CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN
4.2. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN
SỰ TẠI DOANH NGHIỆP
4.2.1. Giải pháp cho cơng tác phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là công cụ cơ bản nhất để các nhà quản trị làm bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn cơng việc. Từ đó, các nhà quản trị có cơ sở hoạch định nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá hoàn thành công việc, lương bỗng và phúc lợi. Nếu khơng phân tích cơng việc, cơng ty sẽ lâm vào tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực.
Hiện tại cơng ty có thực hiện và đánh giá cơng tác phân tích cơng việc nhưng chưa thực sự chú trọng. Cơng tác phân tích cơng việc tương đối phức tạp, địi hịi trình độ chun mơn, kỹ thuật cao. Do vậy, ban giám đốc, trưởng phó phịng, các chun gia phải là người đảm nhiệm và phụ trách. Công tác này được tiến hành như sau:
Xây dựng các tiêu chuẩn nhiệm vụ phải hoàn thành, thời gian hoàn thành, xây dựng và cung cấp các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng cho từng cá nhân một cách chính xác, tạo sự cạnh tranh cơng bằng giữa các cá nhân trong công ty, xây dựng được bảng thang điểm để đánh giá hiệu quả công việc trong công ty được tốt hơn, xây dựng được các tiêu chuẩn
33
cần thiết để công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân sự đạt kết quả cao nhất, đáp ứng được nhu cầu cơng việc, xây dựng kế hoạch chương trình máy móc và thiết bị để thực hiện công việc.
4.2.2. Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu. Cơng tác hoạch định có thể tiến hành như sau:
Kiểm tra rà xét lại lại toàn bộ hệ thống nhân sự từ khối văn phòng cho đến các cửa hàng để đảm bảo đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh doanh trong hiện tại và tương lai. Tìm ra tất cả các lỗ hổng từ khâu quản lý văn phòng cho đến từng tổ các cửa hàng, khắc phục, điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu trên.
Xác định năng lực kinh doanh hằng năm, từng quý, tháng để công tác cân đối chuẩn bị nhân sự phù hợp cho từng thời điểm, xác định lựa chọn và huấn luyện những người làm công tác hoạch định nhân sự một cách công khai nghiêm túc và lựa chọn thời điểm, chu kỳ đánh giá năng lực nhân viên một cách khách quan, xác định nguồn nhân lực hiện tại, phân loại, sắp xếp nếu bộ phận nào chưa vững nghiệp vụ, thiếu kỹ năng chuyên môn phải đào tạo lại và tổ chức kiểm tra định kỳ.
4.2.3. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự
Trong những năm gần đây tuy công tác tuyển dụng nhân sự thực hiện khá tốt nhưng thực sự cơng ty vẫn chưa có biện pháp tuyển dụng thu hút được đội ngũ nhân sự lành nghề, có chun mơn và kỹ năng cao. Để cơng tác tuyển dụng được tốt hơn công ty cần mở rộng hơn nguồn tuyển dụng như:
Đăng thông báo tuyển dụng trên các báo có nhiều độc giả, các website vietnamworks, timviec, liên hệ các công ty chuyên cung cấp, tư vấn, giới thiệu nhân sự chuyên nghiệp. Cấp học bổng, ký kết hợp đồng cam kết với các sinh viên khá giỏi sau khi tốt nghiệp sẽ về thực tập và làm việc tại công ty. Tham gia các hội chợ giới thiệu việc làm, hướng nghiệp để tìm hiểu và phân tích nhu cầu hiện tại và tương lai của lao động. Sử dụng nguồn lao động bán thời gian hoặc các tổ hợp địa phương để xử lý những công việc đơn giản. Tiếp nhận lại các lao động đã nghỉ việc hoặc nghỉ dài hạn có thể đây là đội ngũ không đáng tin cậy nhưng cần phải xem xét nguyên nhân nghỉ việc.
