3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về đàotạo nhânlực tại công ty
3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đàotạo nhânlực tại công ty
Kế hoạch đào tạo được lập căn cứ vào nhu cầu của các phòng ban, kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo của các phòng và yêu cầu đào tạo cũng như kế hoạch phát triển của cơng ty, phịng Hành chính - Nhân sự tiến hành xây dựng, lập kế hoạch đào tạo, báo cáo và xin ban giám đốc phê duyệt kế hoạch đào tạo. Cụ thể như sau:
Xác định mục tiêu đào tạo
Phịng Hành chính – Nhân sự là bộ phận xác định mục tiêu đào tạo cho toàn cơng ty và các trưởng phịng ban là những người xác định cụ thể mục tiêu của quá trình đào tạo cho phịng ban của mình.
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, công ty đưa ra danh sách những người cần phải đào tạo. Để xác định đối tượng đào tạo, Trưởng phòng dựa trên động cơ, thái độ của nhân lực, xem họ có thực sự mong muốn tham gia đào tạo hay khơng. Trưởng phịng của các phịng ban sẽ tiến hành điều tra nhân lực thông qua hồ sơ, qua kết quả thực hiện công việc trong các thời kỳ trước đó.
Mục tiêu đào tạo nhân lực của cơng ty:
Thứ nhất: kế hoạch đào tạo nhân lực phải luôn bám sát với mục tiêu, chiến lược của công ty đã đề ra, giúp cho nhân lực có thể hiểu biết về kiến thức, kĩ năng thực hiện tốt công việc.
Thứ hai: kế hoạch đào tạo phải được xây dựng dựa trên mục tiêu, chiến lược kinh doanh, nhu cầu đào tạo và ngân sách của công ty để đảm bảo công tác đào tạo được hiệu quả.
Thứ ba: kế hoạch đào tạo được bộ phận nhân sự xây dựng từ nhu cầu đã khảo sát, kết hợp với điều kiện cụ thể của cơng ty như chi phí, kế hoạch nhân sự, chiến lược kinh doanh.
Có thể thấy, cơng ty đã xác định mục tiêu đào tạo, có những u cầu và tiêu chuẩn thực hiện cơng việc cho nhân lực tại công ty và công ty dựa vào mục tiêu , chiến lược, ngân sách, của công ty nhằm đảm bảo đào tạo đúng người cần đào tạo, và tránh lãng phí ngân sách của cơng ty.
Xác định đối tượng đào tạo
Đối tượng đào tạo là nhân lực làm việc trong các phịng ban của cơng ty. Các trưởng phòng ban sẽ là người chịu trách nhiệm xác định đối tượng được đào tạo của phịng ban mình, sau đó chuyển đến phịng Hành chính – Nhân sự.
Bảng 3.4: Đối tượng đào tạo tại công ty năm 2015
Đơn vị: Người
Đối tượng đào tạo SL Mục đích đào tạo
Phịng Hành chính – Nhân sự 3 Đào tạo chuyên sâu kĩ năng nhân sự Phịng Tài chính - Kế tốn 2 Quản lí tài chính của doanh nghiệp Phịng kĩ thuật 3 Nâng cao chất lượng thiết kế hàng hóa Phịng sản xuất 50 Nâng cao khả năng sản xuất tay nghề
( Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự )
Theo bảng trên thì nhân lực phịng sản xuất trong năm 2015 có số lượng đào tạo cao nhất (50 người), và nhân lực phịng kế tốn tài chính có số lượng ít nhất (2 người). Mục đích đào tạo cho từng phịng ban cũng được công ty xác định một cách cụ thể và phù hợp với công việc của từng phịng ban. Tại cơng ty nhân viên mới được đào tạo và mục đích chính là nâng cao kĩ năng chun mơn. Tuy nhiên, đối tượng nhà quản trị ở cơng ty vẫn chưa có khóa đào tạo nào cụ thể và đây là một thiếu sót của cơng ty.
Xác định nội dung đào tạo
Đối với nhân lực mới được tuyển dụng, công ty tiến hành đào tạo kiến thức cơ bản nói chung, nhằm cung cấp các kiến thức chung về chính sách, quy định của cơng ty
và quyền lợi cũng như nghĩa vụ của nhân lực. Cụ thể, đào tạo kiến thức chung bao gồm các nội dung sau: giới thiệu chung về công ty, các quy định của công ty, đào tạo về an toàn lao động. Sau khi đào tạo kiến thức chung,công ty sẽ tiến hành đào tạo nghề hoặc chun mơn phù hợp với vị trí cơng việc của nhân lực.
