3.2. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã
3.2.4. Đổi mới công tác đánh giá công chức cấp xã
Đánh giá công chức cũng là khâu quan trọng trong q trình quản lý cơng chức, kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích cơng chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hố, mơi
trƣờng làm việc cho cá nhân công chức cũng nhƣ cho cả tập thể đơn vị, kết quả đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngƣợc lại.
Để đổi mới công tác đánh giá công chức, cần thực hiện một số yêu cầu, quan điểm và nguyên tắc sau đây:
- Đổi mới công tác đánh giá cũng phải bắt đầu từ việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tƣ duy về đánh giá công chức, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị hiện đại đƣợc sử dụng trong quản trị ở khu vực tƣ. Cách tiếp cận quản trị hiện đại với mục đích đánh giá là để phát triển cá nhân và tổ chức. Kết quả đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, là đầu vào quan trọng cho cơng tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng cơng chức đúng chỗ, đúng lúc, đúng năng lực sở trƣờng, giúp đào tạo, bồi dƣỡng, giải quyết thôi việc, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch và giúp đãi ngộ, khen thƣởng công chức hợp lý.
- Xác định chu kỳ sát hạch để đánh giá công chức (chu kỳ từ 03 đến 05 năm) - Cần có quy định cụ thể, công bằng, khách quan và sự tách bạch rõ ràng giữa trách nhiệm ngƣời đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị với kết quả đánh giá của từng công chức, tách bạch giữa kết quả đánh giá cá nhân công chức với kết quả thành tích của tập thể cơ quan, đơn vị, tổ chức để tránh tình trạng vì thành tích tập thể, trách nhiệm ngƣời đứng đầu mà “dĩ hòa vi quý” với từng cá nhân công chức trong tổ chức.
- Đẩy mạnh cải cách chế độ cơng vụ, cơng chức, trong đó chú trọng đến việc đánh giá công chức phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của công chức; thẩm quyền đánh giá công chức thuộc về trách nhiệm của ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng cơng chức. Chú trọng thành tích, cơng trạng, kết quả cơng tác của cơng chức, coi đó là thƣớc đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của công chức. Sửa đổi, bổ sung và ban hành mới quy trình đánh giá cơng chức, đảm bảo dân chủ, cơng bằng, cơng khai, chính xác và trách nhiệm đối với việc đánh giá công chức.
- Hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm và cơ cấu theo ngạch cơng chức, từ đó xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm. Danh mục
hệ thống vị trí việc làm với những mơ tả chi tiết công việc, chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí việc làm là nền móng quan trọng trong mọi quy trình quản lý nguồn nhân lực, từ đó có cơ sở cho việc đánh giá cơng chức cũng nhƣ về các vấn đề khác nhƣ tuyển dụng dựa trên việc xác định nhu cầu công việc, mô tả công việc cũng đƣợc sử dụng để xác định số lƣợng biên chế, tuyển dụng.
- Cá nhân mỗi công chức lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch cơng tác hàng năm của cơ quan, đơn vị. Để công chức lập đƣợc kế hoạch cơng tác cá nhân địi hỏi mỗi cơ quan, đơn vị phải có kế hoạch cơng tác hàng năm và tiên lƣợng các yếu tố tác động, ảnh hƣởng cũng nhƣ các công việc đƣợc giao đột xuất, bổ sung để có phƣơng án ứng phó kịp thời.
- Sử dụng kết hợp các phƣơng pháp đánh giá khác nhau cho các nhóm vị trí việc làm khác nhau. Một số vị trí việc làm nhất định có thể sử dụng kết hợp phƣơng pháp đánh giá trong nội bộ và đánh giá từ bên ngồi, ví dụ nhƣ vị trí việc làm nào có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng các dịch vụ cơng, có sự giao tiếp giữa công chức với nhân dân, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp thì cần có ý kiến đánh giá từ các nhóm đối tƣợng khách hàng, ngƣời dân, ngƣời hƣởng thụ dịch vụ do cơng chức đó trực tiếp giao dịch.
