Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và nó được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Theo từ điển bách khoa toàn thư mở Wikipedia, tiền lương là số tiền thù lao trả cho người lao động theo định kỳ, thường là hàng tháng. Các tổ chức kinh tế, doanh nghiệp, người thuê lao động trả công cho người lao động (công nhân viên chức) theo số lượng và chất lượng lao động họ đã đóng góp. Mức tiền lương sẽ khác nhau giữa các ngành nghề khác nhau do người lao động cung cấp giá trị lao động khác nhau. Giả thuyết H1 được điều chỉnh lại như sau:
H1: Mức độ thỏa mãn với tiền lương tăng hay giảm thì lịng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
Phúc lợi
Trong việc thu hút và duy trì nhân viên, phúc lợi là một yếu tố thường được các công ty sử dụng. Dù ở vị trí cao hay thấp, hồn thành tốt cơng việc hay bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, quà tặng vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi... (Trần Kim Dung, 2011). Đối với Nguyễn Hữu Thân (2001) phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì và lơi cuốn người có tài về làm việc cho cơng ty. Phúc lợi tự nguyện là các chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo hiểm sức khỏe, các loại dịch vụ, các chương trình trả tiền trợ cấp độc hại –nguy hiểm và các khoản trợ cấp khác. Mỗi cơng ty có nhiều sáng kiến về các loại trợ cấp khác nhau nhưng tất cả đều có một mục đích chung là khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm cơng tác, và gắn bó với cơ quan nhiều hơn. Tác giả cho rằng, phúc lợi cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển, tác giả đưa ra giả thuyết sau:
H6: Mức độ thỏa mãn với điều kiện phúc lợi tăng hay giảm thì lịng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
Khen thưởng
Tất cả những người lao động đều muốn được khen thưởng cho những cống hiến hoặc đóng góp của họ theo những cách thức nhất định. Người lao động có thể nhận được ở tổ chức khơng phải chỉ có tiền và hơn nữa khơng phải tất cả mọi người làm việc đều vì tiền. Tiền sẽ là nhân tố động viên mạnh mẽ đối với những người lao động có trình độ thấp và những người theo đuổi sự giàu có về vật chất, song tiền có ảnh hưởng ít tới những người thích được làm những cơng việc mang tính
thách thức (Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, 2012). Do đó, việc khen thưởng phải hướng tới việc thoả mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động.
Việc ghi nhận những đóng góp của nhân viên và khen thưởng kịp thời cho họ ảnh hưởng lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên. Người lao động sẽ hăng hái, nỗ lực làm việc hơn để có được sự cơng nhận của tổ chức và những phần thưởng xứng đáng. Bên cạnh đó, để động viên những nỗ lực của người lao động hướng tới đạt được các mục tiêu của tổ chức thì việc khen thưởng cần gắn với kết quả và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 1996). Sau khi thảo luận nhóm, tác giả cho rằng, khen thưởng cũng có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển, do đó, tác giả đưa ra giả thuyết sau:
H7: Mức độ thỏa mãn với việc khen thưởng tăng hay giảm thì lịng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
Như vậy, các giả thuyết cũng được phát biểu lại như sau:
H1: Mức độ thỏa mãn với tiền lương tăng hay giảm thì lịng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H2: Mức độ thỏa mãn với sự hỗ trợ của lãnh đạo tăng hay giảm thì lịng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H3: Mức độ thỏa mãn với sự hỗ trợ của đồng nghiệp tăng hay giảm thì lịng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H4: Mức độ thỏa mãn với cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì lịng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H5: Mức độ thỏa mãn với bản chất công việc tăng hay giảm thì lịng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H6: Mức độ thỏa mãn với điều kiện phúc lợi tăng hay giảm thì lịng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H7: Mức độ thỏa mãn với việc khen thưởng tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
3.4 ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO
Tại Việt Nam, có rất nhiều nghiên cứu về sự thỏa mãn trong cơng việc và lịng trung thành ở một số ngành nghề. Tác giả tham khảo các thang đo, các biến quan sát của các nghiên cứu này, bởi nó đã được hiệu chỉnh để phù hợp với người Việt, lựa chọn những thang đo phù hợp, loại bỏ những biến không quan trọng hoặc dư thừa. Đồng thời thảo luận nhóm với những người đang làm việc trên biển xem người được hỏi có hiểu đúng ý câu hỏi hay khơng, có điều gì mà bảng câu hỏi chưa được đề cập đến, cần bổ sung gì trong nội dung các câu hỏi, ngơn ngữ trình bày trong bảng câu hỏi có phù hợp hay chưa nhằm điều chỉnh cho phù hợp với ngành. Kết quả thang đo được đưa vào nghiên cứu như sau:
3.4.1 ng đo tiền lương
Bảng 3.1 Thang đo Tiền lương
Ký hiệu Câu hỏi
TL1 Mức lương hiện tại của tôi là tương xứng với năng lực làm việc của tôi. TL2 Tơi hịan tồn sống tốt với mức lương hiện tại của tôi.
TL3 Tôi cho rằng công ty tôi đang làm việc trả lương rất công bằng.