Bảng 3.5: Nội dung đào tạo nhân lực công ty
Nội dung Chịu trách nhiệm
Đào tạo kiến thức
chung
Giới thiệu chung về cơng ty, các quy định của cơng ty..
Phịng HC-NS Đào tạo an tồn lao động và chính sách
của cơng ty
Phịng kĩ thuật và kế tốn tài chính
Đào tạo nghề
Đào tạo về lí thuyệt về kĩ thuật như: may, đo, cắt, thiết kế
Phòng kĩ thuật và sản xuất Đào tạo thực hành Phòng kĩ thuật và sản xuất
(Nguồn: Phịng hành chính - nhân sự)
Biểu đồ 3.1 Đánh giá về nội dung đào tạo
.
Đơn vị % ( Nguồn: tổng hợp phiếu điều tra )
Nội dung đào tạo của cơng ty chưa thực sự phù hợp vì qua biểu đồ ta có thể thấy mức độ bình thường chiếm chủ yếu vẫn cịn xuất hiện khơng hài lịng về những nội dung của công ty. Nguyên nhân do nội dung đào tạo nhân lực cịn mang tính đại trà bao quát, nội dung học chưa thực sự đi sát với thực tế của cơng ty.
Hình thức và phương pháp đào tạo
Hình thức đào tạo tại cơng ty
Cơng ty sử dụng hình thức đào tạo bên trong doanh nghiệp là chủ yếu trong đó, đào tạo tại cơng ty là hình thức đào tạo do cơng ty tổ chức cho nhân lực công ty và mời người đào tạo bên ngồi vào thực hiện cơng tác giảng dạy và đào tạo.
Biều đổ 3.2 Đánh giá về hình thức đào tạo
Đơn vị %
( Nguồn: tổng hợp phiếu điều tra )
Qua biểu đồ ta có thể thấy mức độ bình thường về hình thức đào tạo chiếm tỉ lệ cao, hình thức đào tạo tại cơng ty chưa thực sự phong phú điều đó thể hiện ở mức độ khơng hài lịng chiếm tỉ lệ 5% trên tổng số phiếu điều tra. Vì vậy, cơng ty cần áp dụng cả hình thức đào tạo bên ngồi doanh nghiệp hay ứng dụng cơng nghệ thơng tin để đa dạng hóa hình thức đào tạo, tạo sự thích thú và nâng cao hiệu quả.
Phương pháp đào tạo tại công ty
Phương pháp đào tạo được công ty áp dụng chủ yếu là kèm cặp, đào tạo nghề. Đối tượng được công ty áp dụng là nhân lực trực tiếp xuất, nhân lực hỗ trợ, nhân lực gián tiếp. Được thực hiện thơng qua những người có kinh nghiệm hướng dẫn cơng việc cho người ít kinh nghiệm qua thực hiện công việc thực tế hàng ngày, giúp bổ
sung kỹ năng cho nhân lực mới chuyển vị trí cơng tác hoặc dự kiến bổ nhiệm vị trí cao hơn, tận dụng được những người có nhiều kinh nghiệm chia sẻ kinh nghiệm.
Như vậy, việc sử dụng phương pháp kèm cặp được công ty áp dụng được coi là khá hợp lý do đặc thù của công ty là sản xuất hàng may mặc nên việc kèm cặp của những người có kinh nghiệm và kĩ năng sẽ tiết kiệm được thời gian và chi phí.
Biều đồ 3.3 Đánh giá về phương pháp đào tạo
Đơn vị %
( Nguồn: tổng hợp phiếu điều tra )
Qua khảo sát về phương pháp đào tạo nhân lực nhìn chung là tương đối tốt, tỷ lệ mức độ khơng hài lịng ko xuất hiện, nhưng qua biểu đồ trên ta thấy mức độ bình thường chiếm tỷ lệ cao, do đó cơng ty cần sáng tạo hơn về phương pháp đào tạo cho nhân lực để có được một kết quả đào tạo tốt nhất.
Chính sách đào tạo nhân lực
Trong 3 năm 2013 – 2015, Công ty đã chú trọng đến việc xây dựng chính sách đào tạo nhân lực, mọi nhân lực trong cơng ty đều có quyền được đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, người khi tham gia đào tạo điều kiện thuận lợi cho việc học tập như bố trí thời gian làm việc để có thể đáp ứng được thời gian đào tạo, được hưởng phụ cấp khi tham gia đào tạo. Sau khi được đào tạo sẽ được bố trí những cơng việc phù hợp với khả năng và năng lực của mình. Chính sách đào tạo này là phù hợp với
thực trạng của cơng ty góp phần nâng cao năng lực của nhân lực cũng như giúp cho Công ty củng cố vị trí của mình trên thị trường
Hộp 3.1: Chính sách đào tạo nhân lực của công ty năm 2015
Ban lãnh đạo của Công ty sẽ dựa vào các mục tiêu, chiến lược kinh doanh trong thời gian tới, đi liền với đó là xác định nhu cầu và chiến lược nhằm phát triển nguồn nhân lực, thông qua việc xác định mục tiêu cho việc đào tạo nhân lực trong thời gian tới. Chương trình đào tạo của Cơng ty sẽ được xây dựng dự kiến vào mỗi đầu năm cùng với kế hoạch đào tạo nhân lực. Một chương trình đào tạo được Cơng ty triển khai như: chương trình đào tạo văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên, đào tạo lý luận - chính trị, …
Ngân sách đào tạo nhân lực
Nhân lực trong Cơng ty đều có quyền và nghĩa vụ tham gia vào các khóa đào tạo do cơng ty tổ chức
Khơng thu học phí đối với nhân lực tham gia đào tạo Đào tạo được tiến hành tại công ty
Đối với người lao động mới tuyển: trong thời gian đào tạo người lao động được nhân mức lương thử việc; Đối với lao động đang làm việc tại công ty: trong thời gian đào tạo lao động được nhận mức lương như bình thường so với trước khi tham gia đào tạo công thêm một số khoản phụ cấp đào tạo (nếu có).
Nhân lực trong Cơng ty được tạo mọi điều kiện thuận lợi cho việc học tập trong khóa đào tạo.
Nhân lực sau đào tạo được bố trí cơng việc phù hợp với năng lực và được ưu tiên cân nhắc, đánh giá để nâng lương hoặc thăng chức.
Nhân lực được lựa chọn làm giảng viên đào tạo được trả thêm tiền công giảng dạy tương xứng với mức năng lực.
Nhân lực trong Cơng ty đều có quyền và nghĩa vụ tham gia vào các khóa đào tạo do cơng ty tổ chức
Khơng thu học phí đối với nhân lực tham gia đào tạo Đào tạo được tiến hành tại công ty
Đối với người lao động mới tuyển: trong thời gian đào tạo người lao động được nhân mức lương thử việc; Đối với lao động đang làm việc tại công ty: trong thời gian đào tạo lao động được nhận mức lương như bình thường so với trước khi tham gia đào tạo công thêm một số khoản phụ cấp đào tạo (nếu có).
Nhân lực trong Cơng ty được tạo mọi điều kiện thuận lợi cho việc học tập trong khóa đào tạo.
Nhân lực sau đào tạo được bố trí cơng việc phù hợp với năng lực và được ưu tiên cân nhắc, đánh giá để nâng lương hoặc thăng chức.
Nhân lực được lựa chọn làm giảng viên đào tạo được trả thêm tiền công giảng dạy tương xứng với mức năng lực.
Bảng 3.6 : Mức chi cho đào tạo tại cơng ty trong 3 năm 2013-2015Đơn vị tính: Tỷ đồng Đơn vị tính: Tỷ đồng Năm Tiêu chí 2013 2014 2015 So sánh 2014/2013 2015/2014 chênh lệch tỉ lệ (%) chênh lệch tỉ lệ (%) Mức cho phép tối
đa chi cho đào tạo 0,21 0,26 0,32 0,05 1,24 0,06 1,23 Mức thực tế chi
cho đào tạo 0,18 0,2 0,25 0,02 1,11 0,05 1,25
Tỉ lệ giữa thực chi so với mức cho phép(%)
0,85 0,77 0.78
( Nguồn: Phịng Tài chính – Kế tốn của cơng ty)
Từ bảng số liệu trên cho ta thấy mức thực chi cho đào tạo của Công ty TNHH may Hiếu Lập có xu hướng tăng lên theo từng năm. Năm 2014 mức thực chi cho đào tạo 0,2 tỷ đồng tăng 0,02 tỷ đồng so với năm 2013, tương ứng với tỉ lệ tăng 1,11%. Năm 2015 mức thực chi cho đào tạo nhân viên 0,25 tỷ đồng tăng 0,05 tỷ đồng so với năm 2014, tương ứng tỉ lệ tăng 1,25%.