CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÍ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3.2 Các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty sản xuất
3.2.2 Giải pháp nâng cao đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Chức năng đào tạo và phát triển được thực hiện từ khâu lập kế hoạch như xác định nhu cầu đào tạo, xác định kinh phí đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo. Để hoạt động đào tạo và phát triển được thực hiện tốt, đảm bảo về chất lượng người lao động đáp ứng công việc sản xuất kinh doanh trong tương lai cơng ty nên thực hiện các trình tự sau:
a. Xác định nhu cầu đào tạo:
Cơng ty nên căn cứ vào:
(1) Phân tích cơ cấu nhân lực của từng phòng, ban, đơn vị chức năng. Phân tích nhiệm vụ cụ thể cũng như kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty trong năm tiếp
theo như khối lượng hàng hoá bán ra, các chỉ tiêu về doanh thu, lợi nhuận, các chỉ tiêu về chất lượng sản phẩm dịch vụ mà công ty sẽ cung cấp trong năm sau.
(2) Phân tích trình độ, năng lực của mỗi cá nhân thông qua kết quả đánh giá thực hiện cơng việc của cá nhân đó.
(3) Tiếp tục so sánh những kỹ năng hiện có của họ với yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty và yêu cầu của hoạt động phân tích cơng việc. Từ đó cơng ty có thể lựa chọn được những đối tượng đào tạo, đáp ứng được những yêu cầu về nhân lực của giai đoạn sản xuất kinh doanh sắp tới.
b. Xác định nguồn kinh phí đào tạo:
Công ty nên thực hiện như sau:
(1) Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, phòng Tổ chức hành chính kết hợp với phịng Kinh doanh, phịng Kế hoạch và đầu tư, phịng Kế tốn tài chính xác định kinh phí đào tạo phù hợp với khả năng tài chính của công ty nhằm tránh đưa ra những quyết định thiếu thông tin.
(2) Nếu kinh phí của cơng ty cịn hạn chế có thể yêu cầu người được đào tạo đóng góp bổ sung vào nguồn kinh phí. Mức đóng góp tối đa của họ là 20% trên tổng kinh phí đào tạo của mỗi chức danh.
c. Xác định hình thức đào tạo và thời gian đào tạo:
Công ty căn cứ vào các vấn đề sau: (1) Nội dung và chất lượng cơng việc. (2) Kinh phí đào tạo.
(3) Số lượng người đào tạo.
Ví dụ: như cần đào tạo lại cho 50 người chức danh công việc là như nhau.
Công ty không thể gửi tất cả những người đó đi học tại một trường chính quy, mà nên mời thầy về giảng dạy tại hội trường của công ty với thời gian đào tạo sau giờ hành chính để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty vẫn được hoạt động.
d. Đánh giá kết quả đào tạo:
Với mỗi lực lượng lao động trực tiếp, gián tiếp công ty nên căn cứ đánh giá như sau:
Với lao động trực tiếp:
Công ty nên căn cứ vào kết quả thực hiện công việc, căn cứ vào mức độ hồn thành cơng việc, thời gian hồn thành cơng việc, chất lượng cơng việc được hồn thành, mức độ hao phí nguyên vật liệu.
Với lao động gián tiếp: Công ty căn cứ vào
• Hạng của bằng cấp, chứng chỉ sau khi đào tạo.
• Sự giúp đỡ, phối hợp của đồng nghiệp sau khi được đào tạo.
• Kết quả thực hiện cơng việc sau khi đào tạo.
3.2.2.2 Phát triển nhân sự
Để có khả năng tồn tại và đáp ứng tốt mọi tình huống trong cuộc cạnh tranh ngày càng khốc liệt, công ty cần phải đẩy mạnh vấn đề phát triển nguồn nhân lực của mình.
Để có thể đạt kết quả tốt nhất, tránh gây lãng phí tiềm năng và nguồn nhân lực, cơng ty nên phát triển nhân sự bao gồm tất cả các nhân viên ở tất cả các cấp. Trong khi các chương trình đào tạo chỉ chú trọng đến một số vấn đề, hoặc các kỹ năng, kỹ thuật thuần tuý thì các chương trình phát triển nên chú trọng đến việc giúp cho nhân viên hiểu biết và nắm bắt được nhiều kỹ năng hoặc nhiều vấn đề rộng hơn. Cơng ty có thể giúp cho nhân viên của mình được luân phiên cơng tác qua đó mà có thể giúp họ đa dạng hố kinh nghiệm nghề nghiệp
3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực3.2.3.1Đánh giá, thực hiện cơng việc 3.2.3.1Đánh giá, thực hiện công việc
Hiện tại công ty đang áp dụng đánh giá bình bầu mỗi tháng 1 lần để đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên. Tuy nhiên, cách đánh giá này mang tính chất chủ quan nên thực tế năng suất hiệu quả công việc của nhân viên qua các năm vẫn không được cải thiện nhiều và số lượng nhân sự vẫn biến động (xét trên phương diện: lượng đơn hàng tương đối ổn định).