(Nguồn: Phan Quốc Dũng (2009); Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012))
3.4.2 ng đo Sự hỗ trợ của lãnh đạo
Bảng 3.2 Thang đo Sự hỗ trợ của lãnh đạo
Ký hiệu Câu hỏi
LD1 Nhìn chung, tơi thỏa mãn với người quản lý trực tiếp của tôi.
LD2 Lãnh đạo cấp cao trong cơng ty có thể tạo động lực cho người lao động. LD3 Lãnh đạo cấp cao nhấn mạnh rằng sáng tạo và chuyển giao kiến thức, kinh
nghiệm là một phần của văn hóa cơng ty.
3.4.3ng đo Sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Hai biến quan sát “Tơi dễ dàng có được sự giúp đỡ và hỗ trợ khi tôi chịu nhiều áp lực trong công việc” và “ Tôi và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt” có hàm ý
gần giống nhau nên chỉ giữ lại biến “ Tơi dễ dàng có được sự giúp đỡ và hỗ trợ khi tôi chịu nhiều áp lực trong công việc”. Những người làm việc trên biển cùng nhau làm việc và cùng nhau nghỉ ngơi, giải trí trên giàn khoan nên việc cư xử với nhau cũng rất quan trọng, nhóm đề nghị bổ sung thêm biến: “Đồng nghiệp của tôi thoải mái và dễ chịu”.
Bảng 3.3 Thang đo Sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Ký hiệu Câu hỏi
DN1 Tôi thỏa mãn với mối quan hệ làm việc với các đồng nghiệp của tôi.
DN2 Tơi dễ dàng có được sự giúp đỡ và hỗ trợ khi tôi chịu nhiều áp lực trong công việc.
DN3 Đồng nghiệp của tôi thoải mái và dễ chịu.
DN4 Cấp trên của tôi luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên.
(Nguồn: Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012))
3.4.4 ng đo cơ hội đào tạo và thăng tiến
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: nhóm thảo luận đề nghị điều chỉnh biến “Cơng ty luôn tạo điều kiện cho tôi học tập” thành “Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên học tập và nâng cao chuyên môn.”
Bảng 3.4 Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Ký hiệu Câu hỏi
DT1 Công ty đào tạo cho nhân viên kỹ năng cần thiết cho công việc.
DT2 Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên học tập và nâng cao chun mơn. DT3 Ln có cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
3.4.5 ng đo bản chất công việc
Trên biển, các yêu cầu về an tồn rất khắt khe, trong việc khai thác dầu khí, 4 yếu tố quan trọng nhất là an toàn về 1 - con người, 2 – môi trường, 3- thiết bị, 4 – sản lượng. Nhóm thảo luận đề nghị bổ sung thêm biến: “Tôi ln chấp hành các quy định an tồn khi làm việc ngoài khơi.”
Bảng 3.5 Thang đo bản chất công việc
Ký hiệu Câu hỏi
CV1 Tôi luôn chấp hành các quy định an toàn khi làm việc ngoài khơi. CV2 Tơi có thể sử dụng tốt năng lực cá nhân cho cơng việc của mình. CV3 Cơng việc thách thức sự nỗ lực và sáng tạo của tôi.
CV4 Công việc không tạo áp lực quá mức.
CV5 Tơi có thể cân bằng giữa cơng việc và đời sống cá nhân và gia đình.
(Nguồn: Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009))
3.4.6 ng đo phúc lợi
Bảng 3.6 Thang đo Phúc lợi
Ký hiệu Câu hỏi
PL1 Tôi thỏa mãn với phụ cấp đi biển và các loại phụ cấp nói chung. PL2 Cơng ty có chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt.
PL3 Chương trình bảo hiểm tai nạn, kiểm tra sức khoẻ định kỳ của cơng ty mang lại lợi ích thiết thực cho tơi.
PL4 Các chương trình phúc lợi của cơng ty rất đa dạng và hấp dẫn. PL5 Các phúc lợi mà tôi nhận được không thua kém các công ty khác.
(Nguồn: Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012))
Phụ cấp đi biển và phụ cấp độc hại chiếm một phần không nhỏ trong thu nhập của người làm việc trên biển. Bên cạnh đó, cơng việc tương đối nặng và xa nhà nên việc khám sức khỏe định kì quan trọng, nhóm đề nghị bổ sung thêm 2 biến “Tôi
thỏa mãn với phụ cấp đi biển và các loại phụ cấp nói chung.” Và “chương trình bảo hiểm tai nạn, kiểm tra sức khoẻ định kỳ của cơng ty mang lại lợi ích thiết thực cho tơi.” Nhóm đề nghị bỏ biến “Tơi thỏa mãn với những chế độ phụ cấp như ăn uống, quà tặng nhân dịp sinh nhật” vì đây chỉ là những yếu tố nhỏ trong chuỗi các phúc lợi của họ.
3.4.7 ng đo khen thưởng
Bảng 3.7 Thang đo khen thưởng
Ký hiệu Câu hỏi
KT1 Thành tích tơi được cấp trên cơng nhận, đánh giá kịp thời.
