3.3.1.1. Nguyên nhân của ưu điểm * Nguyên nhân khách quan
Một là, những thành tựu đạt được qua 35 năm đổi mới đất nước đã tạo
điều kiện cho Công ty nâng cao chất lượng nhân lực của mình.
Văn kiện Đại hội XIII của Đảng đã khẳng định: “Sau hơn 35 năm thực hiện đường lối đổi mới, đất nước ta đã đạt được nhiều thành tựu rất quan trọng, khá toàn diện trên hầu hết các lĩnh vực. Thế và lực của nước ta đã lớn mạnh hơn nhiều; quy mô, tiềm lực, sức cạnh tranh của nền kinh tế được nâng lên; tính tự chủ của nền kinh tế được cải thiện. Kinh tế vĩ mô cơ bản ổn định, niềm tin của cộng đồng doanh nghiệp và xã hội tăng lên” [19, tr.107].
Nền kinh tế đã vượt qua nhiều khó khăn, thách thức, cơ bản giữ vững ổn định kinh tế vĩ mơ, duy trì được tốc độ tăng trưởng khá cao. Văn hóa - xã hội có tiến bộ trên nhiều mặt; việc gắn phát triển kinh tế với giải quyết các vấn đề xã hội có chuyển biến tốt; đời sống các tầng lớp nhân dân được cải thiện. Kinh tế tăng trưởng liên tục ở mức tương đối cao; đời sống của nhân dân không ngừng được cải thiện; tình hình chính trị, xã hội ổn định; quan hệ đối ngoại được mở rộng, vị thế và uy tính của Việt Nam trên trường quốc tế khơng ngừng được nâng cao; quốc phòng, an ninh được giữ vững. Những thành tựu trên đây là cơ sở điều kiện để Việt Nam nâng cao chất lượng NNL của mình.
Cùng với sự phát triển của kinh tế là sự phát triển của xã hội. Các lĩnh vực của đời sống xã hội như văn hoá, giáo dục đào tạo, y tế, KH-CN … đều được phát triển. Y tế phát triển là điều kiện để chăm sóc sức khỏe tốt hơn cho
dân cư, là điều kiện để nâng cao tầm vóc, thể lực kéo dài tuổi thọ cho người lao động. Giáo dục phát triển là điều kiện để nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài, đào tao nhân tài làm cho NNL của quốc gia nói chung phát triển.
Hai là, phát triển của GD-ĐT, KH-CN của đất nước đã tạo điều kiện cho
Cơng ty tuyển chọn được nhân lực có chất lượng.
Nhận thức đúng vai trò đặc biệt quan trọng của giáo dục - đào tạo và khoa học công nghệ, Đảng ta khẳng định: Giáo dục đào tạo cùng với khoa học công nghệ là quốc sách hàng đầu; đầu tư cho giáo dục đào tạo là đầu tư cho phát triển. Từ Đại hội đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ XI đến Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng, vấn đề GD-ĐT luôn được Đảng ta xác định là một trong ba khâu đột phá chiến lược của cách mạng Việt Nam. Đảng ta khẳng định: “Phát triển nguồn nhân lực, giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu nhân lực chất lượng cao của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và hội nhập quốc tế” [19, tr.231]. Những năm gần đây, vấn đề đổi mới GD-ĐT theo hướng chuyển từ trang bị kiến thức là chính sang kết hợp trang bị kiến thức với bồi dưỡng kỹ năng nâng cao năng lực và phẩm chất cho người học đã được Đảng lãnh đạo, chỉ đạo quyết liệt. Đảng đã ban hành nhiều nghị quyết chuyên đề về GD-ĐT và nghiên cứu khoa học. Trên cơ sở đường lối quan điểm của Đảng, Quốc hội đã ban hành Luật giáo dục 2005, sửa đổi, bổ sung năm 2019, có hiệu lực từ 1/7/2020. Chính phủ đã ban hành Nghị định 84/2020/NĐ-CP ngày 21 tháng 7 năm 2020, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ban hành nhiều thông tư hướng dẫn thực hiện. Chính vì vậy, những năm qua chất lượng GD-ĐT của nước ta đã được nâng lên, nhất là giáo dục đại học. Đây là điều kiện rất quan trọng để nâng cao chất lượng NNL của quốc gia đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Trên cơ sở nền tảng phát triển của GD- ĐT quốc gia, các doanh nghiệp nói chung, Cơng ty TNHH MTV dịch vụ sân bay mặt đất Việt Nam nói riêng có điều kiện tuyển chọn được nhân lực có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của Công ty.
