CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÍ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty gia công xuất khẩu giày ADIDAS
2.3.3 Thực trạng chức năng thu hút nguồn nhân lực tại công ty
Hiện nay cơng ty chỉ có kế hoạch nhân sự cho từng năm chứ chưa xây dựng được kế hoạch lâu dài, do lượng đơn hàng không ổn định nên công ty bị động trong vấn đề hoạch định lâu dài nguồn nhân lực.
Việc hoạch định nguồn nhân lực chỉ thực hiện cho thời hạn một năm và tương đối đơn giản. Cụ thể, vào cuối mỗi năm, sau khi có kế hoạch dự trù cho năm tới được cung cấp từ phía đối tác và căn cứ vào số lượng nhân viên nghỉ việc, nghỉ hưu trong năm hiện tại và số lượng người nghỉ hưu trong năm sau, mỗi đơn vị, phòng ban sẽ tiến hành đánh giá và rà sốt lại nguồn nhân lực của mình, đối chiếu với khối lượng công việc và các nhiệm vụ công ty giao. Từ đó các đơn vị sản xuất, các phòng ban sẽ đưa ra nhu cầu tuyển dụng, đào tạo gửi về phịng Hành chính nhân sự (HCNS) trước ngày 31/ 12
Phòng HCNS sẽ tập hợp các nhu cầu NNL của các đơn vị, phịng ban trình lên Tổng giám đốc phê duyệt và lên kế hoạch tuyển dụng, đào tạo cho cả công ty trong năm sau.
Tiến hành khảo sát 400 nhân viên nội bộ, qua câu hỏi số 1 “Công tác hoạch định nguồn nhân lực của trung tâm rất tốt” (xem phụ lục số 2), tác giả thu được kết thực tế như sau:
Bảng 2. 5. Đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực của công tyv1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty rất tốt v1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty rất tốt
Tần
số Tần suất Phần trăm hợp lệ Phần trămcộng dồn
Số quan sát hợp lệ Rất không đồng ý 5 1.3 1.3 1.3 Không đồng ý 37 9.3 9.3 10.5 Khơng có ý kiến 189 47.3 47.3 57.8 Đồng ý 152 38.0 38.0 95.8 Rất đồng ý 17 4.3 4.3 100.0 Total 400 100.0 100.0 Điểm trung bình 3.3475
(Nguồn: Trích từ bảng phụ lục 3, tổng hợp kết quả khảo sát, câu số 1) Trong bảng khảo sát, chỉ có 42.3% nhân viên đánh giá tốt về cơng tác “Hoạch định nguồn nhân lực” của cơng ty và đa số nhân viên (57.8%) thì khơng có ý kiến,
khơng đồng ý và rất khơng đồng ý. Điều này cho thấy, kế hoạch hoạch định nhân sự công ty đang có vấn đề và chưa rõ ràng, khiến cho việc phát triển nguồn nhân lực tại công ty không được định hướng một cách thống nhất nên đa số công nhân viên cơng ty khơng biết rõ và khơng có ý kiến về vấn đề hoạch định nguồn nhân lực. Đa số cán bộ công nhân viên cho biết rằng “ Đơn vị nào thiếu nhân sự thì đơn vị đó làm đề xuất gửi lên phịng Hành Chính Nhân Sự và bộ phận này sẽ làm nhiệm vụ tuyển nhân viên mới vào thay thế, còn kế hoạch dự trù nhân sự hay hoạch định nguồn nhân lực thì chỉ căn cứ vào số lượng người nghỉ việc trong năm hiện tại và tính số người nghỉ hưu trong năm sau rồi làm cho có hình thức và đủ cơ sở để gửi cho phịng hành chính nhân sự”.
Từ thơng tin của cán bộ các đơn vị phịng ban và từ tình hình thực tế của cơng ty tác giả nhận thấy: “Việc hoạch định NNL thực hiện độc lập giữa các đơn vị, các phòng ban trong từng năm nhằm đạt được nhiệm vụ, chỉ tiêu cơng ty giao đã dẫn đến tình trạng nơi thừa, nơi thiếu NNL và chỉ đáp ứng cho mục tiêu phát triển của công ty trong ngắn hạn và kế hoạch hoạch định sơ xài, mang tính chất làm cho có hình thức”.
2.3.3.1 Phân tích cơng việc:
Tại Cơng ty gia cơng xuất khẩu Giày ADIDAS gồm hai loại công việc chủ yếu đó là cơng việc cho lao động trực tiếp và công việc cho lao động gián tiếp. Công việc cho lao động trực tiếp là các công nhân trực tiếp sản xuất tại hiện trường sản xuất. Số còn lại là lao động gián tiếp bao gồm các cán bộ quản lý và các nhân viên trong các phịng ban trực thuộc cơng ty.
