Chương 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.5 Các yếu tố động viên nhân viên
2.5.1 Tổng hợp các yếu tố động viên nhân viên từ kết quả nghiên cứu về nhu
cá nhân trên thế giới và tại Việt Nam
Trên cơ sở các lý thuyết về động viên và các nghiên cứu liên quan tại Việt Nam, các yếu tố liên quan đến động viên được tổng hợp tóm tắt theo bảng dưới đây:
Bảng 2.5: Tổng hợp các yếu tố động viên nhân viên
STT Các yếu tố Ý nghĩa Các nghiên cứu
1. Bản thân công việc/Bản chất công việc
Những ảnh hưởng tích cực từ cơng việc lên mỗi người, chẳng hạn một công việc thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức.
Herzberg (1959), Trần Kim Dung (2005)
2. Công việc thú vị Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân
Kovach (1987), Vân Hồ Đông Phương (2008), Lê Thị Thùy Uyên (2007)
3. Sự đa dạng của kỹ năng
Thể hiện khi nhân viên được giao những cơng việc địi hỏi kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc.
Hackman & Oldham (1980)
4. Cơng việc có kết quả nhìn thấy rõ
Cơng việc giao cho nhân viên phải là cơng việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được. Nhân viên sẽ quan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận tồn bộ cơng việc hơn là khi họ làm những công việc mà trách nhiệm chồng chéo với những người khác và kết quả không rõ ràng
Hackman & Oldham (1980)
5. Tầm quan trọng của công việc
Nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng của cơng việc của mình đối với người khác
Hackman & Oldham (1980)
6. Sự thành đạt Sự thỏa mãn của bản thân khi hồn thành một cơng việc, giải quyết
STT Các yếu tố Ý nghĩa Các nghiên cứu
các vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình. 7. Được cơng nhận đầy
đủ cơng việc đã làm/
Sự công nhận/ Được ghi nhận
Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt cơng việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty. Sự ghi nhận việc hồn thành tốt một cơng việc, điều này có thể được tạo ra từ chính bản thân người đó hoặc từ sự đánh giá của mọi người
Maslow (1943), Herzberg (1959), Kovach (1987), Vân Hồ Đông Phương (2008), Lê Thị Thùy Uyên (2007)
8. Trách nhiệm Mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm. Herzberg (1959), 9. Sự tự chủ trong công việc/ Sự tự chủ/ Nhu cầu thành tựu
Thể hiện nhân viên được quyền kiểm sốt và chịu trách nhiệm với cơng việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra các sáng kiến. Thể hiện nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả của công việc phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, những sáng kiến và các quyết định của chính họ. Từ đó, nhân viên sẽ có trách nhiệm lớn hơn đối với kết quả công việc
Kovach (1987), Hackman & Oldham (1980), David McClelland (1988), Lê Thị Thùy Uyên (2007)
10. Công việc ổn định Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm,
Herzberg (1959), Kovach (1987), Lê Thị Thùy Uyên
(2007) 11. Điều kiện làm việc
tốt/ Điều kiện làm việc/ Môi trường
Thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc. Việc tạo ra những điều kiện làm việc tốt, gây
Maslow(1943),
Herzberg (1959), Kovach (1987), Vương
STT Các yếu tố Ý nghĩa Các nghiên cứu
làm việc
cho người lao động hứng thú với công việc họ u thích họ sẽ có những cống hiến tuyệt vời
Đức Hoàng Quân & Phan Khanh (2004), Lê Thị Thùy Uyên (2007) 12. Thương hiệu tổ
chức, uy tín tổ chức
Có hai thành phần của thương hiệu tổ chức, đó là sự phổ biến bao gồm sự thừa nhận và ghi nhớ tổ chức và hình ảnh bao gồm sự nhận thức và đánh giá về tổ chức (Collins & Stevens, 2002; Keller, 1993).
Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi (2010); Debra Grace & Ceridwyn Kin, Internal branding: exploring the employee’s perspective, 12th November, 2007 13. Văn hóa Cơng ty Là một hệ thống các giá trị, niềm
tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Một nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức.