- Thiết lập một bộ phận chuyên trách về đánh giá công chức một cách độc lập. Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá luôn là khâu yếu của q trình quản trị nguồn nhân lực cơng, do vậy cần thiết phải thiết lập một bộ phận chuyên về công tác đánh giá cơng chức để đảm bảo tính chun nghiệp cao, khách quan, cơng bằng hơn.
- Đƣa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành một bộ phận cấu thành quan trọng trong kết quả đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức, mức độ cập nhật, nắm chắc các quy định mới trong hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Ứng dụng công nghệ tin học vào sát hạch, trắc nghiệm, đảm bảo sự kiểm sốt lẫn nhau, khách quan, minh bạch trong q trình sát hạch, từ đó mới có kết quả chính xác, khách quan để làm cơ sở cho việc giải quyết thôi việc cho công chức. Đồng thời ban hành hệ thống các văn bản hƣớng dẫn về vấn đề giải quyết thôi việc đối với công chức
trong trƣờng hợp này.
- Kết hợp các phƣơng pháp đánh giá hiện đại vào đánh giá công chức với việc đề cao trách nhiệm của ngƣời đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị trong việc đánh giá công chức đảm bảo việc đánh giá vừa khách quan, toàn diện, minh bạch mà vẫn giữ đƣợc vai trò của ngƣời đứng đầu trong kết luận đánh giá.
- Các kết quả đánh giá cần đƣợc phân tích, sử dụng làm cơ sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hƣớng phát triển nguồn nhân lực.
3.2.5. Tăng cường quản lý, kiểm tra, giám sát hoạt động của công chức cấp xã
Để xây dựng đƣợc một đội ngũ cơng chức ngang tầm, có đủ bản lĩnh chính trị, phẩm chất cách mạng, năng lực và trí tuệ, đủ sức hoàn thành nhiệm vụ cách mạng trong thời kỳ mới, công tác quản lý, kiểm tra, giám sát hoạt động của công chức cấp xã cần thực hiện một số nội dung sau: Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát hoạt động của công chức cấp xã phải đƣợc tiến hành thƣờng xuyên,
không chờ khi công chức vi phạm nghiêm trọng mới kiểm tra xử lý kỷ luật; Thực hiện chế độ nhân dân tham gia xây dựng và giám sát, kiểm tra hoạt động của chính quyền cấp xã theo tinh thần của quy chế thực hiện dân chủ cơ sở.
3.3. Giải pháp về cơ chế, chính sách đối với công chức cấp xã nhằm tạo điều kiện nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã kiện nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã
Để hỗ trợ các địa phƣơng, trong đó có huyện Gia Viễn – Tỉnh Ninh Bình, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cơng chức cấp xã xin kiến nghị với Chính phủ quan tâm và có giải pháp cải tiến cơ chế, chính sách đối với cơng chức cấp xã nhằm tạo điều kiện nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã theo hƣớng sau:
a. Chế độ, chính sách đối với cơng chức cấp xã phải đảm bảo thu hút và giữ chân ngƣời tài
- Cải tiến hệ thống văn bản, chính sách cơng chức phải đƣợc tiến hành tồn diện vì mục tiêu xây dựng và phát triển kinh tế tri thức, trong đó trọng tâm là phải giải quyết tốt chính sách tiền lƣơng và chính sách thu hút nhân tài, phát triển tài năng.
- Chính phủ cần sớm ban hành quy định các chế độ, chính sách có liên quan đến đội ngũ công chức cấp xã theo quy định. Đồng thời cũng có các văn bản hƣớng
dẫn thi hành, chỉ rõ các tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ mà đội ngũ cơng chức cấp xã cần phải có khi đảm nhiệm các nhiệm vụ đƣợc giao.
- Đổi mới hệ thống chính sách, đặc biệt là chính sách đãi ngộ, đảm bảo lợi ích vật chất và động viên tinh thần đối với đội ngũ cơng chức cấp xã là một địi hỏi cấp bách nhằm thu hút nhân tài và ổn định lâu dài đội ngũ công chức cấp xã. Chế độ sinh hoạt phí và bảo hiểm xã hội đối với cơng chức cấp xã có ý nghĩa quyết định đến tinh thần và chất lƣợng công tác của ngƣời cơng chức.
