- Nhược điểm:
3.2 xuất một số giải pháp giúp hoàn thiện việc lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thanh An
Nhìn chung, Thanh An hoạt động đã được 15 năm trên thị trường vì thế con người là một trong những yếu tố góp phần làm lên sự thinh vượng của cơng ty. Để có một nguồn nhân lực chất lượng thì cơng ty đã chú trọng đến công tác đào tạo đội ngũ nhân viên, và để cơng tác đào tạo có kết quả thì việc lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thanh An rất chi tiết, đầy đủ và khá rõ ràng. Tuy nhiên với xu thế phát triển
của công nghệ số, thị trường cạnh tranh hiện nay và cũng như mục tiêu mà Thanh An đã đề ra thì việc lập kế hoạch đào tạo vẫn chưa thực sự hồn hảo vẫn cịn bộc lộ một số hạn chế cần phải được cải thiện để hồn thiện cơng tác lập kế hoạch đào tạo nhân lực để quá trình đào tạo phát triển nhân lực được hiệu quả cao. Dưới đây nhóm em xin đề xuất một số giải pháp:
* Tiến hành phân tích cơng việc thường xun và đầy đủ.
- Việc phân tích cơng việc sẽ giúp bộ phận thực hiện công tác đào tạo sẽ biết được những cơng việc phát sinh ở mỗi vị trí, bộ phận; mức độ phức tạp của cơng việc… để từ đó xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác, hiệu quả. Từ những thơng tin cơ bản từ bản phân tích cơng việc sẽ xây dựng được khung năng lực cần có đối với người lao động. (kỹ năng, thái độ… để hồn thành cơng việc) theo từng chức danh cơng việc cụ thể mà công ty đào tạo.
- Hỗ trợ xây dựng nội dung, phương thức và hình thức đào tạo. Gắn với từng vị trí, nhiệm vụ, cơng việc ta sẽ có những nội dung chiến lược kế hoạch cho từng đối tượng.
Ví dụ: với mục tiêu là việc phát triển sản phẩm mới và đạt doanh thu 600 tỷ đồng thì khi đó bộ phận bán hàng sẽ phải xem xét, tiến hành phân tích cơng việc mới sẽ phát sinh địi hỏi những u cầu gì, tiêu chuẩn thực hiện cơng việc sẽ ra sao? Nhân viên bộ phận bán hàng hiện tại năng lực đã đáp ứng được hay chưa? Có cần phải đào tạo hay khơng? Nếu có thì đào tạo thêm các kỹ năng gì để đảm bảo hồn thành tốt các nhiệm vụ cơng việc mới. Như vậy, phân tích cơng việc đúng sẽ hướng đến hồn thiện cơng tác lập kế hoạch ĐT PT NNL một cách chính xác nhất, tiết kiệm nguồn lực tổ chức và nâng cao hiệu quả của toàn bộ cơng tác ĐT PT NNL nói chung.
* Để cơng tác lập kế hoạch hồn thiện thì phải hồn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.
Cơng ty cần có những nhìn nhận đánh giá về nguồn lực hiện có về số lượng và chất lượng để từ đó xây dựng cho mình một kế hoạch đào tạo và
phát triển một cách phù hợp nhất. Cần xác định đúng nhu cầu đào tạo, công ty cần thực hiện tốt công tác phân tích tổ chức, phân tích nhu cầu nhân viên và phân tích nhu cầu cơng việc. Cần gắn đào tạo phát triển với mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của cơng ty để có thể xây dựng được chiến lược lâu dài.
* Do những nhân viên đi đào tạo thường khơng tập trung khi tham gia cần có những cơ chế khuyến khích lao động tích cực tham gia vào cơng tác đào tạo tại cơng ty có thể là hỗ trợ tiền mặt trong lúc đi đào tạo, hay cho họ
nhìn thấy những lợi ích của chương trình đào tạo như: chương trình đào tạo này có thể giúp họ hồn thành cơng việc tốt hơn? chương trình này có là tiền đề giúp họ phát triển lên chức vụ cao hơn khơng?... Hoặc để nhân viên có thể thư giãn và giải tỏa tinh thần cho nhân viên của mình, các nhà quản lý có thể tổ chức các hoạt động giải trí trong giờ giải lao của buổi đào tạo như: Tổ chức quiz, trò chơi giữa giờ… Những hoạt động giải lao này khơng chỉ làm giảm bớt căng thẳng mà cịn thúc đẩy nhân viên tập trung tinh thần làm việc. Công ty cần tạo điều kiện khuyến khích lao động trẻ có nhu cầu học tập nâng cao trình độ. Đây cũng là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực trong đào tạo.