Đỗ Thụy Lan Phương (2008)
14. Yêu cầu công việc sáng tạo/ Nguồn cảm
hứng và sự sáng tạo trong công việc
Các cải tiến, sự thay đổi, linh hoạt trong quản lý, trong cách thức & phương thức thực hiện công việc đem lại hiệu quả cho Công ty
Dimitris Manolopoulos; Vương Đức Hoàng Quân và Phan Khanh (2004);
15. Được phản hồi từ cơng việc
Thể hiện nhân viên có được những thơng tin rõ ràng về hiệu quả của cơng việc mình thực hiện, trực tiếp hay gián tiếp từ công việc. Sự phản hồi mang lại nhận thức về kết quả cơng việc của nhân viên.
Hackman & Oldham (1980),
16. Chính sách và quy định quản lý của cơng ty
Các chính sách và quy định của công ty chi phối người sử dụng lao động và người lao động. Nếu các chính sách khơng tốt sẽ mang lại hậu quả xấu, cịn nếu chính sách rất tốt thì cũng khơng động viên nhân viên.
Herzberg (1959),
17. Lương cao/ Tiền lương/ Tiền lương,
Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm
Herzberg (1959), Kovach (1987), Trần
STT Các yếu tố Ý nghĩa Các nghiên cứu
phúc lợi/ Lương bổng/Lương, thưởng và công nhận
việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hồn thành tốt cơng việc. Các yếu tố thù lao bằng vật chất trong cơ cấu hệ thống trả cơng cịn bao gồm: lương, phụ cấp thưởng, phúc lợi
Kim Dung (2005), Vương Đức Hoàng Quân và Phan Khanh (2004), Vân Hồ Đông Phương (2008), Lê Thị Thùy Uyên (2007) 18. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp/Cơ hội phát triển/ Địa vị/ Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp Khi quen với địa vị hiện tại thì địa vị khơng đóng vai trị quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên làm việc. Tuy nhiên, nhận thức về sự sút giảm địa vị có thể làm sa sút nghiêm trọng tinh thần làm việc.
Maslow (1943), Herzberg (1959), Kovach (1987), Vân Hồ Đông Phương (2006), Lê Thị Thùy Uyên (2007)
19. Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên
Thể hiện nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty.
Kovach (1987) 20. Sự giúp đỡ của cấp
trên để giải quyết những vấn đề cá nhân/ Sự quan tâm kèm cặp và sự nhìn nhận của cấp trên/ Hỗ trợ của Lãnh đạo
Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên.
Herzberg (1959), Kovach (1987), Vương Đức Hoàng Quân và Phan Khanh (2004), Vân Hồ Đông Phương (2008), Lê Thị Thùy Uyên (2007)
21. Xử lý kỷ luật khéo
léo, tế nhị Thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấptrên trong việc góp ý, phê bình nhân viên
Kovach (1987) 22. Sự giám sát Là năng lực chuyên môn, kỹ năng
lãnh đạo và sự cởi mở của nhà quản lý trong q trình kiểm sốt nhân viên thực hiện công việc
Herzberg (1959),
23. Quan hệ nơi làm việc/ Nhu cầu quan hệ giao tiếp/
Nhu cầu liên minh/ Các mối quan hệ/ Đồng nghiệp
Những mối quan hệ giữa cá nhân với đồng nghiệp trong tổ chức. Sự giúp đỡ và phối hợp tốt trong cơng việc. Hoặc đó là những địi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng)
của Maslow
Herzberg (1959); Alderfer (1972); David McClelland
(1988); Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi (2010), Vân Hồ Đông Phương (2008)
2.5.2Giả thuyết nghiên cứu và mơ hình
Mơ hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc (Job-related motivational factors) được phát triển bởi Kenneth A.Kovach (1987). Mơ hình này do Viện Quan hệ lao động New York (The Labour Relations Institute of New York) xây dựng lần đầu tiên vào năm 1946 với đối tượng là nhân viên trong ngành cơng nghiệp. Sau đó, mơ hình này được phổ biến rộng rãi và được rất nhiều tổ chức, nhà nghiên cứu thực hiện lại nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong các ngành cơng nghiệp khác nhau.
