Chƣơng 1 : MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2 Chức năng quản trị nguồn nhân lực
1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực
Nhĩm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng cĩ hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhĩm chức năng này gồm hai chức năng là kích thích, động viên nhân viên; duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên làm việc hăng say, tận tình, cĩ ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng cao. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các họat động nhằm hồn thiện mơi trường làm việc và các cơng việc như: Ký hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, y tế, bảo hiểm, giao tế nhân viên, cải thiện mơi trường làm việc, an tồn lao động.
Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc nhằm mục đích: Cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện cơng việc của họ. Kích thích, động viên nhân viên cĩ những ý tưởng sáng tạo, làm việc tốt hơn. Cung cấp thơng tin làm cơ sở lập kế họach nguồn nhân lực. Giúp tổ chức phát triển nhân viên thơng qua đào tạo. Làm cơ sở thảo luận giữa cấp trên và cấp dưới về cơng việc. Là cơ sở khách quan tạo sự cơng bằng theo quy định của pháp luật. Hồn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của tổ chức.
Quy trình thực hiện đánh giá kết quả thực hiện cơng việc được thực hiện qua
các bước sau:
- Bước 1: Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá.
- Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp bảng điểm, phương pháp lưu trữ, quan sát hành vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp phân tích định lượng.
- Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện
cơng việc cho người đánh giá.
- Bước 4: Thơng báo cho người được đánh giá về nội dung và phạm vi đánh
giá.
- Bước 5: Thực hiện đánh giá kết quả và giao nhiệm vụ kế hoạch mới cho nhân viên.
Khi thực hiện đánh giá các nhà quản lý nên tránh các sai lầm sau: Tiêu chuẩn đánh giá khơng rõ ràng, thiên kiến về một yếu tố nào đĩ, xu hướng thái quá về một xu hướng nào đĩ quá cao hoặc quá thấp, xu hướng trung bình chủ nghĩa, lỗi định kiến về tuổi tác, giới tính,…
Khi phỏng vấn đánh giá thực hiện cơng việc, nhà lãnh đạo nên tránh các điều sau: Khơng cĩ khả năng phê bình, cảm thấy khĩ khăn khi phê bình nhân viên, khơng cĩ khả năng cung cấp thơng tin phản hồi, khơng biết cách phê phán các sự việc, vấn đề cụ thể.
Về trả cơng lao động, ngày nay, khi cuộc sống của người lao động được cải thiện, trình độ văn hĩa, chuyên mơn được nâng cao, đời sống xã hội ngày càng tốt hơn, người lao động đi làm khơng những chỉ mong muốn cĩ mức lương cao, thưởng xứng đáng, trợ cấp, phúc lợi tốt, mà cịn mong muốn được làm cơng việc yêu thích, thách thức, thú vị, cĩ cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Do đĩ, khái niệm trả cơng lao động bao hàm cả yếu tố vật chất như: Lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi và cả các yếu tố phi vật chất như: Cơ hội thăng tiến, cơng việc thú vị, điều kiện làm việc tốt.
Mục tiêu của hệ thống tiền lương là nhằm thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí, đáp ứng yêu cầu của pháp luật.
Một người ứng viên khi đi tìm việc thì mức lương là một trong những nhân tố cơ bản nhất quyết định họ cĩ làm việc cho doanh nghiệp hay khơng. Các tổ chức trả lương càng cao càng cĩ cơ hội thu hút các ứng viên giỏi từ thị trường lao động.
Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì nhân viên giỏi, tổ chức khơng những trả lương cao mà cịn phải cĩ chính sách trả cơng cơng bằng trong nội bộ tổ
chức. Tính cơng bằng khơng chỉ giữa những nhân viên thực hiện cùng cơng việc, cĩ kết quả tương đương, khơng phân biệt giới tính, màu da, dân tộc,… mà cịn ở sự cơng bằng giữa những cơng việc cĩ tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương, hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau của tổ chức. Khi nhân viên nhận thấy họ được trả lương khơng cơng bằng, họ sẽ bị ức chế, chán nản, thậm chí rời bỏ tổ chức.
Kích thích, động viên nhân viên: Tất cả nhân viên cần được trả lương cơng bằng. Các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động cần được sử dụng hiệu quả, cơ cấu một cách hợp lý nhằm tạo động lực kích thích cao đối với nhân viên. Trả lương cần khuyến khích nhân viên thực hiện cơng việc hiệu quả, năng suất. Nếu chính sách lương mà nhân viên cảm thấy họ khơng được đền bù xứng đáng với kết quả làm việc tốt, họ sẽ khơng cố gắng làm việc nữa, dần dần cĩ thể hình thành tính ỳ, thụ động của tất cả nhân viên trong tổ chức.
Tuân thủ các yêu cầu của pháp luật: tổ chức cần đáp ứng theo yêu cầu của pháp luật về các vấn đề, lương cơ bản, thời gian lao động, các khoản phụ cấp trong lương, phúc lợi,…
Cĩ nhiều hình thức trả lương khác nhau như: Trả lương theo thời gian (theo ngày, tháng, theo giờ…); trả lương theo trình độ lành nghề, kỹ năng khác nhau của nhân viên; trả lương theo kết quả thực hiện cơng việc.
Ngồi trả cơng cho nhân viên, các tổ chức cịn áp dụng các hình thức kích thích khác nhau như: Kích thích cá nhân (theo sản phẩm, tiền hoa hồng); kích thích bằng cách thưởng theo năng suất, chất lượng, chi lợi nhuận cho cán bộ nhân viên theo quý, nửa năm, hoặc vào cuối năm, bán cổ phiếu ưu đãi cho nhân viên.
Lương cơ bản Phụ cấp Thưởng Phúc lợi
Cơ hội thăng tiến Cơng việc thú vị
Điều kiện làm việc
Cơ cấu hệ thống trả cơng Thù lao vật chất Thù lao phi vật chất
Sơ đồ 1.3: Cơ cấu hệ thống trả cơng trong các tổ chức (Trần Kim
Tĩm tắt chương 1
Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình hoạt động quản trị. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú bao gồm ba nhĩm chức năng:
Thu hút nguồn nhân lực là nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực, việc tuyển chọn người đúng khả năng vào làm việc là giai đoạn hết sức quan trọng. Do đĩ, việc tuyển dụng người cĩ khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc cơng việc thích hợp với họ là tiền đề cơ bản của sự thành cơng, nhà quản trị.
Đào tạo và phát triển chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp cĩ kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Về duy trì nguồn nhân lực, việc đánh giá năng lực nhân viên giúp cho đơn vị cĩ cơ sở hoạch định, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực. Thơng qua việc đánh gía nhằm cung cấp các thơng tin giúp nhân viên biết được mức độ thực hiện cơng việc, giúp họ điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong q trình làm việc, kích thích động viên nhân viên thơng qua những điều khoản nhằm cung cấp các thơng tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, luân chuyển, thăng tiến...
Chƣơng 2:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU NUƠI
TRỒNG THỦY SẢN II