Giả
thuyết Phát biểu kiểm địnhKết quả
H1.1 Có sự khác nhau về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngồi giữacác nhóm tuổi Chấp nhận H1.2 Có sự khác nhau về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngồi giữanam và nữ Chấp nhận H1.3 Có sự khác nhau về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngồi giữacác nhóm có bằng cấp khác nhau Chấp nhận H1.4 Có sự khác nhau về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài giữangười đã kết hơn và người chưa kết hơn. Chấp nhận H1.5 Có sự khác nhau về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngồi giữa
người đã có con và người chưa chưa có con. Bác bỏ H1.6 Có sự khác nhau về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài giữangười chưa từng đi nước ngoài và người đã từng đi nước ngoài. Bác bỏ H2.1 Động cơ bên trong tác động dương (+) lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài Chấp nhận H2.2 Động cơ bên ngoài tác động dương (+) lên ý định đi làm việc dàihạn ở nước ngoài Chấp nhận H3 Chuẩn chủ quan tác động dương (+) lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài Chấp nhận H4 Sự kiểm sốt hành vi có nhận thức tác động dương (+) lên ý địnhđi làm việc dài hạn ở nước ngoài Chấp nhận H5 Sự quan tâm nhiều về đặc điểm nước sở tại có mối quan hệ âm (-) lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngồi. Chấp nhận H6 Cơng ty hỗ trợ về vật chất có tác động dương (+) lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài Bác bỏ H7 Cơng ty hỗ trợ về tinh thần có tác động dương (+) lên ý định đi
làm việc dài hạn ở nước ngoài Bác bỏ
4.5 Thảo luận kết quả
4.5.1 Các biến nhân khẩu học
4.5.1.1 Tuổi : Kết quả nghiên cứu cho thấy những người trẻ tuổi (từ 25 tuổi trở xuống) có ý định
đi làm việc dài hạn ở nước ngoài cao hơn các nhóm khác. Các nghiên cứu trước đây cho kết quả tương tự (Landau và cộng sự, 1992; Haines III và cộng sự, 2008;
Konopaske và cộng sự, 2009; Zhu và cộng sự, 2005). Nguyên nhân do những người trẻ tuổi ít thường ít gặp khó khăn về vấn đề gia đình, con cái khi đi làm việc ở nước ngồi. Đồng thời, họ là những người trẻ tuổi thường mong muốn những trải nghiệm, sẵn sàng chấp nhận rủi ro, thử thách hơn những người từ 26 tuổi trở lên.
4.5.1.2Giới tính : Kết quả nghiên cứu cho thấy nam giới có ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài cao hơn nữ giới. Các nghiên cứu trước cho kết quả tương tự (Haines III và cộng
sự, 2008; Konopaske và cộng sự, 2009; Wan và cộng sự, 2003). Nam giới thường có sức khỏe và dễ dàng di chuyển hơn nữ giới.
4.5.1.3 Trình độ học vấn : Kết quả nghiên cứu cho thấy người có bằng cấp từ cao đẳng trở xuống có ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngồi cao hơn nhóm có bằng cấp từ đại học trở lên. Nguyên nhân, có thể do những người có bằng cấp từ đại học trở lên có nhiều sự lựa chọn, có nhiều cơ hội việc làm hơn nhóm cịn lại, cho nên họ cân nhắc nhiều hơn về sự đánh đổi nếu đi làm việc dài hạn ở nước ngoài.
4.5.1.4 Tình trạng hôn nhân : Kết quả nghiên cứu cho thấy người độc thân có ý định đi làm
việc dài hạn ở nước ngồi cao hơn người đã kết hơn. Kết quả này đã được kiểm định là đúng trong các nghiên cứu trước đây (Borstorff và cộng sự, 1997; Haines III và cộng sự, 2008; Konopaske và cộng sự, 2009). Thực tế, những người đã kết hơn phải có trách nhiệm với chăm lo cho gia đình, vì vậy họ ít muốn đi làm việc dài hạn ở nước ngoài.
4.5.1.5 Con cái : Kết quả nghiên cứu cho thấy khơng có sự khác biệt về ý định đi làm việc dài
hạn ở nước ngoài giữa người đã có con và người chưa có con. Các nghiên cứu trước cũng có kết quả tương tự (Brett và Stroh, 1995; Konopaske và cộng sự, 2009). Người hôn phối của biệt phái viên tại Viettel không được hỗ trợ ra nước ngồi, nên vấn đề con cái khơng ảnh hưởng nhiều.