- Chính sách tiền lƣơng cần đƣợc cải tiến dựa vào trình độ, năng lực thực tế, khả năng đóng góp của cơng chức đối với xã hội. Bài toán tiền lƣơng ở nƣớc ta là một bài tốn khó, liên quan đến nhiều vấn đề khác của kinh tế - xã hội nên không thể chủ quan, nóng vội. Tuy nhiên cần phải khẩn trƣơng thực hiện cải cách cơ bản chế độ tiền lƣơng cho cơng chức, coi chính sách tiền lƣơng là chính sách đầu tƣ cho con ngƣời, cho phát triển kinh tế - xã hội và là một giải pháp hạn chế những biểu hiện tiêu cực, tham nhũng trong đội ngũ công chức. Tiền lƣơng phải bảo đảm tái sản xuất sức lao động.
- Đổi mới chính sách tiền lƣơng phải gắn liền với chính sách thu hút nhân tài. Phải thay đổi cơ bản kết cấu tiền lƣơng cơng chức, trong đó bao gồm phần lƣơng “cứng” theo thang, bậc lƣơng quy định chung và bằng với mức lƣơng tối thiểu mà từng ngƣời đang đƣợc hƣởng; và phần lƣơng “mềm” thƣởng theo năng suất, hiệu quả cơng việc và mức độ hồn thành nhiệm vụ, đƣợc chi trả từ nguồn kinh phí tăng lƣơng do Chính phủ phân bổ cho mỗi đơn vị. Giải pháp này không những tạo động lực làm việc cho cả ngƣời giỏi và ngƣời kém để đạt đƣợc mức lƣơng cao nhất có thể mà cịn góp phần quan trọng giải quyết khó khăn eo hẹp về tài chính trong việc tạo nguồn để tăng lƣơng thích đáng cho cán bộ, cơng chức và để điều chỉnh lƣơng linh hoạt theo biến động của thị trƣờng.
b. Quy định chi tiết chế độ khen thƣởng, kỷ luật đối với cơng chức nói chung và cơng chức cấp xã nói riêng đảm bảo khen đúng ngƣời có thành tích và kỷ luật đúng ngƣời có khuyết điểm trong thi hành cơng vụ:
lực, tinh thần trách nhiệm cao trong thực hiện công vụ, xin đề cập một số đề xuất: - Cần xây dựng và ban hành các cơ chế, chính sách để động viên, khen thƣởng kịp thời, nhất là những cơng chức có thành tích xuất sắc, có sáng kiến, cơng trình khoa học mang lại hiệu quả lớn về kinh tế - xã hội; bỏ kiểu khen thƣởng hình thức theo kiểu “khen thƣởng luân phiên” và khen thƣởng lãnh đạo”
- Trong công tác thi đua, khen thƣởng phải lấy kết quả, hiệu quả công tác của công chức làm chỉ tiêu cơ bản để đánh giá, khen thƣởng. Đề phòng xu hƣớng chạy theo thành tích mà làm sai ngun tắc, sai quy trình dẫn đến “bệnh thành tích”.
- Đi đơi với cơng tác khen thƣởng cơng chức có thành tích xuất sắc, cần xử lý kỷ luật nghiêm minh, kịp thời những cơng chức vi phạm chính sách pháp luật, vi phạm đạo đức cơng vụ; tránh tình trạng xử lý nội bộ gây nên bệnh “nhờn”, không sợ kỷ luật của một bộ phận cơng chức thối hóa, biến chất.
Tóm lại, thực hiện đồng bộ các chính sách, chế độ để đảm bảo lợi ích vật chất và động viên tinh thần đối với đội ngũ cơng chức cấp xã, tạo cho họ có cuộc sống tinh thần và vật chất tƣơng xứng với mặt bằng chung. Đây sẽ là những yếu tố góp phần làm cho cơng chức n tâm cơng tác, hết lịng vì cơng việc, hạn chế đƣợc những tiêu cực dễ phát sinh ở cơ sở, nhằm xây dựng đội ngũ công chức cấp xã thực sự là những “công bộc” của dân.
