7. Kết cấu nội dung
2.2. Thực trạng hoạt động hệ thống kiểm soát nội bộ tại các cơ sở khám chữa bệnh
2.2.2.1.2. Cam kết về năng lực
Chất lượng của đội ngũ nhân viên trong đơn vị là yếu tố hết sức quan trọng trong việc phát triển của đơn vị đó. Nếu một HTKSNB được thiết kế hoàn hảo, bao
gồm các quy định chặt chẽ nhưng nếu thiếu nhân lực có trình độ năng lực thì cũng không thể điều hành một cách hiệu quả.
Thông qua kết quả khảo sát cam kết về năng lực như sau:
Bảng 2.3. Bảng kết quả khảo sát cam kết về năng lực
CÂU HỎI TRẢ LỜI
CĨ KHƠNG
1) Đơn vị có đề ra các tiêu chuẩn cần thiết về nghiệp vụ,
70 30 (riêng
chun mơn cho từng vị trí cơng việc bằng văn bản chính huyện cái
thức khơng? (70%) xây dựng)bè đang
(30%) 2) Đơn vị có xây dựng các quy định về kiến thức, kinh
nghiệm và kỹ năng làm cơ sở phân công công việc không?
57 (57%)
43 (43%)
3) Trong đơn vị có ban hành văn bản quy định cụ thể về 96 4
chức năng, nhiệm vụ của từng vị trí khơng? (96%) (4%)
4) Đơn vị có tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên có thể 91 9
nâng cao trình độ chun mơn khơng? (91%) (9%)
5) Đơn vị có xây dựng các quy định và biện pháp để giải quyết những nhân viên không đủ chuyên môn, năng lực làm việc không?
50 (50%)
50 (50%) 6) Hàng năm đơn vị có yêu cầu nhân viên tự thực hiện
bản đánh giá năng lực bằng cách viết “bảng nhận xét đánh giá cuối năm” khơng?
93 (93%)
7 (7%) Mặc dù chính sách nhân sự nhìn chung được bố trí theo chun mơn, nhưng chỉ có 57% các cơ sở là đề ra các tiêu chuẩn cần thiết về nghiệp vụ, chuyên mơn cho từng vị trí cơng việc một cách chính thức bằng văn bản, quy định hiện hành. Việc đề ra các tiêu chuẩn cần thiết sẽ giúp cho việc tuyển dụng một cách công bằng, minh bạch và người được tuyển dụng sẽ dễ dàng nắm bắt được công việc mà họ sắp làm, cũng như giảm bớt phần nào chi phí đào tạo.
Về phần công việc của mỗi nhân viên đều phù hợp với kỹ năng, kiến thức của mình vì các cơ sở, đơn vị đều ban hành văn bản cụ thể về chức năng, nhiệm vụ của từng vị trí cơng việc (đến 96% các sơ sở đều ban hành văn bản). Ban giám đốc của các cơ sở luôn quan tâm đến việc bố trí nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc bằng cách tiến hành các cuộc thanh tra tại các đơn vị theo định kỳ. Bộ phận KSNB tại các đơn vị bao gồm thanh tra của thủ trưởng và ban thanh tra nhân dân. Thanh tra của thủ trưởng do thủ trưởng quyết định phân cơng, thường là từ phịng tổ chức cán bộ. Ban thanh tra nhân dân là một bộ phận của cơng đồn cơ sở do bầu cử từ các cán bộ, công chức, viên chức của đơn vị để thực hiện nhiệm vụ thanh tra các hoạt động tại đơn vị.
Bảng 2.4. Thống kê số lượng cán bộ tham gia kiểm soát nội bộ
Đơn vị tính: người
Nội dung của thủ Thanh tra Thanh tranhân dân
Khối đơn vị Quản lý nhà nước 3 9
Khối đơn vị hệ điều trị 9 37
Khối đơn vị hệ y tế dự phòng 4 12
Khối đơn vị hệ y tế khác 8 24
Tổng số 24 82
Nguồn: Sở Y tế tỉnh Tiền Giang-Báo cáo tổng kết công tác
Từ bảng 2.4 cho thấy, số lượng cán bộ làm nhiệm vụ kiểm sốt nội bộ tại các đơn vị khơng đồng đều nhau, nhất là số lượng thanh tra nhân dân.