Khảo sát 400 cán bộ công nhân viên về cơng tác “Phân tích cơng tác, bản
Bảng 2. 6. Đánh giá nội dung cơng việc đang làmv2 Bạn có biết rõ về nội dung cơng việc bạn đang làm khơng? v2 Bạn có biết rõ về nội dung công việc bạn đang làm không?
Tần số Tần suất Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn Số quan sát hợp lệ Có 359 90 90 90 Không 41 10 10 100 Total 400 100 100
(Nguồn: trích từ phụ lục 3, tổng hợp kết quả khảo sát, câu số 2)
Bảng 2. 7. Đánh giá nội dung thực hiện cơng việcv3 Nếu có thì những nội dung đó được thực hiện bởi v3 Nếu có thì những nội dung đó được thực hiện bởi
Tần
số Tần suất Phần trămhợp lệ Phần trămcộng dồn Số quan
sát hợp lệ
Tự bản thân bạn 154 39 39 39
Ban phụ trách/ người quản lý của bạn
246 62 62 100
Total 400 100 100
(Nguồn: trích từ phụ lục 3, tổng hợp kết quả khảo sát, câu số3)
Bảng 2. 8. Đánh giá văn bản thể hiện nội dung công việc
v4 Nội dung cơng việc của bạn có được thể hiện thành văn bản chính thức khơng Tần số Tần suất Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn Số quan sát hợp lệ Khơng 400 100 100 100
(Nguồn: trích từ phụ lục 3, tổng hợp kết quả khảo sát, câu số 4)
Hoạt động phân tích cơng việc tại Công ty gia công xuất khẩu Giày không được thực hiện, đa số cơng nhân viên biết rõ cơng việc mình đang làm (90% cơng nhân viên) và chỉ có 10% cịn lại là khơng nắm được việc mình cần làm vì cơng việc của những công nhân viên này thường xuyên thay đổi, luân phiên.
Đối với những công nhân lao động trực tiếp thì cơng việc của họ thường do người quản lý hướng dẫn giải thích rõ trước khi bắt đầu cơng việc (62% người lao động cho rằng công việc của họ là do Ban phụ trách hoặc Người quản lý hướng dẫn) còn đối với những nhân viên lao động gián tiếp (nhân viên văn phòng và cán bộ quản
lý) và một số lao động trực tiếp thì tự họ nhận biết được cơng việc của mình làm là gì (39%)
Hiện cơng ty chưa có bảng mơ tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc, 100% cán bộ công nhân viên đều đồng ý là cơng ty chưa có văn bản ghi rõ nội dung cơng việc họ cần làm, tại đây công việc chỉ được thực hiện theo ý thức chủ quan của người thực hiện công việc, việc thực hiện cơng việc cịn mang tính chất tự phát.
Vấn đề phân tích cơng việc, xây dựng bảng mô tả và bảng tiêu chuẩn công việc chưa được công ty đánh giá đúng tầm quan trọng và quan tâm đúng mức. Điều này thể hiện rõ qua bảng khảo sát bên dưới, 57% trả lời không đồng ý, 4 % hồn tồn khơng đồng ý và 39% không ý kiến.
Bảng 2. 9. Đánh giá cơng tác phân tích và thiết lập tiêu chuẩn cơng việc của cơng ty
v6 Nhìn chung cơng tác phân tích và thiết lập tiêu chuẩn cơng việc của cơng ty là phù hợp, hiệu quả Tần số Tần suất Phần trăm hợp lệ Phần trămcộng dồn Số quan sát hợp lệ Rất không đồng ý 16 4 4 4 Khơng đồng ý 226 57 57 61 Khơng có ý kiến 158 40 40 100
(Nguồn: trích từ phụ lục 3, tổng hợp kết quả khảo sát, câu 6)
Việc khơng có bảng mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc sẽ gây khó khăn cho các hoạt động khác của công tác Quản trị nhân sự tại công ty.
Để hoạt động phân tích cơng việc thực sự có hiệu quả, làm nền tảng cho các hoạt động của công tác Quản trị nhân sự sau này, địi hỏi cơng ty phải tiến hành phân tích tất cả các chức danh cơng việc hiện có của cơng ty.
2.3.3.2. Chức năng tuyển dụng:
Do đặc thù của ngành sản xuất gia công là lao động phổ thông và số lượng nhân viên phụ thuộc vào đơn hàng sản xuất, nên đa số lao động trực tiếp tại cơng ty có
trình độ văn hóa thấp (khoảng 90% trình độ phổ thơng), và yêu cầu tuyển dụng ở những vị trí này nói riêng, của cơng ty nói chung khơng địi hỏi cao nên việc chuẩn bị nội dung cũng như quá trình tuyển dụng chưa được chú trọng nhiều.
Thông qua ý kiến phản hồi về công tác tuyển dụng trong bảng tổng hợp kết quả khảo sát cho thấy mặc dù công ty đã xây dựng chính sách tuyển dụng nhưng 100% nhân viên đều cho rằng chính sách này chưa áp dụng triệt để.
Bảng 2. 10. Đánh giá vấn đề xây dựng chính sách tuyển dụng của cơng tyv7 Cơng ty có xây dựng chính sách tuyển dụng khơng v7 Cơng ty có xây dựng chính sách tuyển dụng không
Tần số Tần suất Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn Số quan sát hợp lệ Có, nhưng chưa áp dụng triệt để 400 100 100 100
(Nguồn: trích phụ lục 3, tổng hợp kết quả khảo sát câu 7)
Nguồn tuyển dụng: Hàng năm công ty tuyển dụng thêm khoảng vài chục đến
trăm công nhân viên mới (khoảng 90% nhân viên được tuyển dụng từ nguồn bên ngồi), cán bộ cơng nhân viên được tuyển dụng từ việc đăng tải trên các báo mạng và thông qua quen biết. Ngoài ra đối với những vị trí tuyển dụng địi hỏi nhiều kinh nghiệm chuyên môn công ty sẽ đề bạt thuyên chuyển nhân viên từ đơn vị này sang đơn vị khác hoặc trong nội bộ đơn vị đó. Giúp doanh nghiệp ln đảm bảo được việc hồn thành các chỉ tiêu kinh tế qua các năm.
Về tiêu chuẩn tuyển dụng, một số tiêu chuẩn tuyển dụng được cơng ty áp dụng như: trình độ học vấn, trình độ chun mơn, sức khỏe, giới tính, nơi thường trú, chấp nhận môi trường làm việc, làm việc theo ca… chỉ mang tính hình thức và thủ tục. Qua thực tế cho thấy đối với lao động gián tiếp các tiêu chuẩn này chưa được kiểm tra một cách khoa học và phù hợp với sự phân cơng cơng việc mà chủ yếu là có để đáp ứng đủ tiêu chuẩn tuyển dụng.
Bảng 2. 11. Đánh giá mức độ quan tâm trình độ chun mơn V9 Cơng ty có chú trọng đến trình độ chun mơn khơng (đối với lao
động gián tiếp) Tần số Tần suất Phần trăm hợp lệ Phầncộng dồntrăm Số quan sát hợp lệ Có, nhưng chưa áp dụng triệt 80 20.0 80.0 80.0 Số quan sát khơng hợp lệ 320 80.0 Total 400 100.0
(Nguồn: Trích phụ lục 3, tổng hợp kết quả khảo sát câu 9)
Trong công ty, tuy lao động gián tiếp chiếm 1/5 tổng số lao động nhưng đây lại là lực lượng lao động giữ vị trí quan trọng và có ảnh hưởng rất lớn đối với kế hoạch sản xuất, tuy nhiên qua quá trình khảo sát đã cho thấy 80% nhân viên (lao động gián tiếp) cho rằng trình độ chun mơn khơng được coi trọng, chỉ trừ một số chức danh như Kế tốn, cơng nghệ thơng tin thì mới tuyển chọn căn cứ vào trình độ chun mơn. Chiến lược tuyển dụng này đã gây lãng phí cả về thời gian, công sức, tiền bạc và điều quan trọng là làm ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất của cơng ty, vì nhân viên mới khơng có trình độ chun mơn thì nhân viên cũ phải mất thời gian cầm tay chỉ việc trong một thời gian dài và công ty vẫn phải trả lương cho quá trình đào tạo lại này.