KT2 Tơi được thưởng tương xứng với những đóng góp, cống hiến của tôi. KT3 Tơi được xét thưởng cơng bằng khi hồn thành tốt cơng việc.
KT4 Cơng ty có chính sách khen thưởng rõ ràng và hiệu quả.
( Nguồn: Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012))
3.4.8 ng đo lòng trung thành
Bảng 3.8 Thang đo Lịng trung thành
Ký hiệu Câu hỏi
LTT1 Tơi muốn làm việc cho công ty đến cuối đời.
LTT2 Tôi sẽ ở lại làm việc lâu dài với công ty mặc dù có nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn.
LTT3 Tôi luôn trung thành với công ty.
(Nguồn: Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2005))
3.5 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng. Mục tiêu của nghiên cứu chính thức nhằm kiểm định mơ hình nghiên cứu đã đề nghị, kiểm
định các giả thuyết trong nghiên cứu sơ bộ, đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên.
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua việc khảo sát bằng Bảng khảo sát chính thức (phụ lục 2). Cấu trúc Bảng khảo sát chính thức gồm 2 phần: phần nội dung chính và phần thơng tin. Phần nội dung chính gồm các câu hỏi liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và lịng trung thành của nhân viên dầu khí. Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau:
1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Trung dung 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý
Kết quả khảo sát được phân tích để giải quyết các mục tiêu trên. a. Mẫu nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là những nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam.
Kích thước mẫu
Để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA), theo Nguyễn Đình Thọ (2011), kích thước mẫu tối thiểu tốt là 100, tỉ lệ quan sát/ biến đo lường là 5:1. Trong nghiên cứu này, tổng số biến quan sát là 30, như vậy kích thước mẫu tối thiểu cần đạt được là 150 mẫu.
Để tiến hành phân tích hồi quy, cơng thức kinh nghiệm thường dùng (Nguyễn Đình Thọ, 2011) là n ≥ 8m + 50. Trong đó:
- n: cỡ mẫu
- m: số biến độc lập của mơ hình
Theo cơng thức này thì kích thước mẫu tối thiểu cần có là n>= 8.7+50 = 116 mẫu. Cỡ mẫu này nằm trong cõ mẫu của EFA nên ta chỉ cần theo cơng thức tính mẫu theo EFA.
Phương pháp chọn mẫu
Chọn mẫu bằng phương pháp thuận tiện. Phần mềm Forms – Google Docs đã được sử dụng để thiết kế bảng câu hỏi trên mạng. Bảng câu hỏi này đã được gửi trực tiếp hoặc gián tiếp qua bạn bè của tác giả ở các cơng ty dầu khí đến đối tượng khảo sát.
b. Phương pháp phân tích dữ liệu
Phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng để thống kê và phân tích dữ liệu khảo sát thơng qua các cơng cụ như thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy…
- Phân tích mơ tả: tác giả sử dụng phân tích mơ tả để phân tích các thuộc tính của mẫu nghiên cứu như: độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, thu nhập hàng tháng.
- Kiểm định độ tin cậy của thang đo: thông qua phần mềm SPSS, tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng phân tích Cronbach’s Alpha, bên cạnh đó cũng loại bỏ những thang đo có hệ số α nhỏ và những biến có tương quan biến tổng (Item – Total correlation) nhỏ ra khỏi mơ hình vì những biến quan sát này không phù hợp hoặc không đảm bảo ý nghĩa thống kê đối với thang đo.
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis): phương pháp này được sử dụng để xác định giá trị hội tụ (convergent validity), giá trị phân biệt (discriminant validity) của thang đo và cũng thu gọn các tham số ước lượng theo từng nhóm biến.
- Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy nhằm kiểm định sự phù hợp của mơ hình nghiên cứu, kiển định các giả thuyết nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển.
Mơ hình hồi quy tuyến tính bội và kiểm định với mức ý nghĩa 5%
Lòng trung thành = B0 + B1 * lương + B2 * lãnh đạo + B3 * đồng nghiệp + B4* cơ hội đào tạo thăng tiến + B5 * phúc lợi + B6 * khen thưởng .
Tóm tắt chương 3
Đề tài sử dụng cả 2 phương pháp định tính và định lượng. Chương 3 là phần phương pháp nghiên cứu chuẩn bị cho nghiên cứu chính thức. Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luận nhóm với 15 nhân viên dầu khí nhằm hịan chỉnh bảng phỏng vấn. Phương pháp nghiên cứu định lượng với kích thước mẫu lớn hơn 150 mẫu nhằm thỏa mãn yêu cầu của kỹ thuật phân tích chính trong đề tài là phân tích nhân tố khám phá và hồi quy.
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
4.1 MÔ TẢ MẪU QUAN SÁT
- Số người tham gia khảo sát: sau khi gửi khảo sát, tác giả nhận được 205 kết quả, trong đó có 5 kết quả người tham gia khảo sát thiếu thiện chí nên bị loại, do đó có 200 kết quả khảo sát hợp lệ được đưa vào xử lý vầ phân tích.
- Theo độ tuổi: đối tượng tham gia khảo sát gồm 41% dưới 30 tuổi, 40% từ 30