CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NH AGRIBANK
3.2.2.3 Hệ thống các biện pháp hỗ trợ.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết địn để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo và phát triển không những đáp ứng được yêu cầu công việc, đáp ứng được nhu cầu học tập và phát triển của người lao động mà còn là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cho tổ chức trong môi trường cạnh tranh trên thị trường lao động. Đào tạo và phát triển giúp cho: Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc; nâng cao chất lượng thực hiện công việc; giám bớt sự giám sát vì tăng khả năng tự giám sát cho người lao động; nâng cao tính ổn định của tổ chức; duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học và quản lý vào trong tổ chức…
Có hai phương pháp đào tạo đó là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
- Đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người lao động có trình độ chuyên môn cao hơn sẽ giúp người học có được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH
- Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo tách người học ra khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Hình thức đào tạo này gồm: Tổ chức các lớp học đào tạo chuyên môn nghiệp vụ tại tổ chức; Cử đi các lớp học chính quy; thông qua các bài giảng, các hội nghị và hội thảo; đào tạo từ xa; đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ…
Khi chất lượng lao động được nâng cao, môi trường làm việc trở nên chuyên nghiệp, người lao động dễ dàng hướng tới các mức lương cao hơn – nhu cầu được thỏa mãn sẽ giúp họ có động lực làm việc tốt hơn, đây cũng là yếu tố làm tăng sự trung thành của người lao động với tổ chức.
Điều chỉnh kết cấu của thù lao lao động. Thù lao lao động bao gồm: thù lao cơ
bản (tiền công, tiền lương), các khuyến khích, các phúc lợi. Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất lao động, phân chia lợi nhuận. Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống: bảo hiểm sức khỏe, tiền lương hưu, tiền trả cho ngày nghỉ (ngày lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở..) và các phúc lợi gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc các cá nhân trong tổ chức sẽ làm tăng thu nhập cho người lao động. Khi các khoản thù lao ngoài lương tăng lên, họ có cảm giác là họ có những vị trí nhất định trong tổ chức, họ đã cống hiến sức mình cho tổ chức, họ cảm thấy vui và có động lực làm việc hơn. Khi xây dựng chính sách tiền lương cho tổ chức cũng nhất thiết phải tính đến yếu tố này để xây dựng được chính sách tiền lương vừa đảm bảo hợp lý kết cấu của thù lao lao động.
Cải tạo môi trường làm việc và điều kiện làm việc: Trang bị đầy đủ hệ
thống máy tính, đèn điện chiếu sáng, các tủ lưu trữ hồ sơ, bàn làm việc, máy lạnh đảm bảo cho nơi làm việc phải sáng, thoáng, ngăn nắp và tương đối tiện nghi sẽ làm hạn chế các yếu tố mệt mỏi khi làm việc căng thẳng. Mặt khác, cần phải duy
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH
trì và phát triển mối quan hệ thân thiện, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong từng phòng Ban và trong toàn hệ thống sẽ giúp cho hiệu quả làm việc tăng cao; đồng thời tạo môi trường tốt cho mỗi cá nhân tự hoàn thiện kỹ năng chuyên môn và các phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH
KẾT LUẬN
Qua thời gian học tập tại Khoa Kinh tế, tôi đã học hỏi và tích lũy được vốn kiến thức quý báu về vấn đề quản lý nhân sự, quản lý tiền lương… trong doanh nghiệp. Đồng thời qua thời gian thực tập tại NHNo&PTNT, tôi đã được tiếp xúc với thực tế công việc trong tương lai của tôi tại Ban Tổ chức cán bộ; tôi được học hỏi và làm quen với nhiều kĩ năng mới và rất cần thiết cho tôi khi tốt nghiệp. Trong thời gian thực tập và nghiên cứu chính sách tiền lương của NHNo&PTNT, bên cạnh những thành tựu đạt được vẫn còn có những khó khăn, hạn chế khiến chính sách tiền lương của NHNo&PTNT chưa thực sự hoàn thiện.
Bài viết chuyên đề này đã phân tích chính sách tiền lương mà NHNo&PTNT đang áp dụng, đánh giá được những mặt đạt được và chưa hoàn thiện trong chính sách tiền lương, dựa vào định hướng phát triển của NHNo&PTNT để đưa ra một số giải pháp kiến nghị. Tôi hy vọng rằng, những kiến nghị của tôi có thể giúp ích cho Ngân hàng trong việc hoàn thiện chính sách tiền lương trong giai đoạn tới, chính sách tiền lương sẽ thực sự trở thành yếu tố tạo động lực cho sự phát triển của NHNo&PTNT
Trong thời gian học tập ở trường và thực tập ở quý Ngân hàng tôi đã nhận được sự giúp đỡ của thầy (cô) giáo trong Khoa, của các cô chú và anh chị trong Ban Tổ chức cán bộ. Tôi xin chân thành cảm ơn! Đặc biệt, tôi muốn gửi lời cám ơn tới thầy Lê Đức Lâm là người đã trực tiếp hướng dẫn tôi để hoàn thành tốt chuyên đề tốt nghiệp này. Tôi xin chân thành cám ơn!
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH