CÂU HỎI TRẢ LỜI
CĨ KHƠNG
1) Đơn vị có đề ra các yêu cầu cụ thể liên quan đến đạo
100 đức nghề nghiệp trong đơn vị không? (như: cách thức
ứng xử,cách truyền đạt, cách thức thực hiện cơng (100%) việc,…)
2) Đơn vị có ban hành văn bản chính thức về u cầu 87 13
các giá trị đạo đức? (87%) (13%)
3) Đơn vị có đặt ra những quy định như phòng chống
89
(89%) (11%)11
tham nhũng, gian lận, hối lộ, lãng phí theo quy định của Nhà nước khơng?
4) Đơn vị có rà sốt xem cịn tồn tại những áp lực hoặc
33 (33%)
67 (67%) cơ hội để có thể dẫn đến những hành vi sai phạm
khơng?
Một số ví dụ về áp lực, cơ hội (nếu có):
Áp lực từ bệnh nhận, số lượng bệnh quá tải, công việc nhiều, hồ sơ thủ tục hành chính cịn nhiều cửa nhiều dấu, thiếu nhân lực, thẩm định cấp phép hành nghề dược, tổ chức đấu thầu………….
đạo đức, phân biệt hành vi nào là vi phạm, hành vi nào được cho phép không?
(100%) 6) Định kỳ, Ban Giám đốc có tiến hành kiểm tra, giám
sát các khoa phòng về việc thực hiện nghiêm túc tính chính trực và các u cầu về đạo đức khơng?
82 (82%)
18 (18%) Qua đó ta thấy tính chính trực và gá trị đạo đức của các cơ sở khám chữa bệnh công lập trên địa bàn tỉnh Tiền Giang như sau:
100% các cơ sở khám chữa bệnh đều xây dựng mơi trường văn hóa, cách cư xử, và rất chú trọng về việc xây dựng các yêu cầu về tính chính trực và giá trị đạo đức. Hầu hết các cơ sở đều ban hành chính thức bằng văn bản về quy tắc ứng xử trong cơ quan đơn vị cho cán bộ và cách ứng xử đối với bệnh nhân, khách liên hệ. Ngành Y là ngành đặc biệt có ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người dân, nên việc nâng cao y đức là việc làm được đặt lên hàng đầu. Các lãnh đạo ở các cơ sở đều rất quan tâm đến việc này, và khơng ngừng năng cao y đức cho tồn thể cán bộ thông qua các phong trào như hái hoa dân chủ, hội thi quy tắc ứng xử bằng các tiểu phẩm đề cao vai trò của người thầy thuốc đối với nhân dân và được cơng đồn tổ chức mỗi năm một lần từ cấp cơ sở đến cấp tỉnh.
Các quy định để phịng ngừa gian lận, có 89% các cơ sở khám chữa bệnh đặt ra quy định về phòng ngừa gian lận, chỉ một số ít các cơ sở khơng đề ra là vì cơ sở nhỏ, cán bộ làm việc rất ít khoảng 20-30 người như các trung tâm y tế trực thuộc xã, hay ban giám đốc không chú trọng đến việc xây dựng hệ thống kiểm soát nội bộ. Tuy nhiên, các lãnh đạo ở các cơ sở đều truyền đạt các quy tắc ứng xử, hướng dẫn những hành vi đạo đức nào được phép và không được thực hiện cho cán bộ nhân viên trong đơn vị. Những áp lực dẫn đến việc vi phạm của các nhân viên (đến 33% các cơ sở còn tồn tại những áp lực hoặc cơ hội dẫn đến vi phạm) có thể kể đến như: số lượng bệnh nhân tương đối đơng trong khi đó nhân lực cịn hạn chế, các hồ sơ thủ tục còn phức tạp phải qua nhiều cửa nhiều dấu, các quy định về cấp phép hành nghề dược còn sơ xài,…
dựng và tiến hành khá tốt. Tuy nhiên, do quy trình thực hiện cịn khá phức tạp, tại một số cơ sở do phát sinh công tác nhiều nhưng năng lực hạn chế nên khi thực hiện có nhiều hồ sơ, chứng từ cịn phải điều chỉnh và bổ sung. Đối với một số chương trình mục tiêu y tế quốc gia, kinh phí Trung ương phân bổ cho địa phương theo quy trình phê duyệt của Chính phủ qua đề xuất của Bộ kế hoạch và đầu tư, sau đó UBND tỉnh giao Sở bộ kế hoạch và đầu tư tham mưu để phê duyệt phân bổ cho các sở, ngành thụ hưởng. Các sở ngành tiếp tục phân bổ cho các đơn vị đầu tuyến tỉnh để tiếp tục phân bổ cho các đơn vị và tuyến huyện trực tiếp thực hiện chương trình. Các đơn vị này xây dựng kế hoạch trên cơ sở kinh phí được phân bổ, sau đó báo cáo cơ sở ngành chủ quan tổng hợp để trình UBND tỉnh phê duyệt mới có đủ cơ sở pháp lý thực hiện. Chính vì quy trình phức tạp và bắt buộc nêu trên mà khi kinh phí chương trình mục tiêu được phê duyệt để đơn vị thực hiện các hoạt động bao giờ cũng chậm trễ, khoảng giữa quý II hàng năm mới thực hiện được. Mặc dù hàng năm các đơn vị đều xây dựng kế hoạch kinh phí chương trình mục tiêu vào cuối năm trước, nhưng vì kinh phí phân bổ được phê duyệt ln thấp hơn nhu cầu thực tế, nên các đơn vị trực tiếp thực hiện chương trình mục tiêu phải được phê duyệt và phân bổ mới tiến hành các hoạt động và quyết tốn kinh phí được, nếu khơng sẽ bị xuất toán. Điều này tuy là yếu tố khách quan nhưng vơ hình chung đã làm chậm trễ tiến độ công việc, tạo áp lực cho các hoạt động nghiệp vụ kể các việc giải ngân cuối năm.