Sau khi trao đổi với ban lãnh đạo, quản lý các phòng ban và tham khảo ý kiến của các chuyên gia trong ngành thì tác giả xin đưa ra giải pháp hoàn thiện vấn đề đánh giá thực hiện công việc của công ty như sau:
Bước 1: Thành lập hội đồng đánh giá thực hiện công việc gồm giám đốc Cơng
ty, trưởng các phịng ban, các công nhân viên dày dạn kinh nghiệm.
Bước 2: Tiến hành phỏng vấn công nhân viên trong công ty để đưa ra tiêu chí
“Đánh giá thực hiện cơng việc”.
Bảng 3. 1. Phiếu phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại công ty gia công xuất khẩu giày ADIDAS
PHIẾU PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY GIA CÔNG GIÀY ADIDAS XUẤT KHẨU, TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Ngày…tháng…năm…
Mục đích: Nhằm tìm ra một chu kỳ đánh giá, phương pháp đánh giá và tiêu chí đánh giá sao cho công việc đánh giá được diễn ra một cách đều đặn, khách quan, công bằng và dân chủ.
Anh (chị) cho chúng tôi biết ý kiến với những nội dung sau: Họ và tên:
………………………………………………….. Địa chỉ : …………………………………………………. Chức vụ hiện nay:…………………………………………. Phòng/ban/đơn vị:…………………………………………
1. Theo Anh (chị) việc đánh giá thực hiện công việc nên được tiến hành bao nhiêu lâu một lần?
3 tháng 6 tháng 1 năm
2. Theo Anh (chị) đối tượng được đánh giá nên được đánh giá như thế nào trong hai trường hợp sau:
3.Theo Anh (chị) phương pháp đánh giá hiện nay là bình bầu và biểu quyết có thực sự cơng bằng hay chưa?
Rất công bằng Công bằng
Hồn tồn khơng cơng bằng Khơng cơng bằng
4.Theo Anh (chị) có nên áp dụng hình thức khác đánh giá khác khơng?
Có Khơng
5.Nếu áp dụng hình thức khác. Theo Anh (chị) nên áp dụng hình thức nào trong
các hình thức sau đây?
Thang điểm Xếp hạng luân phiên So sánh cặp
6.Anh (chị) hãy cho chúng tôi biết một số quan điểm về đánh giá thực hiện công việc hiện nay?
……………………………………………………………………… 7.Anh (chị) hãy cho chúng tôi biết những ý kiến khác của anh (chị) về việc đánh
giá thực hiện công việc?
………………………………………………………………………
Bước 3: Đưa ra những tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên
Bảng 3. 2. Mức thang điểm đánh giá thực hiện côngviệc việc
MỨC THANG ĐIỂM ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC
Họ và tên:
Chức danh cơng việc: Phịng/ ban/ đơn vị: Ngày….tháng….năm…. Các yếu tố đánh giá Mức độ đạt được Kém Yếu Trung Bình Khá Giỏi Xuất sắc Tổng điểm Điểm 0-29 30 – 49 50 – 69 70 – 79 80 – 89 90 – 100 Khối lượng cơng việc hồn thành Chất lượng cơng việc hoàn thành Phát minh, sáng kiến Hợp tác, giúp đỡ Tư cách, đạo đức Tổng hợp kết quả
Những vấn đề cần lưu ý khi “Đánh giá thực hiện công việc” cho cán bộ công nhân viên trong công ty
(1) Lựa chọn chu kỳ đánh giá thực hiện công việc (2) Phạm vi đánh giá thực hiện công việc
(3) Căn cứ để đánh giá thực hiện công việc: Công ty nên dựa vào hoạt động phân tích cơng việc như bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu thực hiện công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc.
(4) Phương pháp đánh giá: Phương pháp này được thực hiện như sau: Xác định các yếu tố đánh giá như:
+ Khối lượng cơng việc hồn thành. + Chất lượng cơng việc hồn thành.
+ Những sáng kiến, phát minh trong quá trình thực hiện công việc. + Sự hợp tác giúp đỡ đồng nghiệp.
+ Phẩm chất, đạo đức, tác phong trong khi thực hiện công việc.