Cơng ty thực hiện quy trình tuyển dụng như sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Theo kế hoạch kinh doanh hàng năm của cơng ty, các trưởng phịng ban, quản đốc phân xưởng tính tốn số lượng lao động của đơn vị mình có đáp ứng được nhu cầu sản xuất hay khơng, có cần tuyển thêm người hay khơng. Sau đó nộp lên phịng HCNS
Bước 2: Thơng báo tuyển dụng
Sau khi được ban Giám đốc phê duyệt đồng ý cho tuyển dụng bổ sung cơng nhân viên, phịng HCNS sẽ tiến hành thơng báo tuyển dụng bằng các hình thức như: thuyên chuyển nhân viên từ bộ phận này sang bộ phận khác, dán thông báo trước
cổng công ty, nhờ nhân viên công ty giới thiệu, và trên một số phương tiện truyền thông như: mạng internet, đăng báo,v.v…
Bước 3: Tổ chức thi tuyển
Sau khi thu thập, phân loại hồ sơ, trưởng phịng HCNS thơng báo với ban Giám đốc và hội đồng tuyển dụng những hồ sơ đạt yêu cầu, sau đó cơng khai những ứng viên đạt yêu cầu và tổ chức thi tuyển
Bước 4: Kí hợp đồng lao động thử việc:
Nhân viên thử việc trong vịng hai tháng, hưởng 80% mức lương chính thức
Bước 5: Kí hợp đồng dài hạn:
Hết thời gian thử việc nếu đạt yêu cầu sẽ được kí hợp đồng dài hạn với công ty và được hưởng những chế độ cho người lao động chính thức mà cơng ty đang áp
dụng Tuy đã có quy trình tuyển dụng nhưng trên thực tế qui trinh này chưa được áp
dụng triệt để và chủ yếu là tuyển đủ theo chỉ tiêu. Vì cơng ty chưa thiết lập bảng phân tích cơng việc nên q trình tuyển dụng mang tính hình thức, khơng chú trọng đến việc lựa chọn đúng người đúng việc, tổng số 64,5% nhân viên không cho rằng công tác tuyển dụng của công ty hoạt động tốt và hiệu quả. Mặt khác, nhu cầu tuyển dụng phụ thuộc vào lượng đơn hàng do đối tác cung cấp nên hoạt động hoạch định nguồn nhân lực không thực hiện đúng vai trị của nó từ đó làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.
Bảng 2. 12. Đánh giá công tác tuyển dụng của cơng tyv11 Nhìn chung cơng tác tuyển dụng của cơng ty là rất tốt, hiệu quả v11 Nhìn chung cơng tác tuyển dụng của cơng ty là rất tốt, hiệu quả
Tần số Tần suất Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn Số quan sát hợp lệ Rất không đồng ý 18 4.5 4.5 4.5 Khơng đồng ý 152 38.0 38.0 42.5 Khơng có ý kiến 88 22.0 22.0 64.5 Đồng ý 128 32.0 32.0 96.5 Rất đồng ý 14 3.5 3.5 100.0 Total 400 100.0 100.0
2.3.3.3 Phân cơng và bố trí cơng việc
Cán bộ phụ trách kỹ thuật cấp cao là phía đối tác Đài Loan, để đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, các chủ quản Đài Loan trực tiếp chỉ đạo những người quản lý trực tiếp tại các phân xưởng như: quản đốc, tổ trưởng, tổ phó, chủ quản.v.v…
Cơng nhân làm việc theo dây chuyền sản xuất liên tục, khép kín nên địi hỏi sự tập trung tương đối cao. Đối với những người lao động mới vào làm việc được cơng ty phân cơng, bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, đối với những người đang làm việc, thỉnh thoảng cũng được phân công thêm, giảm bớt hay hốn chuyển cơng việc trong cùng một đơn vị. Tuy nhiên tất cả hoạt động này đều dựa vào cảm tính và do trưởng đơn vị, trưởng phịng ban đó quyết định, nên tính chính xác chưa cao, sau một thời gian theo dõi kết quả hoạt động của đơn vị mình nếu thấy sự bố trí nhân viên của mình khơng hợp lý thì khi đó cán bộ quản lý thay đổi cấu trúc nhân sự. Chính vì thế hiệu quả sản xuất của cơng ty sẽ bị ảnh hưởng. Ngun nhân chính đó là do hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc và tuyển dụng của cơng ty chưa tốt.
2.3.4 Thực trạng chức năng đào tạo và phát triển nhân lực:
100% cán bộ công nhân viên trong công ty đều cho rằng cơng ty có chính sách đào tạo bởi đào tạo là một cơng tác đặc biệt quan trọng trong quá trình quản lý nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt và không ngừng biến động như hiện nay. Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nhận thức được vai trò quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực và cùng với nhu cầu đào tạo của cán bộ cơng nhân viên (85.8% có nhu cầu được đào tạo), công ty gia công xuất khẩu giày cũng đã có những chính sách đào tạo dành cho đội ngũ lao động.
Bảng 2. 13. Đánh giá chính sách đào tạo nhân viên trong công tyv12 Cơng ty có chính sách đào tạo nhân viên khơng v12 Cơng ty có chính sách đào tạo nhân viên khơng
Tần số Tần suất Phần trămhợp lệ Phần trăm cộngdồn
Số quan sát hợp lệ Có 400 100 100 100
Bảng 2. 14. Đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viênv13 Bạn có nhu cầu đào tạo khơng v13 Bạn có nhu cầu đào tạo khơng