Giả thuyết Nội dung Kết luận
H1 Mức độ thỏa mãn với lương tăng hay giảm thì lịng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
Không nhận
chấp
H2 Mức độ thỏa mãn với sự hỗ trợ của lãnh đạo tăng hay giảm thì lịng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
Chấp nhận
H3 Mức độ thỏa mãn với sự hỗ trợ của đồng nghiệp tăng hay giảm thì lịng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
Không nhận
chấp
H4 Mức độ thỏa mãn với điều kiện phúc lợi tăng hay giảm thì lịng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
Chấp nhận
H5 Mức độ thỏa mãn với việc khen thưởng tăng hay giảm thì lịng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
Chấp nhận
(Nguồn: tổng hợp kết quả phân tích)
- Khen thưởng là yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố sự hỗ trợ của lãnh đạo có Beta= 0.457 và Sig.=0.000 (<0.05), như vậy, giả thuyết H5 được chấp nhận.
- Yếu tố tiếp theo ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí là sự hỗ trợ của lãnh đạo. Yếu tố này cũng ảnh hưởng khá mạnh đến
lòng trung thành vì có hệ số Beta khá cao, Beta = 0.432 và Sig.=0.000 (<0.05, đạt yêu cầu), như vậy, giả thuyết H2 được chấp nhận.
- Yếu tố tiếp theo là tiền lương, với Beta =0.05 và Sig. = 0.303 (>0.05, không đạt yêu cầu) nên không ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí, như vậy, giả thuyết H1 khơng được chấp nhận.
- Một yếu tố nữa ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí là phúc lợi, với Beta= 0.123 và Sig. = 0.018 (<0.05, đạt yêu cầu), như vậy, giả thuyết H4 được chấp nhận.
- Yếu tố tiếp theo là sự hỗ trợ của đồng nghiệp, với Beta =0.002 và Sig. = 0.97 (>0.05, không đạt yêu cầu) nên khơng ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí, như vậy, giả thuyết H1 không được chấp nhận.
- Sau khi dùng phân tích hồi quy để kiểm định mơ hình nghiên cứu, ta có kết quả như bảng 4.10.
Thảo luận kết quả:
Từ kết quả nghiên cứu trên, tác giả tiến hành so sánh với nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về sự thỏa mãn với cơng việc, tác giả nhận thấy có sự khác biệt như sau:
Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), 2 yếu tố “Bản chất công việc” và “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung của nhân viên với cơng việc. Cịn trong nghiên cứu này, 2 yếu tố đó khơng có ý nghĩa thống kê. Điều này có thể do sự khác biệt nhiều về đối tượng khảo sát. Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung, đối tượng khảo sát là các sinh viên tại chức nên họ có định hướng thiên về học hành, hoàn thiện bản thân. Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu của tác giả là nhân viên khai thác dầu khí, những người đã có trình độ nhất định (phần lớn tốt nghiệp đại học trở lên), công việc khác biệt, nhiều nguy cơ rủi ro hơn, nên việc thỏa mãn nhu cầu và lòng trung thành của họ được đặt nhiều ở các khía cạnh khác (khen thưởng, sự hỗ trợ của lãnh đạo, phúc lợi)