Mức độ đạt được:
Xác định từ hạng kém, yếu, trung bình, khá, giỏi, xuất sắc. Với mỗi hạng ta cho một nấc điểm cụ thể: kém(từ 0-29 điểm), yếu (từ 30-49 điểm), trung bình (từ 50-69 điểm), khá (từ 70-79 điểm), giỏi (từ 80-89 điểm), xuất sắc (từ 90-100 điểm). Với mỗi yếu tố đánh giá ta đều có một mức điểm mà họ đạt. Số điểm mà nhân viên đó đạt được là tổng điểm từ các yếu tố đánh giá.
(5) Biểu dương những cán bộ cơng nhân viên có thành tích xuất sắc, sau khi đánh giá thực hiện cơng việc. Kết quả của cuộc đánh giá cần được công bố kịp thời xuống các phịng ban, đơn vị. Cơng ty có một cuộc họp biểu dương các cá nhân điển hình, tiên tiến. Khích lệ họ bằng vật chất, tinh thần, cụ thể là bằng khen và các khoản tiền thưởng với mức thưởng hợp lý tùy thuộc vào thâm niên, hệ số cấp bậc.v.v…
(6) Hội đồng đánh giá, xem xét lại quá trình đánh giá thực hiện cơng việc của mình, sau mỗi lần đánh giá thực hiện cơng việc nên cùng nhau họp lại để đánh giá quá trình thực hiện cơng việc của hội đồng. Yêu cầu là phải được ghi lại thành văn bản để hoạt động đánh giá thực hiện cơng việc lần sau có chất lượng cao hơn, tránh được những sai sót, sơ suất của những lần đánh giá trước
Ví dụ minh họa:
PHIẾU ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC TẠI CÔNG TY GIA CÔNG GIÀY XUẤT KHẨU, TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ
CHÍ MINH
Họ và tên: Nguyễn Văn A
Chức danh cơng việc: Nhân viên
Phịng/ ban / đơn vị: Phòng kế hoạch và đầu tư. Ngày 30 tháng 12 năm 2012
Các yếu tố đánh giá Mức độ đạt được
Kém Yếu Trung bình Khá Giỏi Xuất sắc Tổng điểm Điểm 0-29 30- 49 50-69 70-79 80-89 90-100 KLCV hoàn thành 75 75 CLCV hoàn thành 82 82 Phát minh, SK 60 60 Hợp tác, giúp đỡ 71 71 Tư cách, đạo đức 85 85 Tổng hợp kết quả 373
Với phiếu đánh giá thực hiện công việc trên ta thấy nhân viên Nguyễn Văn A đạt 373 điểm. Chẳng hạn nhân viên Nguyễn Văn B đạt 394 điểm và nhân viên Nguyễn Văn C đạt 312 điểm. Vậy với kết quả đó xếp hạng nhân viên như sau:
Họ và tên Kết quả tổng hợp (điểm) Xếp hạng
Nguyễn Văn B 394 1
Nguyễn Văn A 373 2
Nguyễn Văn C 312 3
Giải pháp về cải tiến hình thức trả lương trong Cơng Ty.
Cần phải có những tiêu thức cụ thể phân biệt các loại lao động tính trả lương theo các hình thức khác nhau để đảm bảo trả lương gắn liền với hiệu quả thực hiện cơng việc, từ đó mới kích thích người lao động làm việc hết mình thơng qua các cơng việc sau:
- Lương sẽ được Công Ty trả cho công nhân viên theo hàng tháng đây là mức lương cơ bản đối với mọi cơng nhân viên tính theo bậc lương của từng người trong Công Ty. Sẽ cố định hàng tháng
- Mức Lương thứ 2 sẽ được dựa vào số sản phẩm mà mỗi Công Nhân Viên làm được trong một tháng. Cứ mỗi sản phẩm được làm ra trong một tháng Công Nhân sẽ được thêm 1000đ đối với các Cơng Nhân ở bộ phận may.
Ví dụ: cho một cơng nhân có hệ số lương là 2,34. Lương được tính theo: Tiền lương= 2,34*Lương cơ bản + (số sản phẩm trong tháng*1000đ).
- Đối với các công nhân ở bộ phận kiểm tra và đóng gói sản phẩm sẽ được tính tương tự như các cơng nhân ở bộ phận may nhưng mức tính cho sản phẩm sẽ là 2000đ/1sp.
- Tổng lương của cơng nhân viên sẽ được tính dựa trên số lương được thêm và mức lương cơ bản ban đầu.
Những công nhân lao động tất cả các ngày làm việc trong tháng sẽ được hưởng tồn bộ lương như cách tính ở trên.Những cơng nhân có vi phạm kỷ luật thời gian lao động sẽ bị trừ lương trong tháng theo các cấp bậc từ I,II, III. Với cấp bậc vi phạm I bị trừ 10% lương cơ bản khi nghỉ 2 ngày không phép (nghỉ RO) trong tháng và đi muộn tới 5 lần trong tháng mà khơng có lý do chính đáng. Với mức vi phạm II là tái phạm vi phạm I ở tháng kế tiếp hoặc nghỉ 7 ngày trong tháng không lý do bị trừ 50% Lương trong tháng. Với mức vi phạm III là nghỉ 10 ngày RO trong tháng khơng có lý do bị trừ toàn bộ lương và bị kỷ luật.
Đây là một phương pháp giúp cho Cơng Ty có một hệ thống tính lương khá đơn giản dựa trên số lượng sản phẩm trong tháng, cấp bậc và thời gian lao động trong tháng của Công nhân viên. Mặt khác giúp cho các quản lý ở các phân xưởng nắm bắt
được tình hình sản xuất dưới các cơ sở sản xuất thông qua việc kiểm tra, đánh giá công việc của người lao động dưới phân xưởng. Qua đó có được những báo cáo chính xác cho ban giám đốc về tình hình sản xuất kinh doanh trong kỳ.
Chú ý tới hoạt động xây dựng, điều chỉnh hệ số chức danh cũng như hệ số bậc công việc cho từng lao động sao cho phù hợp với năng lực, sự cống hiến của họ cho nhà máy, thường xuyên tổ chức các cuộc thi nâng bậc lương cho người lao động - Đối với các công nhân kỹ thuật trong nhà máy hệ số lương sẽ được tính theo trình
độ hiện tại của công nhân viên như hiện đang là công viên cấp bậc bao nhiêu sẽ được hưởng theo bậc lương bấy nhiêu. Tuy nhiên để đạt đươc hiệu quả cao hơn Công ty sẽ thường xuyên tổ chức những cuộc thi nâng bậc lương cho công nhân viên ở bộ phận này nếu những ai có thể hồn thành được tốt những bài kiểm tra, thì bậc lương sẽ được điều chỉnh tăng thêm một bậc so với ban đầu.Thông thường nên tổ chức thi nâng bậc lương mỗi năm một lần nhằm tạo cho người lao động có cảm hứng với cuộc thi tạo khơng khí thi đua phấn đấu, rèn luyện các kỹ năng lao động trong suốt một năm. Góp phần đẩy mạnh năng suất lao động trong tồn Cơng Ty. - Đối với các nhân viên ở khối văn phịng bậc lương sẽ dựa theo trình độ và số năm
cơng tác trong Công Ty. Tùy thuộc vào cấp bậc đại học, cao đẳng, hay trung cấp mà có những mức lương thưởng khác nhau ở cùng một vị trí. Và mức lương sẽ được tăng dần lên khi người lao động có thời gian công tác thâm niên trong Công Ty.
Áp dụng các hình thức thưởng mới trong Cơng Ty.
Sáng kiến các hình thức thưởng mới sao cho có tác dụng khuyến khích người lao động một cách tốt nhất.
Áp dụng hình thức thưởng cho người lao động tiết kiệm được nguyên vật liệu thừa trong sản xuất, theo hình thức này nếu tiết kiệm được 30% nguyên vật liệu thừa sẽ được thưởng thêm 1 tháng lương (lương cơ bản) theo qui định, tiết kiệm 20% sẽ được thưởng một nửa tháng lương (lương cơ bản) và tiết kiệm được 10% sẽ được thưởng 1/3 tháng lương (lương cơ bản). Mức thưởng này sẽ được áp dụng khi công nhân viên không bị vi phạm kỷ luật nào của Công Ty. Mỗi lần thưởng sẽ được tiến hành theo từng quý một giúp người lao động có thể có được một khoản tiền lớn để
tiêu dùng vào những khoản tiền lớn cần thiết trong cuộc sống.
Các lao động hoàn thành vượt định mức của mà Công ty đề ra. Tại mỗi mức định mức khác nhau đều có những những mức thưởng tương ứng càng lên cao càng được áp dụng nhiều mức thưởng hấp dẫn hơn giúp cho người lao động sẽ cố gắng làm việc hăng say hơn. Với điều kiện là chất lượng sản phẩm đạt yêu cầu. Và những lao động này không vi phạm kỷ luật nào trong Công ty.
Như đối với các lao động ở bộ phận may, nếu số lượng sản phẩm tạo ra vượt mức bao nhiêu phần trăm số lượng sản phẩm định mức qui định trong một tháng sẽ được thưởng thêm bấy nhiêu phần trăm lương cơ bản tháng đó.
- Số tiền thưởng hàng tháng sẽ cộng dồn và phát thưởng theo từng quý.
+ Cơng ty cũng có thể áp dụng thưởng cho các lao động làm ra được nhiều sản