HTKSNB tại các đơn vị có chặt chẽ đến đâu thì vẫn cịn khe hở cho nhân viên thực hiện những hành vi vi phạm. Thời gian gần đây trên phương tiện báo đài những chuyện không hay xảy ra trong ngành y tế như việc chất lượng vaccine không đảm bảo đã gây ra những ca tử vong ở trẻ em, hay việc nhân bản xét nghiệm để rút ruột bảo hiểm y tế (BHYT), việc tăng viện phí,…những việc này đang khiến người dân thiếu tin tưởng vào ngành y. Qua kết quả khảo sát có gần 82% các ban giám đốc tại đơn vị cơ sở quan tâm đến việc này. Điều này cho thấy ban quản lý ở các cơ sở đã thấy được tầm quan trọng của việc thực hiện kiểm tra giám sát tại đơn vị và tại các khoa phòng, cũng như thực hiện việc truyền đạt, hướng dẫn về việc
tuân thủ đạo đức để nhân viên hiểu rõ trách nhiệm của mình từ đó khơng thực hiện những hành vi vi phạm và cũng có thể phát hiện và ngăn ngừa các sai phạm có thể xảy ra.
Ngoài ra các đơn vị đều thực hiện chức năng khám chữa bệnh theo hình thức BHYT. Thời gian qua đã hồn thánh khá tốt cơng tác khám chữa bệnh cho người dân trên địa bàn phụ trách. Bên cạnh đó việc thanh tốn chi phí BHYT giữa cơ quan Bảo hiểm xã hội (BHXH) các cấp và các cơ sở y tế, nhất là khoản kinh phí vượt quỹ BHYT rất chậm trễ. Từ đó xảy ra tình trạng nợ dây chuyền dẫn đến các công ty dược dọa ngừng cung cấp thuốc cho các bệnh viện nếu không trả nợ kịp thời, gây khơng ít khó khăn cho hoạt động khám chữa bệnh tại các cơ sở.
Bảng 2.2. Thống kê kinh phí BHYT nợ các cơ sở khám chữa bệnh
Đơn vị tính: Triệu đồng
Nội dung Năm
2011 2012 2013
Tổng chi phí khám chữa bệnh BHYT tại các đơn vị
160.047 450.694 560.246
Nợ vượt quỹ BHYT tại các cơ sở khám chữa bệnh vào cuối năm
38.917 60.817 45.219
Tỷ lệ vượt quỹ so với tổng chi phí khám chữa bệnh BHYT (%)
24,32 13,49 8,07
Nguồn: Sở Y tế tỉnh Tiền Giang-Báo cáo tổng kết công tác
Từ bảng 2.2 cho thấy, tổng chi phí khám chữa bệnh BHYT tại các đơn vị có tăng dần theo thời gian, chứng tỏ ngày càng có nhiều lượt khám chữa bệnh BHYT. Tuy nhiên, qua thống kê cũng cho thấy tình trạng nợ vượt quỹ BHYT tại các cơ sở vào cuối năm khá cao, ảnh hưởng rất nhiều đến hoạt động khám chữa bệnh tại các cơ sở.
2.2.2.1.2 Cam kết về năng lực
Chất lượng của đội ngũ nhân viên trong đơn vị là yếu tố hết sức quan trọng trong việc phát triển của đơn vị đó. Nếu một HTKSNB được thiết kế hoàn hảo, bao
gồm các quy định chặt chẽ nhưng nếu thiếu nhân lực có trình độ năng lực thì cũng khơng thể điều hành một cách hiệu quả.
