. Anh/chị có hài lịng về phương pháp đào tạo?
5. Anh/chị có hài lịng về nội dung đào tạo? 6. Sau khóa đào tạo anh chị có hài lòng về mức độ cải thiện chất lượng làm việc không?