tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ lực lượng lao động ở Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam
Đây là giải pháp đặc biệt quan trọng, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam. Bởi vì, cơ chế, chính sách là khung khổ pháp lý để Cơng ty tiến hành các khâu, các bước tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, bồi dưỡng nâng cao chất lượng lực lượng lao động của Cơng ty. Nếu có cơ chế chính sách tuyển dụng tốt sẽ tuyển được những người vừa có năng lực chun mơn, vừa có phẩm chất đạo đức, sức khỏe tốt đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Còn nếu như khâu tuyển dụng khơng tốt, sẽ khó tuyển được người đáp ứng đủ tiêu chí cho cơng việc, chất lượng, hiệu quả công tác không đạt yêu cầu.
Cùng với cơng tác tuyển dụng phải có chính sách sử dụng và đãi ngộ tốt đối với người lao động. Bởi vì, nếu tuyển dụng tốt rồi nhưng sử dụng không tốt, không đúng người, đúng việc, không tạo cơ hội cho cá nhân phát triển, thăng tiến; chế độ tiền lương, tiền thưởng không thoả đáng thì cũng khó giữ chân được người lao động, nhất là người tài. Để thực hiện tốt giải pháp này cần thực hiện tốt các biện pháp cụ thể sau:
Một là, hồn thiện chính sách tuyển dụng lao động.
Tuyển dụng lao động hàng năm là một nội dung quan trọng trong thực hiện kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty. Để nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động, Cơng ty phải xây dựng cơ chế, chính sách khoa học, hợp lý, công khai, dân chủ với quy chế, quy trình tuyển dụng lao động khoa học, chặt chẽ. Quy chế tuyển dụng quy định nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của Hội đồng tuyển chọn; các khâu, các bước của quá trình tuyển chọn; số lượng nhân lực cần tuyển, vị trí cơng việc cần tuyển; điều kiện, tiêu chuẩn đối với từng vị trí cơng việc.
Trên cơ sở quy chế tuyển dụng, hội đồng tuyển dụng sẽ tiến hành tuyển dụng lao động một cách công khai, dân chủ, khắc phục được tình trạng nể nang, ưu tiên “con ơng cháu cha”, tuyển cả những người khơng đủ tiêu chí...
việc tại Cơng ty. Việc hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh đối với từng vị trí cơng việc của Cơng ty là một trong những tiền đề để tuyển dụng, ĐT-BD, sử dụng, quản lý, nâng cao chất lượng nhân lực. Đồng thời là cơ sở khoa học cho việc xác định biên chế (số lượng) nhân lực của các cơ quan, đơn vị. Ngoài ra, việc xây dựng tiêu chuẩn, chức danh cịn giúp cho người lao động ở mỗi vị trí cơng tác hiểu rõ các yêu cầu, tiêu chuẩn của chức danh, từ đó xác định rõ kế hoạch tự bồi dưỡng để trang bị cho bản thân các kỹ năng cần thiết theo yêu cầu vị trí việc làm đang đảm nhiệm góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty. Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí từng cơng việc, Phịng Tổ chức nhân lực tham mưu cho Ban Giám đốc xây dựng các tiêu chí cụ thể về thể lực, trí lực và tâm lực. Hàng năm, căn cứ vào các tiêu chí để các cơ quan, đơn vị trong Cơng ty đánh giá xếp loại cán bộ, xếp loại lao động, từ đó tạo sự thống nhất trong xây dựng, quản lý nhân lực của Công ty.
Công khai minh bạch kế hoạch tuyển dụng. Để có thể tuyển chọn được các ứng cử viên có chất lượng tốt, tránh được tiêu cực trong tuyển chọn địi hỏi kế hoạch tuyển chọn phải được cơng bố công khai rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng để nhiều người được biết, qua đó họ quyết định lựa chọn đăng ký dự tuyển. Thông qua các phương tiện truyền thơng, báo chí, thơng qua cơng thơng tin điện tử của Cơng ty, tờ rơi, áp phích... mà Cơng ty cơng khai kế hoạch tuyển dụng nhân lực hàng năm của mình. Trong cơng khai đặc biệt phải cung cấp đủ thông tin về: thời gian tuyển dụng, địa điểm tuyển dụng, số lượng cần tuyển, vị trí cần tuyển, điều kiện, tiêu chuẩn về thể lực, trí lực, tâm lực các vị trí cần tuyển, chế độ chính sách được hưởng khi trúng tuyển...