Thông qua kết quả khảo sát cam kết về năng lực như sau:
Bảng 2.3. Bảng kết quả khảo sát cam kết về năng lực
CÂU HỎI TRẢ LỜI
CĨ KHƠNG
1) Đơn vị có đề ra các tiêu chuẩn cần thiết về nghiệp vụ,
70 30 (riêng
chun mơn cho từng vị trí cơng việc bằng văn bản chính huyện cái
thức khơng? (70%) xây dựng)bè đang
(30%) 2) Đơn vị có xây dựng các quy định về kiến thức, kinh
nghiệm và kỹ năng làm cơ sở phân công cơng việc khơng?
57 (57%)
43 (43%)
3) Trong đơn vị có ban hành văn bản quy định cụ thể về 96 4
chức năng, nhiệm vụ của từng vị trí khơng? (96%) (4%)
4) Đơn vị có tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên có thể 91 9
nâng cao trình độ chun mơn khơng? (91%) (9%)
5) Đơn vị có xây dựng các quy định và biện pháp để giải quyết những nhân viên không đủ chuyên môn, năng lực làm việc không?
50 (50%)
50 (50%) 6) Hàng năm đơn vị có yêu cầu nhân viên tự thực hiện
bản đánh giá năng lực bằng cách viết “bảng nhận xét đánh giá cuối năm” khơng?
93 (93%)
7 (7%) Mặc dù chính sách nhân sự nhìn chung được bố trí theo chun mơn, nhưng chỉ có 57% các cơ sở là đề ra các tiêu chuẩn cần thiết về nghiệp vụ, chuyên mơn cho từng vị trí cơng việc một cách chính thức bằng văn bản, quy định hiện hành. Việc đề ra các tiêu chuẩn cần thiết sẽ giúp cho việc tuyển dụng một cách công bằng, minh bạch và người được tuyển dụng sẽ dễ dàng nắm bắt được công việc mà họ sắp làm, cũng như giảm bớt phần nào chi phí đào tạo.
Về phần cơng việc của mỗi nhân viên đều phù hợp với kỹ năng, kiến thức của mình vì các cơ sở, đơn vị đều ban hành văn bản cụ thể về chức năng, nhiệm vụ của từng vị trí cơng việc (đến 96% các sơ sở đều ban hành văn bản). Ban giám đốc của các cơ sở luôn quan tâm đến việc bố trí nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc bằng cách tiến hành các cuộc thanh tra tại các đơn vị theo định kỳ. Bộ phận KSNB tại các đơn vị bao gồm thanh tra của thủ trưởng và ban thanh tra nhân dân. Thanh tra của thủ trưởng do thủ trưởng quyết định phân cơng, thường là từ phịng tổ chức cán bộ. Ban thanh tra nhân dân là một bộ phận của cơng đồn cơ sở do bầu cử từ các cán bộ, công chức, viên chức của đơn vị để thực hiện nhiệm vụ thanh tra các hoạt động tại đơn vị.
Bảng 2.4. Thống kê số lượng cán bộ tham gia kiểm sốt nội bộ
Đơn vị tính: người
Nội dung của thủ Thanh tra Thanh tranhân dân
Khối đơn vị Quản lý nhà nước 3 9
Khối đơn vị hệ điều trị 9 37
Khối đơn vị hệ y tế dự phòng 4 12
Khối đơn vị hệ y tế khác 8 24
Tổng số 24 82
Nguồn: Sở Y tế tỉnh Tiền Giang-Báo cáo tổng kết công tác
Từ bảng 2.4 cho thấy, số lượng cán bộ làm nhiệm vụ kiểm soát nội bộ tại các đơn vị không đồng đều nhau, nhất là số lượng thanh tra nhân dân.
Hàng năm, bộ phận thanh tra của thủ trưởng và ban thanh tra nhân dân có xây dựng và thực hiện kế hoạch thanh tra một số các hoạt động tại đơn vị. Điều này góp phần theo dõi, quản lý, rà sốt các sai sót, các cán bộ khơng đủ năng lực thực hiện công việc được giao. Tuy nhiên, do hoạt động kiêm nhiệm nên bộ phận thanh tra của thủ trưởng và ban thanh tra nhân dân chỉ tiến hành theo kế hoạch khá đơn giản, khơng có nhiều thời gian tiến hành thường xuyên hoặc chỉ có bổ sung vài đợt thanh tra đột xuất theo yêu cầu của lãnh đạo. Ngoài ra, bộ phận thanh tra của thủ trưởng và ban thanh tra nhân dân hay thay đổi nhân sự (do bầu cử theo nhiệm kỳ của cơng
đồn cơ sở) nên năng lực và chất lượng hoạt động kiểm sốt nội bộ có nhiều hạn chế, chất lượng khơng cao. Bên cạnh đó, các đơn vị đều yêu cầu nhân viên tự đánh giá năng lực của mình vào cuối năm bằng việc viết “bảng tự nhận xét đánh giá năng lực bản thân” để đánh giá tiến độ, chất lượng thực hiện công việc. Và bảng nhận xét này được xét duyệt, đánh giá bởi các trưởng phòng, ban giám đốc một cách chặt chẽ.