Do đó, tác giả lựa chọn mơ hình mười yếu tố động viên được phát triển bởi Kovach (1987) là cơ sở nền tảng và kết hợp với các yếu tố liên quan đến động viên, sự thỏa mãn nêu tại mục 2.6.2 để xác định các yếu tố động viên nhân viên trong điều kiện tại Việt Nam. Tính hợp lí của lựa chọn này là do tính đại diện mơ hình Kovach khá cao, nó có thể phù hợp với nhiều ngành, nhiều lĩnh vực và quốc gia khác nhau như Hồng Kông (Wong, Simon, 1997), Nga (Susan Jlinz, 2002), Malaysia (Rafikul Islam and Ahmad Zaki Hj. Ismail, 2008). Đồng thời, để phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay, tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm để xác định và điều chỉnh tên gọi các yếu tố động viên nhân viên đầy đủ hơn (Chi tiết xem tại Phụ lục 1).
Dựa theo cơ sở lý thuyết nền tảng và kết quả thảo luận nhóm, các yếu tố động viên nhân viên được đề nghị đưa vào nghiên cứu trong phạm vi đề tài này gồm 5 yếu tố, cụ thể như sau:
(1) Công việc phù hợp Ý nghĩa:
Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và tạo cơ hội để sử dụng, phát huy các kỹ năng, năng lực cá nhân, đồng thời phù hợp với tính cách của mỗi cá nhân. Bên cạnh đó, địi hỏi cơng việc được giao phải là một cơng việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được. Thể hiện sự ghi nhận hồn thành tốt cơng việc, ghi nhận góp phần vào sự thành cơng của cơng ty và được đánh giá cao về năng lực, điều này có thể được tạo ra từ chính bản thân người đó hoặc từ sự
đánh giá của cấp trên, của mọi người. Qua đó, nhân viên nhìn thấy được và được ghi nhận những thành quả từ nỗ lực của chính bản thân mình. Thể hiện nhân viên được quyền kiểm sốt và chịu trách nhiệm với cơng việc của mình, được giao quyền hạn phù hợp, tương xứng với trách nhiệm công việc, đồng thời được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến cơng việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến, cải tiến và tạo ra sự thay đổi.
Yếu tố này được phát triển từ yếu tố “công việc thú vị”, “Sự tự chủ trong công việc” và “được ghi nhận” trong nghiên cứu của Kovach (1987). Nhiều mô hình nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định yếu tố động viên nhân viên cũng chú trọng vào các thuộc tính của cơng việc. Khan &ctg (2010) khảo sát và tìm thấy tác động dương có ý nghịa của 4 yếu tố: lương, thưởng, thăng tiến, phúc lợi và được ghi nhận. Mặt khác, tại Việt Nam, nghiên cứu Dung & Vy (2011) cũng cho thấy vai trị của yếu tố cơng việc phù hợp tác động đến việc tạo sự hứng thú làm việc của các nhân viên làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM. Vì vậy, tác giả đặt giả thuyết đối với khái niệm công việc phù hợp như sau:
Giả thuyết H1: Công việc phù hợp tương quan cùng chiều với mức độ động viên
nhân viên trong cơng việc. (2) Chính sách đãi ngộ
Yếu tố này bao hàm nội dung của yếu tố “Lương cao” trong nghiên cứu của Kovach và các yếu tố liên quan đến tiền lương, thưởng, phúc lợi trong các nghiên cứu của Herzberg, Kovach, Trần Kim Dung. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Mani (2002), cho thấy lương cao và được ghi nhận có tác động dương mạnh nhất đến mức độ động viên của cả 4 nhóm nhân viên tham gia khảo sát. Nghiên cứu của Manolopoulos (2007) với 12 yếu tố động viên tại Hy Lạp cho thấy doanh nghiệp trong khu vực quốc doanh quan tâm đến các yếu tố vật chất nhiều hơn các yếu tố thuộc về năng lực, đặc điểm cá nhân.