Thực hiện quy trình tuyển dụng lao động chặt chẽ, khoa học. Chất lượng tuyển dụng nhân lực mới ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam còn phụ thuộc rất lớn vào thực hiện quy trình tuyển dụng. Để bảo đảm chất lượng tuyển dụng nhân lực mới đáp ứng yêu cầu phát triển, Công ty cần thực hiện quy trình tuyển dụng chặt chẽ, khoa học nhằm bảo đảm chất lượng tuyển chọn
nhân lực mới, tránh được những tiêu cực nảy sinh trong công tác tuyển dụng. Nâng cao năng lực, tinh thần trách nhiệm của Hội đồng tuyển dụng lao động. Chất lượng tuyển dụng nhân lực mới ở Công ty dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam còn phụ thuộc rất lớn vào năng lực, tinh thần trách nhiệm của Hội đồng tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng sẽ chịu trách nhiệm trước Ban Giám đốc về chất lượng tuyển dụng; đảm nhiệm toàn bộ các khâu, các bước của công tác tuyển dụng như: đăng báo công khai kế hoạch tuyển dụng; hướng dẫn các ứng viên làm hồ sơ; thẩm định hồ sơ; kiểm tra trình độ đào tạo, năng lực chuyên môn, phỏng vấn, thi tay nghề…
Để hoàn thành tốt nhiệm vụ, Hội đồng tuyển dụng phải là những cán bộ, chuyên viên giỏi, có năng lực, nắm vững quy trình tuyển dụng, có phẩm chất đạo đức tốt, cơng tâm, khách quan. Vì vậy, Ban Giám đốc Cơng ty cần lựa chọn những cán bộ, chun viên có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chun mơn giỏi; tổ chức quán triệt, giáo dục ý thức trách nhiệm; tập huấn chun mơn nghiệp vụ để họ có đủ trình độ đảm nhiệm cơng tác phỏng vấn, kiểm tra tay nghề người tuyển dụng mới. Đồng thời, Ban Giám đốc Công ty phải làm tốt công tác kiểm tra, giám sát việc tuyển dụng nhân lực mới, khơng để xảy ra tình trạng tiêu cực trong tuyển dụng, dẫn đến chất lượng nhân lực tuyển dụng mới không bảo đảm theo yêu nhiệm vụ đặt ra.
Hai là, hoàn thiện chính sách sử dụng nhân lực, sử dụng đúng sở trường, đánh giá nhận xét công tâm khách quan.
Trên cơ sở nhân lực đã được tuyển chọn đầu vào có chất lượng, Cơng ty phải có chính sách bố trí sử dụng nhân lực đúng sở trường của người lao động. Bố trí đúng người, đúng việc, phù hợp với trình độ đào tạo, kinh nghiệm của người lao động. Khắc phục tình trạng bố trí người cho đủ biên chế, bố trí theo cảm tính, từ đó tạo điều kiện phát triển thăng tiến cho mọi cá nhân trong Công ty.
ngũ cán bộ quản lý. Việc đánh giá nhân lực của Công ty phải đảm bảo nguyên tắc, cơng khai, minh bạch, khách quan tồn diện, công tâm; lấy chất lượng, hiệu quả hồn thành nhiệm vụ làm thước đo chính. Khi đánh giá cán bộ, nhân viên phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được phân cơng; bám sát các tiêu chí đã xác định cho từng chức danh để đánh giá, coi đó là thước đo chính để đánh giá phẩm chất, đạo đức; trình độ, năng lực của cán bộ, nhân viên Cơng ty. Coi trọng và phát huy vai trò trách nhiệm của người đứng đầu, người trực tiếp quản lý, phản hồi của các tổ chức mà cá nhân trực tiếp công tác để làm căn cứ đánh giá cán bộ, nhân viên của Cơng ty.
Việc đánh giá phải theo quy trình đảm bảo dân chủ, cơng khai, chính xác; đánh giá đúng điểm mạnh, điểm yếu; phân loại rõ; có hình thức khen thưởng đối với cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ; phê bình nhắc nhở thậm chí xử lý kỷ luật cá nhân khơng hồn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật.
Nội dung đánh giá cán bộ, nhân viên phải toàn diện trên các lĩnh vực như: kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, phong cách, tác phong công tác; chấp hành pháp luật Nhà nước, kỷ luật của Cơng ty; tín nhiệm của khách hàng và quần chúng trong cơ quan, đơn vị đối với cá nhân; khả năng và triển vọng phát triển cao hơn hay giữ nguyên hoặc phải thay thế.
Phương pháp đánh giá là dựa vào tập thể cơ quan, đơn vị tổ chức đánh giá. Khắc phục tình trạng đánh giá cán bộ, nhân viên theo cảm tính, một chiều “yêu nên tốt, ghét nên xấu”, không phản ánh đúng thực chất phẩm chất và năng lực cán bộ, nhân viên, từng bước đưa công tác đánh giá cán bộ, nhân viên đi vào nền nếp, hiệu quả. Hàng năm, Công ty nhận xét, đánh giá phân loại cán bộ, nhân viên; bổ sung những cán bộ trẻ, có phẩm chất, năng lực vào quy hoạch; đưa ra khỏi quy hoạch những người quá tuổi, không đủ tiêu chuẩn; đồng thời qua nhận xét đánh giá cán bộ, nhân viên để có hướng ĐT- BD nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty.
Coi trọng công tác kiểm tra, giám sát trong quản trị nhân lực của Công ty, xem đây là một trong những khâu quan trọng của công tác quản lý nhân lực. Thực tế cho thấy, những năm vừa qua, đa số các sai phạm khuyết điểm của cán bộ, nhân viên trong Cơng ty đều được phát hiện khi có đơn tố giác của khách hàng, hoặc khi sự việc đã xảy ra gây hậu quả. Khi thanh tra, kiểm tra thường xuyên, đột xuất mới có thể thấy việc quản lý nhân sự của cấp ủy, cán bộ có những sơ hở nào; nắm bắt được các mối quan hệ của cán bộ, nhân viên thuộc quyền; nắm được diễn biến tư tưởng, cùng như những biểu hiện vi phạm pháp luật Nhà nước, quy định của Cơng ty để từ đó sớm có giải pháp ngăn chặn kịp thời.
Công ty cần tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt động đối với cán bộ, nhân viên trong việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao; cũng như việc chấp hành pháp luật Nhà nước; quy định của Công ty; đạo đức nghề nghiệp; văn hóa ứng xử; từ đó phát hiện, chấn chỉnh và xử lý kịp thời, nghiêm minh các trường hợp vi phạm.
Tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hành tiết kiệm, phịng chống tham ơ, lãng phí trong Cơng ty, nhất là sử dụng kinh phí trong xây dựng cơ bản, sửa chữa, mua sắm trang thiết bị…
Tăng cường kiểm, tra giám sát việc thực hiện cải cách hành chính trong Cơng ty, nhất là cải cách thủ tục liên quan đến giải quyết khiếu nại của khách hàng; thủ tục liên quan đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty.
Tăng cường kiểm tra, giám sát đối với công tác tuyển dụng, ĐT-BD, quy hoạch, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng, khen thưởng và thực hiện chính sách đối với người lao động. Xây dựng cơ chế giám sát của tổ chức, cá nhân đối với công tác nhân sự của Công ty.
Ba là, bổ sung hồn thiện cơ chế chính sách nâng cao đời sống vật
chất tinh thần cho người lao động.
Đây là một trong những biện pháp hữu hiệu để thu hút, giữ chân người lao động, nhất là những người tài, người có nhiều kinh nghiệm. Trong điều
kiện nền kinh tế thị trường, người lao động hồn tồn có quyền lựa chọn vị trí làm việc của mình. Họ có thể sẵn sàng từ bỏ công việc đang làm tại Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam để tìm kiếm một vị trí làm việc mới nếu như ở đó được trả lượng cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn. Vì vậy, để giữ chân được người lao động giỏi, tuyển chọn mới được lao động có chất lượng tốt, Cơng ty phải khơng ngừng hồn thiện cơ chế, chính sách sử dụng, đãi ngộ đối với người lao động.