* Nâng cao cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển khi lập kế hoạch.
Cần hoàn thiện hệ thống cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo vì cơ sở vật chất đóng vai trị quan trọng trong việc quyết định hiệu quả của đào tạo. Cơ sở vật chất hiện đại tiên tiến thì sẽ tiếp thu được kiến thức dễ hơn, tốc độ học tập làm việc sẽ hiệu quả và nhanh chóng. Bên cạnh đó cũng tiếp cận được với những trang thiết bị hiện đại. Hàng tháng định kỳ công ty nên kiểm tra cơ sở hạ tầng máy móc trang thiết bị điều này sẽ giúp kịp thời sửa chữa thay mới và bảo dưỡng định kỳ để tránh những sự cố khơng nên có. Từ đó sẽ giảm bớt chi phí đào tạo.
Học nhiều lý thuyết sẽ dẫn đến nhàm chán cho nhân viên do đó có thể cho nhân viên đến tham quan và học hỏi những kiến thức trực tiếp tại cơng ty.
Ví dụ kế hoạch đào tạo kỹ năng chăm sóc khách hàng tại Cơng ty TNHH Thanh An. Thay vì chỉ cho nhân viên ngồi nghe về cách thức làm việc, quy trình làm việc chúng ta có thể cho nhân viên trực tiếp đến công ty tham gia các hội thảo lớp tập huấn về kỹ năng chăm sóc khách hàng. Cho nhân viên trực tiếp gọi điện giao tiếp với khách hàng từ đó tạo sự tự tin chủ động và đưa ra các tình huống để họ giải quyết nhằm nâng cao khả năng thích ứng và xử lý linh hoạt.
* Cơng tác xác định mục tiêu đào tạo cần cụ thể với từng đối tượng, từng khóa đào tạo.
Đối với từng đối tượng cụ thể công ty phải đề ra những mục tiêu mà họ cần phải đạt được sau mỗi khố đào tạo. Ví dụ như đào tạo về kỹ năng bán hàng thì cần đào tạo hiểu biết chuyên sâu về sản phẩm, trau dồi những kỹ năng bán hàng, làm thế nào để khách hàng tin dùng và sử dụng sản phẩm mới nhiều hơn? hay cách xử lý những tình huống cơ bản khi gặp những khách hàng khó tính? Việc xác định được rõ mục tiêu đào tạo sẽ giúp đánh giá một cách cụ thể, chính xác cao sau mỗi chương trình đào tạo.
* Chi phí đào tạo cần rút ngắn lại và đem lại hiệu quả hơn.
Cần tránh những khóa đào tạo khơng cần thiết. Cần căn cứ mức độ phức tạp của công việc thông qua bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện cơng việc. Làm như vậy sẽ tránh được tình trạng sau khi đào tạo người lao động lại vượt quá nhu cầu đào tạo vừa gây tốn thời gian và lãng phí kinh tế của cơng ty.
* Cần có các tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc rõ ràng và gắn với quá trình làm việc hơn.
- Cần xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá phù hợp. Những chỉ tiêu đó phải phản ánh được những kiến thức, kỹ năng cần phải có.
- Tiến hành phân chia các tiêu chí thành các mức độ và quy định điểm cho từng mức độ.
- Sau khi xây dựng được mẫu phiếu đánh giá sẽ gửi cho người lao động tự đánh giá và người quản lý trực tiếp đánh giá.
- Kết hợp kết quả do người quản lý đánh giá và kết quả tự đánh giá của cá nhân người lao động để từ đó xác định đúng đối tượng đưa đi đào tạo.