Hàng năm, bộ phận thanh tra của thủ trưởng và ban thanh tra nhân dân có xây dựng và thực hiện kế hoạch thanh tra một số các hoạt động tại đơn vị. Điều này góp phần theo dõi, quản lý, rà sốt các sai sót, các cán bộ khơng đủ năng lực thực hiện công việc được giao. Tuy nhiên, do hoạt động kiêm nhiệm nên bộ phận thanh tra của thủ trưởng và ban thanh tra nhân dân chỉ tiến hành theo kế hoạch khá đơn giản, khơng có nhiều thời gian tiến hành thường xuyên hoặc chỉ có bổ sung vài đợt thanh tra đột xuất theo yêu cầu của lãnh đạo. Ngoài ra, bộ phận thanh tra của thủ trưởng và ban thanh tra nhân dân hay thay đổi nhân sự (do bầu cử theo nhiệm kỳ của cơng
đồn cơ sở) nên năng lực và chất lượng hoạt động kiểm sốt nội bộ có nhiều hạn chế, chất lượng khơng cao. Bên cạnh đó, các đơn vị đều yêu cầu nhân viên tự đánh giá năng lực của mình vào cuối năm bằng việc viết “bảng tự nhận xét đánh giá năng lực bản thân” để đánh giá tiến độ, chất lượng thực hiện công việc. Và bảng nhận xét này được xét duyệt, đánh giá bởi các trưởng phòng, ban giám đốc một cách chặt chẽ.
Ngoài việc hoàn thành tốt các cơng việc được giao thì các thủ trưởng đơn vị ln tạo điều kiện để nhân viên có thể nâng cao trình độ chun mơn, 91% các đơn vị đều tạo điều kiện để nhân viên học lên như: cấp kinh phí, bố trí người khác phụ giúp cơng việc trong lúc nhân viên đó đi học chuyên khoa,… nhằm nắm bắt được sự phát triển của khoa học kỹ thuật, máy móc ngày càng hiện đại thì Sở Y tế Tiền Giang đề cử ra những cán bộ đang làm việc tại các bệnh viện trong tỉnh đi học ở nước ngoài, dự hội thảo, tập huấn do các công ty hợp tác tổ chức để từ đó nâng cao kỹ năng.
Tuy biết rằng hầu hết các đơn vị đều có những cán bộ không đủ năng lực, nhưng chỉ có 50% các đơn vị xây dựng các quy định và biện pháp để giải quyết những nhân viên khơng đủ chun mơn. Vấn đề có thể là do: các cán bộ làm việc lâu năm và khơng có khả năng học lên, hay khơng chịu học để nâng cao trình độ, đối với các cơ quan nhà nước thì việc phải nhận những cán bộ khơng đủ năng lực từ các cơ quan khác là điều không thể tránh khỏi. Tuy nhiên việc xử lý các cán bộ không đủ năng lực cũng gặp nhiều khó khăn do cơ chế chính sách nhà nước ban hành. Đối với các cơ quan nhà nước, thủ tục cho thôi việc đối với cán bộ công chức, viên chức khá phức tạp. Vì vậy, vấn đề một số đơn vị cịn các cán bộ khơng đủ năng lực vẫn chưa có giải pháp nào hữu hiệu để giải quyết. Nếu có giải quyết thì cũng chỉ dừng lại ở mức độ nhắc nhở, hay chuyển vị trí khác tại đơn vị.
Bảng 2.5. Bảng thống kê trình độ chun mơn của các cán bộ ngành y tế tỉnh Tiền Giang (đến ngày 31/12/2013)
Y DƯỢC Cán bộ, viên chức khác Sau đại học Bác sĩ KTV Y Điều dưỡng Y sĩ Hộ sinh Sau đại học Đại học Trung cấp Sơ cấp Tỉnh 260 152 92 873 177 149 16 38 147 5 609 Huyện 163 128 58 277 229 133 1 16 104 0 251 Xã 36 100 0 141 553 222 0 0 192 2 117 Tổng cộng 459 380 150 1291 959 504 17 54 443 7 977
Nguồn: Sở Y tế tỉnh Tiền Giang-Niên giám thống kê