Kết luận chƣơng 3
Từ các hạn chế cịn tồn tại về chất lƣợng cơng chức cấp xã hiện nay ở huyện Gia Viễn, trên cơ sở các định hƣớng, mục tiêu nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã của tỉnh Ninh Bình, luận văn đã đề xuất đƣợc một số giải pháp chủ yếu sau để nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã tại Huyện:
1.Nâng cao kết quả tuyển dụng công chức cấp xã thuộc huyện Gia Viễn 2.Nâng cao hiệu quả cơng tác bố trí, sử dụng cơng chức cấp xã
3.Đổi mới công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã 4.Đổi mới công tác đánh giá công chức cấp xã
5.Tăng cƣờng quản lý, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơng chức cấp xã Ngồi ra, luận văn đã nêu những kiến nghị với các cấp có thẩm quyền của
Trung ƣơng và tỉnh Ninh Bình có giải pháp cải tiến cơ chế, chính sách đối với công chức cấp xã trong cả nƣớc nói chung và của huyện Gia Viễn nói riêng nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã.
KẾT LUẬN
Với mục tiêu nghiên cứu là đề xuất các giải pháp nhằm tăng cƣờng chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình, luận văn đã giải quyết đƣợc những nội dung cơ bản sau:
Thứ nhất, luận văn đã hệ thống hóa đƣợc một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã: Khái niệm, vai trò, đặc điểm, nội dung và các nhân tố ảnh hƣởng đến việc nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã; kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã tại một số địa phƣơng ở Việt Nam trên cơ sở đó rút ra những bài học kinh nghiệm vận dụng vào huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình trong việc nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã.
Thứ hai, sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng để thu thập, phân tích các số liệu sơ cấp về chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã thuộc huyện Gia Viễn, luận văn đã đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã huyện Gia Viễn thời gian qua, bao gồm: Thực trạng số lƣợng, độ tuổi, giới tính, thời gian cơng tác, thâm niên giữ chức vụ hiện tại và chất lƣợng cơng chức cấp xã nhƣ trình độ văn hóa, trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nƣớc, trình độ tin học và ngoại ngữ; đánh giá chất lƣợng công chức cấp xã của lãnh đạo cấp huyện, xã, thị trấn, của bản thân công chức xã và của ngƣời dân; thực trạng công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; các nhân tố ảnh hƣởng và những thuận lợi, khó khăn trong việc nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã thuộc huyện Gia Viễn.
Thứ ba, trên cơ sở các tồn tại về chất lƣợng công chức cấp xã huyện Gia Viễn, luận văn đã đề xuất đƣợc 5 giải pháp và một số kiến nghị với Chính phủ cải tiến cơ chế, chính sách đối với cơng chức cấp xã nhằm nâng cao chất lƣợng của đội ngũ này ở huyện Gia Viến – Tỉnh Ninh Bình.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng nhƣng do thời gian và kiến thức còn hạn chế, luận văn khó tránh khỏi cịn nhiều thiếu sót. Tác giả kính mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp q báu của các thầy cô và các bạn đồng nghiệp để tác giả có thể hồn chỉnh đƣợc kiến thức của mình. Tác giả xin chân thành cảm ơn sự hƣớng dẫn
tận tình của Thầy giáo hƣớng dẫn, Phó giáo sƣ - Tiến sỹ Đinh Đăng Quang, các thầy cô giáo của Khoa Kinh tế-QTKD trƣờng Đại học Mỏ - Địa chất và cán bộ công chức cấp xã thuộc huyện Gia Viễn đã tạo điều kiện, hết sức giúp đỡ để tác giả hoàn thành luận văn này.
1. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012, Hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn.
2. Nguyễn Trọng Điền (2007), Về chế độ công vụ Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia.