3.2. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã
3.2.1. Nâng cao kết quả tuyển dụng công chức cấp xã thuộc huyện Gia
Việc tuyển dụng công chức phải xuất phát từ nhu cầu cơng việc để sắp xếp, bố trí việc làm, hình thức thi, nội dung thi tuyển cơng chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn đƣợc những ngƣời có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Để làm đƣợc điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác nhau nhƣ các cơ quan nhà nƣớc phải xây dựng đƣợc hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch cơng chức của cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng ngƣời, đúng việc, đúng số lƣợng, đảm bảo cơ cấu hợp lý.
Để nâng cao kết quả tuyển dụng, hạn chế những tồn tại, yếu kém trong công tác tuyển dụng hiện nay cần thực hiện tốt các nội dung sau đây:
- Tuyển dụng công chức theo đúng chỉ tiêu biên chế và vị trí việc làm: Xây dựng và triển khai thực hiện các quy định về vị trí việc làm, về tuyển dụng, thi nâng ngạch và tiêu chuẩn công chức để đội ngũ cơng chức cấp xã có năng lực, phẩm chất, đảm bảo tính chuyên nghiệp, ổn định lâu dài, đảm bảo tính linh hoạt mềm dẻo thích ứng với việc quản lý nền kinh tế thị trƣờng của Nhà nƣớc. Xác định lại biên chế công chức xã, thị trấn cho phù hợp với từng địa phƣơng. Thực hiện quy định về vị trí việc làm và cơ cấu cơng chức. Việc tuyển dụng phải kết hợp giữa chỉ tiêu biên chế và vị trí việc làm đảm bảo việc bố trí vị trí cơng việc phù hợp với chun mơn, chức năng, nhiệm vụ, u cầu cơng việc, bố trí, sử dụng theo tiêu chí “vì việc mà tìm ngƣời chứ khơng phải vì ngƣời mà đặt việc”. Theo Khoản 3, Điều 38 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã quy định “Tuyển chọn đúng ngƣời đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm”.
- Đổi mới và nâng cao chất lƣợng thi tuyển, thi nâng ngạch công chức theo nguyên tắc cạnh tranh, lựa chọn đúng ngƣời có phẩm chất, trình độ và năng lực để tuyển dụng vào cơng cụ hoặc bổ nhiệm vào các ngạch cao hơn, từng bƣớc đổi mới chế độ công vụ, công chức theo hƣớng năng động, linh hoạt; Xây dựng bộ các câu
hỏi và đáp án thi tuyển công chức đối với từng môn thi theo hƣớng gắn với yêu cầu về trình độ và năng lực của cơ quan, tổ chức, đơn vị cần tuyển; Ứng dụng công nghệ thông tin, đổi mới phƣơng thức thi tuyển và thi nâng ngạch công chức để đảm bảo nguyên tắc khách quan, công bằng, chất lƣợng, thực tài.
- Tiếp tục ban hành và triển khai thực hiện các chính sách thu hút nhân tài gắn với việc đào tạo, bồi dƣỡng, quy hoạch cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Nghiên cứu xây dựng và xác định đúng nội hàm của khái niệm nhân tài, tránh hình thức, đánh đồng nhân tài với ngƣời có bằng cấp cao nhƣng thiếu kỹ năng nghề nghiệp cần thiết của nền công vụ. Nghiên cứu chiến lƣợc dài hạn về chính sách nhân tài chứ khơng phải là các chính sách mang tính nhất thời. Phải xây dựng đƣợc bộ tiêu chí xác định nhân tài để có cơ chế, chính sách phù hợp ni dƣỡng và phát triển. Phải xác định nhân tài bao gồm cả những công chức đang hoạt động trong nền công vụ chứ không phải chỉ thu hút từ bên ngồi vào nền cơng vụ để có chế độ đãi ngộ tƣơng xứng.
