CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NH AGRIBANK
3.2.2.2 Về chi trả lương cho cán bộ viên chức:
• Xây dựng cơ chế trả lương:
Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong bất kỳ một tổ chức kinh tế nào. Cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất lao động, chất lượng lao động cũng như duy trì và thu hút được người lao động có tay nghề và chuyên môn cao. Như vậy khi xây dựng cơ chế trả lương cần phải chú ý tới:
- Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực. Cần phải xác định được mặt bằng lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Từ đó, căn cứ vào chính sách tiền lương của nhà nước để đưa ra mức tiền lương cho đơn vị mình có sức cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ được cán bộ viên chức. Khi xây dựng cơ chế trả lương cần chú ý hơn đến mức lương tối thiểu Nhà nước quy định trong hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản ốm đau, nghỉ việc…
- Dựa vào chính sách phát triển nhân lực của mình để xác định rõ được cơ quan mình đang cần lao động thuộc lĩnh vực nào, cần bao nhiêu, trình độ chuyên
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH
môn như thế nào, đây cũng là một trong những căn cứ để xác định được lao động định biên của ngân hàng trong năm tiếp theo.
- Tính chất đặc thù của công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh. Tức là cần liệt kê, sơ bộ phân loại lao động trong ngân hàng theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh nào là then chốt nhất, chịu sự cạnh tranh của thị trường lao động nhiều nhất thì cần có mức độ ưu tiên thích đáng. Lương cao nhưng nếu trả cào bằng, không gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động thì cách thức trả lương đó thực sự đã không mang lại hiệu quả mong muốn. Chính vì thế để đảm bảo được tính công bằng hơn thì cần phân loại lao động thành các nhóm vị trí, tính chất công việc và mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương.
• Hình thức trả lương:
Hình thức trả lương vẫn là hình thức trả lương theo thời gian nhưng cần kết hợp tốt hơn nữa với nhiều các khuyến khích khác: khen thưởng gắn với các chỉ tiêu thi đua, đánh giá chất lượng công việc thông qua việc cá nhân tự cho điểm và cho điểm chéo lẫn nhau. Việc tổng hợp kết quả đánh giá nên diễn ra thường xuyên hàng tuần. Nên quy định mức điểm đạt chỉ tiêu hiệu quả công việc. Quy định các hình thức kiểm điểm, xử phạt đối với người không đạt mức chỉ tiêu, và có các khuyến khích thích hợp đối với người vượt mức chỉ tiêu. Đánh giá này được lượng hóa thành hệ số tính vào lương hàng tháng. Như vậy hình thức trả lương này sẽ có tính khuyến khích tăng hiệu quả công việc hơn, mọi người được làm việc trong môi trường thi đua cạnh tranh nên sẽ có động lực làm việc tốt hơn. Tiếp tục hoàn thiện hơn nữa tiêu chuẩn xếp loại thành tích đối với:
- Viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ - nhóm 1 - Đối với viên chức là cán bộ lãnh đạo Phòng, Tổ - nhóm 2 - Đối với ủy viên Ban Kiểm soát – nhóm 3
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH
- Đối với viên chức là cán bộ lãnh đạo Ban, Văn phòng, Phó trưởng Ban Kiểm soát – nhóm 4
- Đối với Lãnh đạo Quỹ (bao gồm: Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Trưởng Ban Kiểm soát) – nhóm 5
Đối với những vị trí chủ chốt và tính chất công việc, mức độ quan trọng của nó trong Bộ máy quản lý mà quy định hệ số ứng với mỗi tiêu chí xếp loại A, B, C là khác nhau hơn là quy định chung mức hệ số ứng với mỗi chỉ tiêu xếp loại A, B, C. Như vậy tiền lương mới phản ánh được đầy đủ vai trò của người đó trong tổ chức, sự chênh lệch về khoảng cách lương tương đối cao sẽ là mục tiêu phấn đấu cho cán bộ viên chức khác, làm cho tính thi đua tăng lên và hiệu quả công việc cũng tăng theo.
Như vậy kết cấu của bảng hệ số quy đổi thành tích như sau:
Biểu 3.2: Bảng hệ số quy đổi thành tích
Xếp loại A B C Nhóm 1 1.2 1.0 0.8 Nhóm 2 1.4 1.2 1.0 Nhóm 3 1.4 1.2 1.0 Nhóm 4 1.6 1.4 1.2 Nhóm 5 1.8 1.6 1.4
Công thức tính lương không thay đổi mà chỉ có hệ số quy đổi thành tích xếp loại cá nhân theo A, B, C là thay đổi. Nếu theo bảng này thì tiền lương gia tăng V2 sẽ tăng lên, và lương trả cho cán bộ viên chức tương ứng với mỗi chỉ tiêu xếp
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH
loại này cũng tăng theo. Như vậy, quỹ lương thực hiện cũng tăng lên đáng kể vì chi phí tiền lương sẽ gia tăng.