4.2.4. Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thường xuyên được thực hiện định kỳ, bám sát mục tiêu đề ra, đa dạng hình thức đào tạo, lựa chọn phương pháp phù hợp và phân bổ chi phí đào tạo một cách hợp lý. Là một doanh nghiệp trong ngành dịch vụ nên lực lượng lao động chủ yếu là nhân viên bán hàng, kinh doanh. Công ty nên quan tâm, chú trọng công tác đào tạo hơn nữa so với hiện nay. Công ty nên tăng ngân sách dành cho công tác đào tạo. Ngồi phương pháp tự đào tạo và hướng dẫn cơng ty nên áp dụng các hình thức đào tạo khác như:
Công tác đào tạo tại công ty thực hiện khá tốt, đội ngũ cán bộ đào tạo tư duy giỏi kỹ năng chuyên môn nhưng phương pháp sư phạm cịn thiếu. Vì vậy cơng ty nên th các
34
giảng viên ở các trường đào tạo nghề về giảng dạy, các giảng viên này sẽ hướng dẫn đào tạo đưa ra các dẫn chứng dễ hiểu. Chọn các cán bộ cơng nhân viên tâm huyết, gắn bó với cơng ty tham dự các khóa học đào tạo chuyên sâu nhằm nâng cao trình độ chuyên mơn, hồn thiện kỹ năng và tiếp cận với các công nghệ tiên tiến mới.
Tổ chức các cuộc thảo luận định kỳ về các vấn đề hiện công ty đang vướng mắc ở các phòng ban, cửa hàng. Thảo luận và đưa ra các ý kiến để giải quyết vướng mắc trên. Sử dụng kỹ thuật nghe nhìn như phim ảnh để hướng dẫn cụ thể các công đoạn phức tạp hoặc chi tiết lỗi mà người nhân viên thường xuyên mắc phải. Tổ chức tham quan, học hỏi kinh nghiệm của đơn vị trong cùng ngành nghề về phương pháp quản lý, quy trình kinh doanh, rút ra và chọn lọc các ưu điểm để vận dụng vào công ty.
Đào tạo nâng cao ý thức của tất cả cán bộ công nhân viên về ý thức môi trường, tiết kiệm năng lượng, bảo vệ tài sản và tránh thất thoát. Phát triển nhân viên theo hướng đa dạng hóa cơng việc, hình thành các nhóm nhân viên đa kỹ năng hỗ trợ các nhóm khác tiếp nhận các nhân viên đã nghỉ việc và bố trí theo nguyện vọng vủa họ.
4.2.5. Giải pháp duy trì nguồn nhân lực ổn định
Biến động lao động là nỗi lo hằng năm của các doanh nghiệp Việt Nam, công ty TNHH thương mại dịch vụ tổng hợp Vĩnh Hưng cũng khơng nằm ngồi nỗi lo âu đó. Tỷ lệ biến động cao nhất là vào dịp tết âm lịch, người nhân viên sau khi về quê ăn tết thường có xu hướng ở lại quê một thời gian hoặc tìm kiếm một cơng việc phù hợp ở quê nhà. Hằng năm tỷ lệ biến động này luôn nằm ở mức 15-20 %, để tránh và giảm thiểu bớt vấn đề trên công ty cần nên: Thuê xe đưa đón nhân viên về quê ăn tết, chăm lo thăm hỏi, tặng các phần quà dành cho cha mẹ người nhân viên, lì xì đầu năm dành cho người đến làm việc đúng khai trương của công ty, hỗ trợ tiền thuê nhà trọ dành cho nhân viên làm việc xa nhà, động viên hướng dẫn nhân viên, phân công công việc công bằng, quyền hạn và nghĩa vụ phải rõ ràng, tránh chồng chéo dễ tạo nên tâm lý khó chịu bị ức chế và chán nản cho nhân viên, đó là một nguyên nhân chủ yếu của nhân viên rời bỏ doanh nghiệp.