Ngoài việc hoàn thành tốt các cơng việc được giao thì các thủ trưởng đơn vị ln tạo điều kiện để nhân viên có thể nâng cao trình độ chun mơn, 91% các đơn vị đều tạo điều kiện để nhân viên học lên như: cấp kinh phí, bố trí người khác phụ giúp cơng việc trong lúc nhân viên đó đi học chuyên khoa,… nhằm nắm bắt được sự phát triển của khoa học kỹ thuật, máy móc ngày càng hiện đại thì Sở Y tế Tiền Giang đề cử ra những cán bộ đang làm việc tại các bệnh viện trong tỉnh đi học ở nước ngoài, dự hội thảo, tập huấn do các cơng ty hợp tác tổ chức để từ đó nâng cao kỹ năng.
Tuy biết rằng hầu hết các đơn vị đều có những cán bộ không đủ năng lực, nhưng chỉ có 50% các đơn vị xây dựng các quy định và biện pháp để giải quyết những nhân viên khơng đủ chun mơn. Vấn đề có thể là do: các cán bộ làm việc lâu năm và khơng có khả năng học lên, hay khơng chịu học để nâng cao trình độ, đối với các cơ quan nhà nước thì việc phải nhận những cán bộ không đủ năng lực từ các cơ quan khác là điều không thể tránh khỏi. Tuy nhiên việc xử lý các cán bộ không đủ năng lực cũng gặp nhiều khó khăn do cơ chế chính sách nhà nước ban hành. Đối với các cơ quan nhà nước, thủ tục cho thôi việc đối với cán bộ cơng chức, viên chức khá phức tạp. Vì vậy, vấn đề một số đơn vị cịn các cán bộ khơng đủ năng lực vẫn chưa có giải pháp nào hữu hiệu để giải quyết. Nếu có giải quyết thì cũng chỉ dừng lại ở mức độ nhắc nhở, hay chuyển vị trí khác tại đơn vị.
Bảng 2.5. Bảng thống kê trình độ chun mơn của các cán bộ ngành y tế tỉnh Tiền Giang (đến ngày 31/12/2013)
Y DƯỢC Cán bộ, viên chức khác Sau đại học Bác sĩ KTV Y Điều dưỡng Y sĩ Hộ sinh Sau đại học Đại học Trung cấp Sơ cấp Tỉnh 260 152 92 873 177 149 16 38 147 5 609 Huyện 163 128 58 277 229 133 1 16 104 0 251 Xã 36 100 0 141 553 222 0 0 192 2 117 Tổng cộng 459 380 150 1291 959 504 17 54 443 7 977
Nguồn: Sở Y tế tỉnh Tiền Giang-Niên giám thống kê
2.2.2.1.3 Triết lý quản lý và phong cách điều hành của nhà lãnh đạo
Triết lý quản lý và phong cách điều hành của nhà lãnh đạo phản ảnh ở thái độ, quan niệm, quy tắc ứng xử, năng lực cũng như việc các nhà quản lý phải làm gương cho các nhân viên. Nếu nhà quản lý cấp cao tin rằng KSNB là rất quan trọng, thì những thành viên khác trong tổ chức cũng sẽ ý thức được điều đó và sẽ thể hiện bằng cách xây dựng HTKSNB ngày càng hoàn thiện. Đối với những cơ quan quản lý nhà nước và các đơn vị sự nghiệp công như Ngành Y tế thì việc cạnh tranh khơng phải là vấn đề quan trọng mà quan trọng là làm sao ngày càng nâng cao chất lượng hoạt động, nâng cao đời sống sức khỏe cho người dân. Kinh phí hoạt động là từ nguồn ngân sách nhà nước thơng qua dự tốn hàng năm, hay nguồn thu từ viện phí, từ viện trợ, liên kết đặt máy với các công ty thiết bị y tế…
Công việc tại các đơn vị hành chính sự nghiệp cơng này là làm thế nào để hồn thành cơng việc và các chỉ tiêu được giao phó, thực hiện cơng tác thu chi sao cho