Ý nghĩa:
Mục tiêu của thù lao bằng vật chất là tạo động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên trong việc thực hiện công việc tốt hơn. Các yếu tố thù lao bằng vật chất trong cơ cấu hệ thống trả cơng cịn bao gồm: lương, phụ cấp thưởng, phúc lợi, đào tạo. Nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hồn thành tốt cơng việc, các chế độ phúc lợi tốt hơn thể hiện sự quan tâm của công ty đối với nhân viên. Vì vậy, tác giả đặt giả thuyết đối với khái niệm chính sách đãi ngộ như sau:
Giả thuyết H2: Chính sách đãi ngộ tương quan cùng chiều với mức độ động viên
nhân viên trong công việc. (3) Lãnh đạo
Yếu tố này được tổng hợp từ ba yếu tố “Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên”, “Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân” và “Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị” trong nghiên cứu của Kovach, đồng thời yếu tố này được phát triển trên cơ sở nghiên cứu Herzberg, Kovach.
Ý nghĩa:
Thể hiện nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của cơng ty; đồng thời đó là sự quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên, ngồi ra cịn thể hiện khi lãnh đạo ln khéo léo, tế nhị khi cần phê bình nhân viên. Vì vậy, tác giả đặt giả thuyết đối với khái niệm Lãnh đạo như sau:
Giả thuyết H3: Lãnh đạo tương quan cùng chiều với mức độ động viên nhân viên
trong cơng việc.
(4) Thương hiệu, văn hóa Tổng cơng ty
Yếu tố này được bổ sung dựa trên kết quả phân tích, đánh giá thực tiễn thơng qua việc thảo luận nhóm và phát triển dựa trên nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi.
Ý nghĩa:
Nhân viên cảm nhận được niềm tự hào khi được làm việc tại cơng ty có uy tín, có thương hiệu được nhiều người biết đến trên thị trường, họ tự hào là thành viên trong đó và mong muốn gắn bó lâu dài, đồng thời họ có niềm tin về một tương lai tươi sáng khi được làm việc tại đây và tin tưởng về các sản phẩm, dịch vụ chất lượng mà công ty tạo ra, điều này giúp nhân viên yêu thích thương hiệu, u thích cơng ty hơn, và đây là yếu tố quyết định xây dựng lòng trung thành của nhân viên và tăng mức độ động viên nhân viên. Mặt khác, theo nghiên cứu của Tavassoli (2008) chỉ ra rằng: “ Thực hiện truyền thông và làm cho thương hiệu sống động thông qua nguồn nhân lực sẽ tạo kết quả là CBNV có niềm tự hào cao hơn, cảm nhận tốt hơn về mục đích chung và mức độ động viên cao hơn”.
Giả thuyết H4: Thương hiệu, văn hố Tổng cơng ty tương quan cùng chiều với mức
độ động viên nhân viên trong công việc. (5) Điều kiện làm việc
Yếu tố này được đổi tên từ yếu tố “Điều kiện làm việc tốt” trong nghiên cứu của Kovach, Maslow, Herzberg và Vương Đức Hoàng Quân & Phan Khanh.
Ý nghĩa:
Thể hiện một môi trường làm việc tốt, được trang bị đầy đủ các cơ sở vật chất để phục vụ công việc, điều kiện về an tồn, vệ sinh lao động, thống mát, khơng bị rủi ro và có đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao động cần thiết. Vì vậy, tác giả đặt giả thuyết đối với khái niệm điều kiện làm việc như sau:
Giả thuyết H5: Điều kiện làm việc tương quan cùng chiều với mức độ động viên nhân viên trong công việc
Động viên chung
Từ những giả thuyết trên, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu như sau:
H1 Cơng việc phù hợp H2 Chính sách đãi ngộ H3 Lãnh đạo H4 Thương hiệu, văn hóa
TCT
H5 Điều kiện làm việc
3.1Giới thiệu thiệu
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu được trình bày ở chương 1. Trong