- Về nội dung và hình thức thi tuyển công chức:TheoNghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức quy định các mơn thi và hình thức thi trong kỳ thi tuyển cơng chức bao gồm: Môn kiến thức chung, môn nghiệp vụ chuyên ngành, môn tin học và mơn ngoại ngữ. Trong đó mơn tin học và mơn ngoại ngữ là môn điều kiện. Lấy kết quả thi môn kiến thức chung và môn nghiệp vụ chuyên ngành làm căn cứ tuyển chọn (trừ trƣờng hợp môn thi ngoại ngữ hoặc tin học đƣợc xác định là môn thi chuyên ngành). Môn thi kiến thức chung thi viết về hệ thống chính trị, tổ chức bộ máy của Đảng, Nhà nƣớc, các tổ chức chính trị - xã hội; quản lý hành chính nhà nƣớc, chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc về ngành, lĩnh vực tuyển dụng. Môn thi nghiệp vụ chuyên ngành, thí sinh phải thi viết 1 bài và thi trắc nghiệm 1 bài về các nội dung liên quan đến kiến thức chuyên môn, nội dung chuyên ngành cần phải gắn với yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng, bảo đảm phù hợp với yêu cầu của cơ quan sử dụng công chức. Đề thi áp dụng cho từng vị trí việc làm.
Lấy tiêu chí coi trọng năng lực của ngƣời dự tuyển công chức làm định hƣớng trong suốt quá trình thi. Việc tổ chức thi tuyển công chức cần đƣợc thực hiện dƣới dạng hình thức thi viết và trắc nghiệm để đánh giá về khả năng viết, khả năng trình bày về một vấn đề nhất định; tăng cƣờng các câu hỏi mang tính xử lý tình huống; đánh giá năng lực gắn với tiêu chuẩn của vị trí tuyển dụng. Mơn thi tin học cần thực hiện dƣới dạng hình thức thi thực hành trên máy để đánh giá chính xác nhất về năng lực của ngƣời dự tuyển, đánh giá về khả năng soạn thảo văn bản, trình bày theo đúng thể thức văn bản hành chính và bản sao văn bản. Tiếp tục nghiên cứu, thí điểm bổ sung thêm khâu phỏng vấn sau khi qua các khâu thi trên máy tính, thi viết.
Hoạt động cơng vụ của cơng chức bao gồm cả các kỹ năng giao tiếp, ứng xử giữa công chức với công chức cùng và khác cấp hành chính, giữa cơng chức với nhân dân, tổ chức, doanh nghiệp. Do vậy, thông qua phỏng vấn mới có thể nhận biết, lựa chọn đƣợc ứng viên có phẩm chất, năng lực, kỹ năng thực sự trong quan hệ giao tiếp, ứng xử phù hợp nhất cho vị trí việc làm cụ thể cần tuyển dụng và cũng để phát hiện những lỗ hổng trong kỹ năng giao tiếp, ứng xử để có phƣơng án bồi dƣỡng tiền công vụ.
Trong quá trình tổ chức thi tuyển công chức cần giám sát chặt chẽ nhằm ngăn chặn các hành vi tiêu cực trong thi cử đảm bảo tính cơng khai, dân chủ, minh bạch, trật tự, kỷ cƣơng trong tuyển dụng công chức.
- Về việc phân cấp thẩm quyền tuyển dụng công chức: Gắn thẩm quyền tuyển dụng với thẩm quyền sử dụng nhằm nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng, lựa chọn đƣợc ngƣời có đủ phẩm chất, năng lực và tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc.
3.2.2. Nâng cao hiệu quả cơng tác bố trí, sử dụng cơng chức cấp xã
Bố trí, sử dụng cơng chức là nội dung hết sức quan trọng trong công tác tổ chức cán bộ, cơng chức qua đó góp phần nâng cao chất lƣợng hệ thống chính trị, xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cách mạng trong thời kỳ đổi mới. Trong thời gian tới, cơng tác bố trí, sắp xếp cơng chức cấp xã huyện Gia Viễn
cần tập trung thực hiện các nội dung sau:
- Nâng cao trách nhiệm cá nhân ngƣời đứng đầu và của cơ quan sử dụng công chức, của bản thân công chức. Cơ quan sử dụng công chức, mà trực tiếp là ngƣời đứng đầu phải chịu trách nhiệm bố trí, giao nhiệm vụ cho cơng chức. Khi bố trí, sắp xếp, phân cơng, giao nhiệm vụ phải đảm bảo các điều kiện để công chức thi hành nhiệm vụ, thực hiện đúng các chế độ, chính sách đối với họ.