- Ví dụ đối với nhân viên bán hàng thì có thể đưa ra các tiêu chí về năng
lực sau để đánh giá:
+ Mức độ hồn thành cơng việc của họ ở mức nào? hoàn thành, hoàn thành tốt hay vượt kế hoạch đề ra? số sản phẩm bán ra có đạt được mức dự tính hay khơng? Thời hạn để một nhân viên bán hàng bán được số sản phẩm mà công ty đã đặt ra là mất bao nhiêu thời gian?
+ Lấy ý kiến về mức độ hài lòng của khách hàng đối với các nhân viên và xem tỷ lệ hài lịng là nhiều hay ít? thơng qua bảng hỏi khi nhân viên tư vấn sản phẩm (khi thanh toán hoặc khi khách hàng chuẩn bị ra về) hay cơng ty có thể thiết kế ứng dụng đánh giá trải nghiệm của khách hàng được cài đặt trên các thiết bị điện tử tại cửa hàng hay một trang web để tiết kiệm thời gian hơn.
* Hồn thiện cơng tác đánh giá mức độ phức tạp của công việc khi lập kế hoạch ở công ty.
Trước khi tiến hành lập kế hoạch đào tạo và phát triển cơng ty cần có sự đánh giá lại mức độ phức tạp của công việc thông qua bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc. Làm như vậy khi đào tạo sẽ đúng với cơng việc ngành nghề và vị trí.
- Trong kế hoạch đào tạo cần đưa ra các tiêu chí đánh giá kết quả sau đào tạo. Ví dụ với nhân viên chăm sóc khách thì tiêu chí đánh giá sau đào tạo là:
thông tin sản phẩm họ đã nắm bắt ở mức độ nào? Sự hoạt ngơn sau khóa đào tạo kĩ năng giao tiếp ra sao khi nói chuyện với khách hàng? Khả năng giải quyết vấn đề như thế nào?...
- Trong bước thực hiện khảo sát năng lực của người lao động có thể đưa ra các mức điểm theo các cấp độ khác nhau để có thể đánh giá được một cách cụ thể về năng lực của người lao động ở mức độ nào để từ đó có thể có một chương trình đào tạo đối với mỗi cấp độ nhân viên.
Tiểu kết chương 3
Bằng những đề xuất giải pháp trên, hy vọng sẽ giúp doanh nghiệp cải thiện, phát triển hơn nữa về công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Từ đó khiến Cơng ty ngày càng lớn mạnh trên tầm thế giới, có những nguồn lao động chất lượng ngày càng tối ưu hơn. Cũng qua đó, khiến cho nhóm chúng em ngày càng hiểu sâu rộng hơn về công tác lập kế hoạch và đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói chung và học tốt hơn trong học phần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng.
KẾT LUẬN
Xã hội ln phát triển, thế giới ngày càng mạnh mẽ, trái đất vẫn ln quay vịng vận động không ngừng nghỉ. Vậy nên nguồn nhân lực luôn là yếu tố chủ chốt giúp xã hội ngày một phát triển, tiên tiến hơn. Đặc biệt, lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang, vẫn và sẽ luôn là điều quan tâm hàng đầu ở trong nước và tồn thế giới nói chung. Muốn đứng vững thì phải có tiền đề vững trắc vậy nên cần phải lập kế hoạch đào tạo nhân lực một cách tối ưu nhất để mang tới những kết quả ngồi mong đợi. Nhìn chung cơng tác lập kế hoạch tại TNHH Thanh An đang thực hiện khá tốt. Công ty đã xây dựng được chương trình đào tạo khá hợp lý và đầy đủ cả về đối tượng, kiến thức, kỹ năng cũng như thời gian đào tạo. Bên cạnh những hạn chế, khó khăn gặp phải cơng ty đã đạt được nhiều thành tích trong cơng tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung cũng như cơng tác lập kế hoạch nói riêng. Cơng ty đã có những cơng tác xây dựng lập kế hoạch đào tạo cho nhân viên trong công ty khá đầy đủ và phù hợp. Điều này đã góp phần nâng cao chất lượng nguồn lực, nâng cao khả năng hoàn thiện cơng việc. Để hồn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển ln có những biện pháp để khắc phục tình trạng hạn chế này. Ln phải biết cải thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để sánh vai với các bạn bè khắp các châu lục trên thế giới.