Việc xây dựng thang bảng lương trong Cơng ty, ngồi việc phải tn thủ pháp luật Nhà nước, Công ty phải căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty, vào năng suất chất lượng, hiệu quả công việc của người lao động; vào hợp đồng với người lao động. Công ty trả lương cho người lao động phải trên nguyên tắc: phân phối theo lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh là chính. Lương của cán bộ, nhân viên trong Công ty phải đảm bảo nuôi sống bản thân, gia đình họ cùng những phí tổn để bù đắp chi phí học tập của họ đã bỏ ra. Tiền lương của Cơng ty phải có tính cạnh tranh với các cơng ty, doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn, những doanh nghiệp hoạt động trong cùng lĩnh vực. Bên cạnh tiền lương, Công ty phải có chính sách khen thưởng để khuyến khích người lao động, nhất là những người hoàn thành tốt nhiệm vụ. Tiền thưởng phải thực sự trở thành động lực để kích thích người lao động hăng say cơng tác. Khắc phục tình trạng bình qn hóa tiền lương, tiền thưởng như hiện nay.
Để người lao động n tâm cơng tác, ngồi việc Cơng ty phải có chế độ chính sách tiền lương tốt, cịn phải thực hiện tốt các loại bảo hiểm cho người lao động, như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Khuyến khích người lao động tham gia các hình thức bảo hiểm tự nguyện khác như bảo hiểm thân thể, bảo hiểm tai nạn...
Bổ sung hồn thiện chính sách nghỉ phép, nghỉ dưỡng, nghỉ mát cho người lao động. Trên cơ sở kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm, Công ty
phải tổ chức luân phiên cho cán bộ, nhân viên của mình đi nghỉ dưỡng, đi tham quan, nghỉ mát. Đồng thời cịn phải thực hiện tốt các chính khác như: chính sách bảo đảm đời sống văn hóa tinh thần, chính sách quan tâm đến hậu phương, gia đình người lao động, chính sách thi đua, khen thưởng và nhiều chính sách khác nhằm tạo ra sự yên tâm, gắn bó của người lao động đối với Cơng ty.
Quan tâm cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động. Công ty cần quan tâm hơn nữa đến cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động, nhất là bảo đảm cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại cho thực hiện nhiệm vụ; trang thiết bị, an tồn lao động, vệ sinh mơi trường phục vụ cho cơng việc chun mơn.
Xây dựng mơi trường văn hóa cơng sở lành mạnh và nâng cao thể lực cho người lao động của Công ty. Trong hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty, người lao động vừa là chủ thể, vừa là đối tượng, do đó, mơi trường lành mạnh là điều kiện thuận lợi để người lao động đẩy mạnh việc tự rèn luyện, học tập nâng cao thể lực, phẩm chất và năng lực, trình độ cơng tác. Theo đó, Cơng ty phải cải thiện mơi trường làm việc và tạo ra môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh để tạo động lực cho mọi cán bộ, nhân viên cống hiến, phấn đấu vươn lên. Xây dựng mơi trường văn hóa của Cơng ty lành mạnh, ở đó các thành viên được đối xử bình đẳng với nhau; mọi người đều có cơ hội thăng tiến; nội bộ đồn kết, nhất trí, thương yêu giúp đỡ nhau trong cuộc sống cũng như trong công tác; dân chủ được phát huy, công khai trong các hoạt động và lợi ích; khen thưởng, xử phạt phân minh; tạo sự thống nhất, đoàn kết; xây dựng bầu khơng khí làm việc thoải mái, mọi người sống chan hịa, có tinh thần đồn kết cao; lãnh đạo gương mẫu sống gắn bó, chăm lo cho đời sống người lao động.
Chăm lo nâng cao thể chất cho người lao động trong Công ty. Sức khỏe là vốn quý nhất và quan trọng nhất đối với người lao động. Vì vậy, Cơng ty phải thường xuyên quan tâm chăm lo đến sức khỏe của cán bộ, nhân viên của mình. Trước hết phải tập trung hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh,
đảm bảo tiền lương, tiền thưởng cho người lao động; tiền lương có thể đáp