4.5.1.6 Kinh nghiệm ở nước ngoài : Kết quả nghiên cứu cho thấy khơng có sự khác biệt về ý
định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài giữa người đã từng đi nước ngồi (đi cơng tác, du lịch, du học,…) và người chưa bao giờ đi nước ngồi. Giải thích cho điều này là trong
kinh nghiệm ở nước ngồi có đi du lịch, du học, đi công tác ở các nước phát triển vì vậy những kinh nghiệm này ít khả năng áp dụng được cho các nước Viettel đầu tư. Hơn nữa, sự hỗ trợ của công ty, sự phát triển của công nghệ làm cho khoảng cách giữa các nước gần nhau hơn.
4.5.2 Động cơ bên trong
Kết quả nghiên cứu cho thấy động cơ bên trong tác động cùng chiều lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Các nghiên cứu trước cũng có cùng kết quả (Haines III và cộng sự, 2008; Adler, 1986). Nghĩa là họ muốn đi làm việc ở nước ngồi để học ngơn ngữ mới, biết về nền văn hóa khác, tăng trải nghiệm cuộc sống,… Thực tế tại Viettel, đa số nhân viên được khảo sát đều là những người trẻ tuổi (hơn 60% mẫu khảo sát có độ tuổi từ 30 tuổi trở xuống). Vì vậy họ mong muốn được khám phá, trãi nghiệm cuộc sống nhiều hơn.
4.5.3 Động cơ bên ngoài
Kết quả nghiên cứu cho thấy động cơ bên ngoài tác động cùng chiều lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Nghiên cứu của Chew và Zhu (2002), Lavonen (2011), Aljubran (2009), Petty (2010), Aryee và cộng sự (1996), Konopaske và cộng sự (2009) cũng cho kết quả tương tự. Nghĩa sự hấp dẫn, của việc được thăng tiến, tăng lương,… nếu đi làm việc dài hạn ở nước ngoài là động cơ để họ đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Thực tiễn tại Viettel cho thấy, người lao động luôn hướng đến kết quả lao động cao nhất.
4.5.4 Chuẩn chủ quan
Kết quả nghiên cứu cho thấy chuẩn chủ quan tác động cùng chiều lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Nghiên cứu của Petty (2010) cũng cho kết quả tương tự. Có nghĩa là những ảnh hưởng của những người xung quanh (gia đình, bạn bè, cơng ty,…) về việc đi làm việc dài hạn ở nước ngồi là tích cực hay tiêu cực thì ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của họ sẽ cao hoặc thấp. Đối với nhân viên Viettel nói riêng và người Việt Nam nói chung, vẫn cịn văn hóa bầy đàn, tính tự chủ chưa cao. Vì vậy sự ảnh hưởng của chuẩn chủ quan là điều dễ hiểu.
4.5.5 Sự kiểm sốt hành vi có nhận thức
Kết quả nghiên cứu cho thấy sự kiểm sốt hành vi có nhận thức tác động cùng chiều lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Nghiên cứu của Borstorff và cộng sự (1997) cũng cho kết quả tương tự. Nghĩa là những người cảm thấy họ tự tin, đủ khả năng, cảm thấy ít khó khăn nếu đi làm việc dài hạn ở nước ngồi thì ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của họ sẽ cao.
4.5.6 Đặc điểm nước sở tại
Kết quả nghiên cứu cho thấy đặc điểm nước sở tại có tác động nghich chiều lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Như vậy, những ứng cử viên mà họ quan tâm đặc biệt đến đặc điểm quốc gia mà họ sẽ đến làm việc sẽ ít sẵn sàng đi làm việc dài hạn ở nước ngoài, ngược lại những người ít quan tâm đến đặc điểm nước sở tại sẽ có ý định đi làm việc ở nước ngoài cao hơn. Nghiên cứu của Konopaske và cộng sự (2009) cho kết quả tương tự.
4.5.7 Công ty hỗ trợ vật chất và công ty hỗ trợ tinh thần
Kết quả nghiên cứu cho thấy công ty hỗ trợ vật chất hoặc cơng ty hỗ trợ tinh thần khơng có tác động lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Nghiên cứu của Brett và Stroh (1995), Theranou (2003), Haines III (2008), Konopaske và cộng sự (2009), cũng cho kết quả tương tự. Mặc dù những hỗ trợ của công ty là rất quan trọng dưới góc nhìn của nhân viên Viettel. Tuy nhiên, nếu tăng hay giảm các hỗ trợ này thì khơng ảnh hưởng đến ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của họ.