Ba là, sự phát triển của ngành hàng khơng Việt Nam địi hỏi cao về chất
lượng nhân lực nói chung, của Cơng ty nói riêng.
Những năm gần đây, ngành hàng khơng Việt Nam có sự phát triển vượt bậc cả về số lượng các hãng hàng không, số lượng máy bay cũng như tần suất bay; cùng với đó là các hãng hàng khơng quốc tế cũng bay đến Việt Nam nhiều hơn làm cho hành khách và hàng hố trong nước và quốc tế có sự gia tăng mạnh mẽ.
Sự gia tăng của hành khách và hàng hoá, nhất là khách quốc tế, cùng với sự cạnh tranh quyết liệt của các công ty dịch vụ mặt đất và cơ sở vật chất hiện đại của ngành thường xuyên được đổi mới địi hỏi nhân lực của Cơng ty TNHHMTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam phải có số lượng đủ, chất lượng cao, cơ cấu hợp lý mới đáp ứng được nhiệm vụ. Đặc biệt là chất lượng nhân lực phải tốt, sức khoẻ dẻo dai, năng lực chuyên môn nghiệp vụ giỏi, nhiều vị trí cơng tác người lao động phải thơng thạo ngoại ngữ, vi tính mới đáp ứng được nhiệm vụ đặt ra.
* Nguyên nhân chủ quan
Một là, Đảng ủy, Ban Giám đốc đã có sự quan tâm đến việc nâng cao chất
lượng nhân lực ở Công ty.
Nhận thức đúng vai trị vị trí của chất lượng nhân lực, những năm qua Ban Giám đốc Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam đã quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo nâng cao chất lượng nhân lực của mình. Đảng ủy Công ty đã ban hành các nghị quyết chuyên đề lãnh đạo hàng q, trong đó có đề cập cơng tác phát triển nhân lực [20]. Ban Giám đốc xây dựng kế hoạch tổ chức thực hiện; chỉ đạo các phòng chức năng xây dựng tiêu chuẩn chức danh cho các vị trí cơng việc để làm cơ sở tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng lao động tại các đơn vị. “Cơng ty đã có nhiều chính sách nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động” [20, tr.14], như: Tăng lương, tăng thưởng cho người lao động; tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho người lao động trong Công ty;
tổ chức ĐT-BD nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho người lao động; hàng năm tổ chức cho người lao động đi nghỉ mát, tái tạo sức lao động; phát động phong trào rèn luyện sức khỏe, thi đấu thể dục, thể thao để nâng cao sức khỏe cho người lao động; xây dựng môi trường làm việc lành mạnh tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người; tổ chức công tác thi đua khen thưởng, nhận xét đánh giá cán bộ, bình xét lao động hàng năm chặt chẽ, công khai, minh bạch... đã khuyến khích người lao động tích cực học tập rèn luyện nâng cao phẩm chất chính trị, năng lực chun mơn nghiệp vụ của mình.
Hai là, đa số nhân lực của Cơng ty có nhận thức đúng đắn và tự giác rèn
luyện, học tập nâng cao thể lực, trí lực, tâm lực của mình.
Cùng với những biện pháp của lãnh đạo Công ty về nâng cao chất lượng nhân lực. Đa số người lao động trong Cơng ty đã có nhận thức đúng đắn, tinh thần trách nhiệm cao trong tự học, tự rèn luyện để nâng cao phẩm chất, năng lực, sức khoẻ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra [20, tr.9]. Đại bộ phận nhân lực của Công ty đã tranh thủ thời gian để học thêm ngoại ngữ, vi tính, học thêm chun mơn nghiệp vụ; tích cực rèn luyện thân thể, tham gia các phong trào thể dục, thể thao, văn hố văn nghệ, phong trào thi đua do Cơng ty tổ chức.
Ba là, nhận xét đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ và công tác thi đua
khen thưởng được Công ty quan tâm thực hiện tốt.