Mặt khác, mỗi một năm nên tổ chức các kì thi kiểm tra kỹ năng và trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Việc tổ chức kiểm tra sẽ tiến hành theo quý, nếu cán bộ viên chức nào đạt kết quả tốt 2/4 và 3/4 kỳ thi thì được cộng thêm một phần hệ số vào hệ số quy đổi thành tích và sẽ được tính vào năm tiếp theo. Tuy nhiên, việc cộng hệ số này vào thành tích xếp loại A phải nằm trong khoảng 1.3 – 1.6. Vì nếu tính các chỉ tiêu này với hệ số quá cao sẽ làm gia tăng quỹ lương V2 và hệ số xếp loại A không cao hơn những người đứng đầu một tổ chức. Việc làm này không những tạo được động lực làm việc cho những người có chuyên môn giỏi mà còn phát hiện ra những mặt yếu kém của mỗi cán bộ viên chức để họ biết cách khắc phục những hạn chế của mình.
Để tiện cho việc theo dõi thời gian làm việc, thuận tiện cho việc tính lương cho từng cá nhân có thể tiến hành chấm công theo mẫu sau:
Biểu 3.3: Mẫu bảng chấm công cán bộ viên chức
STT Họ và tên Số ngày trong Quy ra công NCtt Số NCnghỉ việc, ngừng việc hưởng 100% lương Số ngày nghỉ việc, ngừng việc có n% lương Số NC hưởng BHXH 1 2 3 4 5 6
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH
7 … …
• Về xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương:
Để xây dựng được hệ thống thang lương, bảng lương phù hợp áp dụng cho toàn hệ thống NHNo&PTNT cần làm đủ 4 bước sau:
- Bước 1: Phân tích công việc:
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thong tin quan trọng có lien quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Vì thế cần:
+ Thống kê đầy đủ các công việc theo chức danh mà NHNo & PTNT đang sử dụng
+ Thu thập những thông tin về vị trí, về công việc để xác định được nhiệm vụ cụ thể, xác định được các mối quan hệ của từng chức danh công việc. Đổng thời cũng xác định được yêu cầu về trình độ chuyên môn, trình độ học vấn, số năm kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, yếu tố thể chất và những điều kiện cần thiết khác để thực hiện được công việc.
- Bước 2: Đánh giá giá trị công việc
Sau khi đã hoàn thành phân tích công việc, Ngân hàng tiếp tục đánh giá công việc để xác định những vị trí công việc tương tự nhau để có thể tập hợp lại thành nhóm, từ đó làm cơ sở xác định thang lương cho mỗi nhóm.
Thiết lập danh sách các yếu tố công việc theo nhóm công việc chủ yếu về kiến thức, kinh nghiệm, trí lực, thể lực, cường độ lao động, môi trường làm việc, trách nhiệm với công việc. Mỗi nhóm lại xác định cụ thể các yếu tố thành phần theo mức độ từ thấp đến cao. Đây là cơ sở so sánh giữa các vị trí công việc, đánh giá
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH
giá trị công việc. Căn cứ vào danh sách các yếu tố công việc đã đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí riêng biệt, đối chiếu các yếu cầu chuyên môn cho từng vị trí.
Đánh giá và cho điểm các mức độ các yếu tố đánh giá và cho điểm các yếu tố thành phần theo mức độ. Trên cơ sở đó xác định thang điểm phù hợp với từng chức vụ, công việc cụ thể.
Sau khi đã đánh giá và cho điểm các yếu tố cần cân đối lại thang điểm đã cho giữa các yếu tố, nhằm đánh giá mức độ phức tạp hay giá trị của mỗi yếu tố trong tổng thể các yếu tố cấu thành công việc để điều chỉnh lại thang điểm cho phù hợp hơn.
- Bước 3: Phân ngạch công việc
Phân ngạch công việc là bước khá quan quan trọng trong các bước xây dựng thang lương cho cán bộ viên chức. Đây là bước tiền hành phân nhóm công việc có chức năng, yêu cầu, khả năng tương tự nhau thành các nhóm, mỗi nhóm công việc được quy định thành một ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của mỗi nhóm.
- Bước 4: Thiết lập thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc đã
xây dựng.
Sau khi đã làm xong ba bước trên, cần xác định thêm các yếu tố ảnh hưởng bao gồm: Sức cạnh tranh của tiền lương mà Ngân Hàng các đơn vị khác có tính chất công việc tương tự, xem xét yếu tố năng suất lao động, trình độ kiến thức và thâm niên công tác đồng thời nghiên cứu các quy định của Pháp luật lao động, luật bảo hiểm xã hội… để cân nhắc lại các hệ số trong thang lương đã xây dựng.
Mặt khác, Ngân Hàng trong việc tính lương gia tăng chưa tính đến tầm quan trọng của các ban, ngành trong hệ thống. Vì thế cần đưa hệ số khuyến khích ngành vào tính lương cho cán bộ viên chức. Như vậy, tiền lương không chỉ phản
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH
ánh được trình độ của từng cá nhân mà thông qua mức lương của các cá nhân trong một ngành có thể thấy được vị trí và tầm quan trọng của ngành đó trong tổ chức. Khi đó công thức tính V2 sẽ là:
V2 = [(HSLCN * HSĐC * Hngành) + TNct] * k * NCtt * GTbq
Tùy theo tầm quan trọng của mỗi ngành mà xác định hệ số khuyến khích ngành cho phù hợp. Có thể xác định vào kết quả hoạt động đóng góp vào doanh thu của tổ chức, trong huy động vốn. Tỷ trọng của ngành nào càng cao ứng với hệ số cao.