Viettel là doanh nghiệp quân đội, kế thừa truyền thống của người lính rèn luyện vượt qua khó khăn gian khổ. Ban lãnh đạo cơng ty không chủ trương tạo môi trường tốt nhất như những công ty khác (ra nước ngoài được ở khách sạn, ăn nhà hàng,…). Vì vậy, sống và làm việc trong điều kiện khó khăn, thiếu thốn là điều bình thường, là một nét văn hóa của tập đồn Viettel. Đi nước ngồi trở thành nhiệm vụ, nhân viên khơng địi hỏi. Do đó chính sách hỗ trợ của cơng ty khơng có ảnh hưởng đến ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel là hợp lý. Hơn nữa, xuất phát từ văn hóa đó,
người Viettel mang tính độc lập cao, ý chí kiên cường như một người lính, cộng với sự hỗ trợ của cơng nghệ thơng tin giúp biệt phái viên xóa bỏ khoảng cách về địa lý.
4.6 Tóm tắt chương 3
Chương 3 đã trình bày về kết quả nghiên cứu chính thức bao gồm: mơ tả mẫu khảo sát, đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy đa biến. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố: động cơ bên trong, động cơ bên ngoài, chuẩn chủ quan, sự kiểm sốt hành vi có nhận thức có tác động cùng chiều và đặc điểm nước sở tại có tác động nghịch chiều lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên Viettel. Ngồi ra, chính sách hỗ trợ về vật chất và tinh thần của cơng ty khơng có ảnh hưởng lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên Viettel.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý
Từ kết quả nghiên cứu, tổng kết lý thuyết và thực tiễn nghiên cứu tại Viettel, trong phần này tác giả đưa ra các hàm ý, kiến nghị cho phịng nhân sự tập đồn Viettel. Đồng thời, tác giả cũng nêu rõ những hạn chế của nghiên cứu này và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1 Tóm tắt các kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước bao gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Kết quả khảo sát trên 186 mẫu cho thấy: những người độc thân, là nam giới, tuổi từ 25 tuổi trở xuống, có trình độ cao đẳng trở xuống có ý định định đi làm việc dài hạn ở nước ngồi cao hơn các nhóm cịn lại. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng những người có động cơ bên trong, động cơ bên ngồi, sự kiểm sốt hành vi có nhận thức cao và ít quan tâm về đặc điểm nước sở tại là những người có ý định đi làm việc ở nước ngoài cao. Ngồi ra, chuẩn chủ quan có tác động cùng chiều lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy công ty hỗ trợ vật chất và cơng ty hỗ trợ tinh thần khơng có tác động lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài.
Đi làm việc dài hạn ở nước ngoài là một vấn đề mới đối với các doanh nghiệp Việt Nam, vì vậy nghiên cứu này là thật sự cần thiết. Hơn nữa, chưa có cơng trình nghiên cứu nào nghiên cứu về ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài tại tập đoàn Viettel cũng như tại Việt Nam được cơng bố. Nghiên cứu này có giá trị về mặt lý thuyết và thực tiễn. Đề tài nghiên cứu có đóng góp quan trọng là giúp phịng nhân sự xác định các yếu tố có ảnh hưởng lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel, làm cơ sở khoa học để hoạch định các chiến lược, đề ra các chính sách tác động lên các yếu tố này nhằm xây dựng nguồn biệt phái viên tiềm năng và nâng cao tỷ lệ thành công trong việc cử nhân viên đi làm việc dài hạn ở nước ngoài ngoài nhằm đáp ứng đủ nhu cầu nhân sự ở nước ngồi của cơng ty. Từ kết quả nghiên cứu ở chương 3, tác giả đề xuất các kiến nghị sau đây.
5.2 Đề xuất một số hàm ý
5.2.1 Động cơ bên trong
Động cơ bên trong là quá trình tìm kiếm và chinh phục mọi thử thách của một người (Ryan và Deci, 2000) trích trong (Haines III và cộng sự, 2008), là mong muốn được khám phá nền văn hóa khác, mong muốn được đi du lịch, mong muốn được thử sức với công việc mới, trãi nghiệm cuộc sống ở môi trường mới,… Kết quả nghiên cứu cho thấy muốn nâng cao ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài cần phải nâng cao động cơ bên trong. Vì vậy phịng nhân sự tập đoàn cần phải:
Giới thiệu về đất nước, con người, về những nét độc đáo của nền văn hóa các nước Viettel đầu tư.