Những năm vừa qua, công tác nhận xét đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ được Cơng ty thực hiện bài bản, có nền nếp. Hàng năm, việc nhận xét, đánh giá cán bộ được thực hiện bài bản, theo đúng quy trình, quy định, hướng dẫn của cấp trên, đảm bảo chính xác, cơng khai dân chủ [20, tr.11]. Vì vậy, cán bộ đã có ý thức, trách nhiệm cao trong tự học, tự rèn luyện, nâng cao trình độ chun mơn và phẩm chất đạo đức. Căn cứ vào đánh giá, nhận xét hàng
năm và mức độ, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của từng cán bộ, lãnh đạo Công ty sẽ xem xét bổ nhiệm, luân chuyển và sử dụng cán bộ phù hợp.
Thực hiện Quy chế tổ chức cán bộ do Hội đồng thành viên, Đảng ủy thông qua, hằng năm Công ty đã xây dựng kế hoạch và tiến hành thực hiện luân chuyển, bố trí, điều động giữa các vị trí cơng tác phù hợp [20, tr.14]. Để thực hiện một cách có hiệu quả, Cơng ty đã qn triệt cho cán bộ nhân viên nắm vững nội dung, nhận thức rõ mục đích, ý nghĩa của việc chuyển đổi vị trí cơng tác. Việc triển khai thực hiện chuyển đổi vị trí cơng tác đối với cán bộ nhân viên tại các phòng, trung tâm của Công ty được tiến hành theo đúng nguyên tắc, quy định tại Quy chế Tổ chức cán bộ trên cơ sở công khai, khách quan, khoa học, phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ, chống biểu hiện bè phái, chủ nghĩa cá nhân cục bộ, và không ảnh hưởng tới cơ cấu lao động của Công ty.
Thông qua đánh giá thực hiện công việc hàng tháng, quý, sát hạch chun mơn nghiệp vụ để có các hình thức khen thưởng định kỳ, đột xuất tương ứng với kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân, tập thể. Công ty đã làm tốt công tác khen thưởng, kịp thời biểu dương các gương điển hình tiên tiến đối với tập thể, cá nhân xuất sắc tiêu biểu vượt chỉ tiêu kế hoạch đề ra, gương người tốt việc tốt, được khách hàng tín nhiệm và hồn thành xuất sắc nhiệm vụ. Cơng tác bình xét khen thưởng hàng năm được thực hiện chặt chẽ, đảm bảo tính dân chủ, cơng khai, cơng bằng, đồn kết. Kết quả đánh giá được tổng hợp và lưu hồ sơ cá nhân tại Công ty. Đây là cơ sở để sử dụng, quản lý, làm căn cứ quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ của Công ty; đồng thời là cơ sở để ĐT-BD, nâng cao chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ của từng cán bộ, nhân viên.
3.3.1.2. Nguyên nhân của hạn chế * Nguyên nhân khách quan
Một là, chất lượng GD-ĐT, chăm sóc sức khỏe của đất nước cịn có sự
bất cập ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của quốc gia nói chung, của Cơng ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam nói riêng.
Chất lượng nhân lực của Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam trong những năm qua phụ thuộc rất lớn vào chất lượng GD- ĐT, chăm sóc sức khoẻ của quốc gia. Những năm qua mặc dù chất lượng GD-ĐT, chăm sóc sức khoẻ của nước ta đã được nâng lên, song so với u cầu đặt ra thì vẫn cịn nhiều hạn chế bất cập. Nội dung, chương trình
ĐT-BD chưa phong phú, chưa sát với thực tiễn đặt ra, ở nhiều trường đại học, cao đẳng nội dung chương trình cịn nặng về lý thuyết, nhẹ thực hành làm cho người học thụ động, kém sáng tạo và phát triển tư duy, chưa chú ý đến các kỹ năng cơ bản của từng đối tượng.
Cơng tác chăm sóc sức khoẻ tồn dân còn nhiều hạn chế nhất là ở vùng sâu, vùng xa. Nhiều nơi hệ thống y tế cơ sở còn yếu kém, thiếu cơ sở vật chất, thiếu y, bác sĩ; việc khám bệnh định kỳ cho nhân dân còn bị xem nhẹ.
Hai là, sự phát triển nhanh của KH-CN, đặc biệt là công nghệ hàng
không làm cho chất lượng một bộ phận nhân lực của Công ty không theo kịp. Ngành hàng khơng là một trong những ngành mang tính quốc tế sâu sắc. Dưới sự phát triển mạnh của cách mạng khoa học kỹ thuật công nghệ, nhất là cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 làm cho công nghệ của ngành hàng khơng nói chung và ngành dịch vụ mặt đất hàng khơng nói riêng liên tục phát triển. Trong khi đó, do áp lực cơng việc mà nhiều người lao động khơng có điều kiện học tập nâng cao trình độ, khơng đáp ứng kịp nhu cầu của công việc đặt ra. Bên cạnh đó, việc áp dụng cơng nghệ thơng tin chưa hoàn toàn triệt để cũng ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.
Ba là, sự bùng phát của đại dịch Covid-19 từ đầu năm 2020 đã ảnh
hưởng lớn đến ngày hàng khơng nói chung và chất lượng nhân lực của Cơng ty nói riêng.
Dịch bệnh Covid-19 xuất hiện từ cuối năm 2019 và phát triển thành đại dịch toàn cầu từ đầu năm 2020 đã tác động nặng nề tới tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, ảnh hưởng xấu đến nhiều ngành sản xuất, nhất là du lịch,
khách sạn, vận tải hành khách. Ngành hàng không Việt Nam là một trong những ngành chịu thiệt hại trực tiếp và nghiêm trọng nhất từ đại dịch Covid- 19. Theo báo cáo của ngành hàng khơng Việt Nam, chỉ tính riêng Vietnam Airlines mỗi ngày lỗ hàng chục tỷ đồng.
Sự sụt giảm sản lượng các chuyến bay đi và đến tại các sân bay Nội Bài, Đã Nẵng, Tân Sơn Nhất kéo theo sự sụt giảm về khách hàng và hàng hố. Trong điều kiện đó Cơng ty phải có giải pháp tiết giảm nhân lực, bố trí nghỉ khơng lương ln phiên, tạm hoãn hợp đồng lao động với số lượng lớn người lao động tương ứng với sản lượng sụt giảm. Điều này đã ảnh hưởng lớn đến chất lượng nhân lực của Công ty trong 02 năm vừa qua.
* Nguyên nhân chủ quan
Một là, công tác quy hoạch, dự báo chiến lược về nhân lực của Cơng ty
có mặt, có nội dung cịn chưa tốt.
Trong thời gian qua cơng tác quy hoạch cán bộ, nhân viên của Công ty chưa được làm thực sự tốt, chưa phát huy hết được sự tham gia đóng góp của các đơn vị thành viên, tính kế thừa chưa cao như kỳ vọng: “xây dựng kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, luân chuyển cịn nhiều hạn chế” [20, tr.19] do cơng tác đào tạo sau quy hoạch chưa được quan tâm đúng mực khiến một số cán bộ nguồn phát triển chưa đúng với mong đợi. Trong công tác quy hoạch, dự báo về nhân lực còn chưa thực sự bám sát yêu cầu phát triển của Cơng ty trước sự tăng trưởng nhanh chóng của ngành hàng khơng giai đoạn từ 2016 - 2019, cũng như ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 kể từ sau 2019; do đó hiệu quả, tính thực tiễn của cơng tác quy hoạch chưa đạt hiệu quả cao nhất, cơng tác tuyển dụng nhân viên có nhiều thời điểm khơng đảm bảo tính thực tiễn, thời sự cần thiết về nhu cầu lao động.
Hai là, cơ chế chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đãi
ngộ của Cơng ty cịn có những bất cập.
Mặc dù Cơng ty đã ban hành một số chính sách nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty thời gian qua. Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm
vụ của Công ty trước sự phát triển của ngành hàng không, sự cạnh tranh quyết liệt của các công ty dịch vụ mặt đất sân bay và sự bùng nổ của đại dịch Covid-19 thì hệ thống cơ chế chính sách hiện nay của Cơng ty vẫn còn nhiều bất cập, chưa đầy đủ, đồng bộ; chưa tạo động lực thu hút, sử dụng nhân tài. Chính sách tuyển dụng nhân lực chưa thực sự sát với yêu cầu thực tiễn đặt ra, quy trình thực hiện chưa đồng bộ, hiệu quả khiến cơng tác tuyển dụng cịn chậm trễ so với nhu cầu thực tế [20, tr.20]. Chính sách ĐT-BD chưa toàn diện [20, tr.20], chưa khai thác tối đa tiềm năng phát triển của nguồn nhân lực sẵn có. Cơng tác nhận xét đánh giá cán bộ, bình xét lao động hàng năm có thời điểm chưa thật tốt, cịn nặng cảm tính. Điều này dẫn đến sự cào bằng, giảm