4.2.6. Giải pháp đánh giá thành tích cơng tác
Đánh giá thành tích cơng tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hồn thành cơng tác của một cá nhân theo định kỳ. Thực hiện đánh giá thành tích cơng tác tốt sẽ giúp cơng ty có cơ sở hoạch định, tuyển dụng, phát triển, đãi ngộ, tạo ra mơi trường văn hố, hình ảnh thương hiệu cơng ty. Để thực hiện đánh giá đúng thành tích các cán bộ quản lý phải am hiểu , nắm vững công việc, cần cẩn trọng trong đánh giá vì nếu có sự sai lệch sẽ dễ dẫn đến mâu thuẫn giữa các nhân viên, công ty nên cải tiến phương pháp đánh giá theo mức thang điểm, cần nêu rõ thế nào là hồn thành tốt cơng việc, hiệu quả của cơng việc đó và phân chia điểm cụ thể chi tiết hơn.
Cải tiến phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc, công ty nên đối chiếu so sánh việc hoàn thành của mỗi người nhân viên với các tiêu chuẩn đề ra hoặc mức lượng đã yêu cầu, thảo luận và tranh luận về việc đánh giá với nhân viên, hệ thống đánh giá cần phải thực hiện theo định kỳ tùy theo mức độ công việc, mức độ kinh doanh và quy mô công ty. Những khuyết điểm công ty cần phải loại bỏ khi tiến hành đánh giá
35
Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng Ảnh hưởng của tác động hào quang Xu hướng đánh gia chung chung
Đánh gia quá khoan dung hay quá khắc khe Có định kiến thiên lệch
4.2.7. Giải pháp cải tiến chế độ tiền lương, tiền thưởng
Vấn đề của cấp quản trị là làm sao tạo ra một khung cảnh kích thích con người khi làm việc và ni dưỡng cơng ty lớn mạnh, chìa khố để mở khung cảnh đó là lương bỗng và đãi ngộ, lương bổng hiện đang là vấn đề khập khiễng, gây nhiều tranh luận sôi nổi trên diễn đàn Quốc hội và vẫn cịn là đề tài nóng bỏng tại Việt Nam.
Khi xã hội phát triển cao, lương bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề. Đãi ngộ phi tài chính ngày càng trở nên quan trọng hơn, đó chính là bản thân cơng việc và mơi trường làm việc, khi khảo sát và nghiên cứu mức lương bổn công ty cần nghiên cứu thêm thị trường lao động, gồm các yếu tố: Lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, xã hội, nền kinh tế, luật pháp, để tăng tính hiệu quả chế độ lương bổng công ty nên áp dụng phương pháp tác động kinh tế, tác động kinh tế sẽ tạo cho nhân viên có sự quan tâm về vật chất, tăng khả năng sáng tạo, nhiệt tình với cơng việc, gắn bó với cơng ty hơn.
Cơng ty nên có thơng báo chính thức về thời hạn xét tăng lương và tiêu chuẩn xét tăng lương cho nhân viên, tiền thưởng, công ty nên xây dựng trên cơ sở khối lượng công việc, thâm niên và thành tích xuất sắc trong kỳ xét thưởng, ngồi chế độ lương bổng hợp lý thì chế độ đãi ngộ cũng là việc rất quan để duy trì nguồn nhân lực của cơng ty, cơng ty cần bán hoặc khen thưởng bằng cổ phiếu cho cán bộ cơng nhân viên có trình độ chun mơn cao, tâm huyết và gắn bó lâu dài với cơng ty, giấy khen , huy chương, nghỉ phép, du lịch sự
Động viên khen thưởng như giấy khen, huy chương, sự thăng tiến trong công việc, công ty nên quan tâm chăm sóc đến từng cá nhân, nắm rõ tên tuổi, hồn cảnh gia đình, giảm bớt khoảng cách giữa quản lý và nhân viên. Tạo điều kiện để các cá nhân tham gia sinh hoạt dã ngoại, du lịch nhóm, cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao giá trị suất ăn công nghiệp, chất lượng vệ sinh an toàn thực phẩm để người lao động đảm bảo được sức khỏe và có tâm trạng thoải mái khi làm việc, hỗ trợ tiền thuê nhà dành cho nhân viên xa nhà.