Giới thiệu những hình ảnh đẹp về cuộc sống của nhân viên đang làm việc dài hạn ở nước ngồi.
Tạo ra những cơng việc nhiều thử thách ở nước ngoài.
Nêu gương những nhân viên Viettel thành công với công việc dài hạn ở nước ngoài.
5.2.2 Động cơ bên ngoài
Động cơ bên ngoài của một người là những quyết định bị hấp dẫn, thúc đẩy bởi tổ chức như tiền lương, cơ hội thăng tiến,… (Ryan và Deci, 2000) trích trong (Haines III và cộng sự, 2008). Kết quả nghiên cứu cho thấy động cơ bên ngồi có tác động mạnh nhất đến ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của nhân viên tập đoàn Viettel. Muốn nâng cao ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài cần phải nâng cao động cơ bên ngồi của mỗi nhân viên. Vì vậy phịng nhân sự tập đoàn cần phải:
Xây dựng mức lương hợp lý đủ hấp dẫn nhân viên đi làm việc dài hạn ở nước ngoài.
Xây dựng con đường thăng tiến nghề nghiệp rõ ràng cho người đi làm việc dài hạn ở nước ngồi.
5.2.3 Sự kiểm sốt hành vi có nhận thức
Sự kiểm sốt hành vi có nhận thức đề cập đến nhận thức về sự dễ dàng hay khó khăn trong việc thực hiện các hành vi, sự nhận thức của một cá nhân được thừa nhận là bị ảnh hưởng bởi kinh nghiệm và những khó khăn đốn trước (Ajzen, 1991). Có nghĩa là nếu họ cảm thấy tự tin đủ kiến thức, kĩ năng đi làm việc dài hạn ở nước ngồi thì ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngồi cang cao. Vì vậy phịng nhân sự tập đoàn cần phải:
Đào tạo kĩ năng sống, văn hóa nước sở tại cho nhân viên Viettel. Đào tạo kiến thức, kinh nghiệm làm việc cho nhân viên.
5.2.4 Chuẩn chủ quan.
Chuẩn chủ quan đề cập đến nhận thức của một người về những áp lực xã hội khiến người đó thực hiện hay khơng thực hiện các hành vi (Ajzen, 1991). Những áp lực đó bao gồm ý kiến từ phía gia đình, bạn bè, đồng nghiệp cũng như những áp lực từ phía cơng ty. Theo kết quả nghiên cứu, chuẩn chủ quan tác động cùng chiều lên ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngồi. Vì vậy phịng nhân sự tập đoàn cần phải:
Tạo ra nhiều cơ hội làm việc ở nước ngoài đi kèm với chế độ lương thưởng, thăng tiến hấp dẫn, đồng thời gia tăng áp lực công việc đối với nhân viên trong nước. Đẩy mạnh công tác tư tưởng đối với nhân viên trong toàn tập đoàn, cho họ thấy đi
làm việc ở nước ngồi là điều tốt, tích cực và đáng làm.
Thông qua các phương tiện thơng tin làm cho gia đình của họ cũng như tồn xã hội đồng tình với cách làm của Viettel đó là việc cử nhân viên đi làm việc ở nước ngoài là một điều hiển nhiên và họ nên đi.
Ngoài ra, cần tạo điều kiện cho nhân viên trong nước giao lưu học hỏi với nhân viên đang làm việc tại các nước, đồng thời tạo cơ hội đào tạo, thử việc ở nước ngoài.
5.2.5 Đặc điểm nước sở tại
Kết quả nghiên cứu cho thấy những người Viettel đạc biệt quan tâm đến đặc điểm nước sở tại thí ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài của họ sẽ thấp. Những đặc điểm
nước sở tại bao gồm: điều kiện sống, dịch vụ chăm sóc sức khỏe, an ninh an tồn cho người biệt phái,… Vì vậy, để nâng cao ý định đi làm việc dài hạn ở nước ngoài, phịng nhân sự tập đồn cần phải:
Thơng tin đầy đủ về tình hình chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của các nước sở tại. Phổ biến thông tin về điều kiện sống, đảm bảo an ninh an toàn cho người biệt