- Bố trí, sử dụng cơng chức phải xuất phát từ công tác quy hoạch. Nếu khơng dựa vào quy hoạch, việc bố trí, sử dụng dễ dẫn đến tùy tiện, chủ quan. Không căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ tất yếu sử dụng công chức sai, khiến công chức không rõ nhiệm vụ trách nhiệm và cả quyền lợi của mình khi thi hành công vụ. Không căn cứ vào cơ cấu nhân sự của bộ máy sẽ dẫn đến sự mất cân đối giữa các vị trí trong một cơ quan. Tạo cơ hội cho công chức đƣợc thể hiện sự sáng tạo, năng lực nhất là cơng chức trẻ, có trình độ.
- Bố trí, sử dụng phải đảm bảo phù hợp giữa nhiệm vụ đƣợc giao với ngạch công chức đƣợc bổ nhiệm. Việc nâng ngạch thông qua thi tuyển theo đúng quy định của Chính phủ.
- Bố trí, sử dụng theo ngành nghề, chuyên môn đƣợc đào tạo.
3.2.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã
Những năm qua, công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, cơng chức xã có nhiều chuyển biến tích cực cả về số lƣợng và chất lƣợng, góp phần vào việc nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ cán bộ cơng chức. Việc bố trí cơng chức tham gia các lớp đào tạo bồi dƣỡng đƣợc quan tâm theo hƣớng thực hiện đúng đối tƣợng và nội dung đào tạo, đồng thời gắn với quy hoạch sử dụng cán bộ. Qua đó chất lƣợng cơng chức cấp xã đã từng bƣớc đƣợc củng cố, số công chức chuyên môn đƣợc đào tạo bồi dƣỡng trở về công tác cơ bản đã phát huy đƣợc năng lực nghiệp vụ, tham mƣu cho cấp uỷ đảng, chính quyền cơ sở thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của địa phƣơng. Tuy nhiên, việc chuẩn hóa cán bộ, cơng chức cấp xã về trình độ lý luận, chuyên môn, kỹ năng, năng lực hoạt động còn gặp một số khó khăn và hạn chế. Phần lớn cán bộ, công chức cấp xã đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng thơng qua hình thức
đào tạo tại chức, vừa học vừa làm và các lớp bồi dƣỡng tập trung ngắn hạn, khi học xong các chƣơng trình đào tạo hoặc bồi dƣỡng đã nắm đƣợc những vấn đề cơ bản về lý luận, nhƣng việc áp dụng những kiến thức vào giải quyết những cơng việc cụ thể cịn nhiều hạn chế,…
Để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã trong thời gian tới, cần thực hiện các nội dung sau:
- Việc đầu tiên cần làm đó là nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và công chức xã về chức năng, vai trò của hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng. Nhận thức đúng về chức năng, nhiệm vụ của hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức xã nhằm nâng cao kiến thức, năng lực quản lý hành chính, quản lý kinh tế - xã hội, đáp ứng yêu cầu của công tác lãnh đạo, quản lý, điều hành và thực thi công vụ của đội ngũ công chức xã, góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị, kinh tế - xã hội trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa nơng nghiệp nơng thơn ở địa phƣơng.
- Tăng cƣờng đầu tƣ ngân sách nhà nƣớc cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng, cập nhật kiến thức và phƣơng pháp giảng dạy mới.
- Đào tạo, bồi dƣỡng phải tính đến việc đáp ứng những yêu cầu, tiêu chuẩn phục vụ hội nhập quốc tế: Công chức cần nắm đƣợc xu hƣớng phát triển của lĩnh vực mà mình hoạt động, có hiểu biết về chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, lịch sử, về luật, kinh tế, thƣơng mại, thị trƣờng và các mối quan hệ quốc tế.
- Rà sốt, đánh giá đúng trình độ đội ngũ công chức cấp xã và công tác đào tạo, bồi dƣỡng trong thời gian qua. Từ đó xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cụ thể theo từng năm và cả nhiệm kỳ. Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp với từng chức danh, ngạch, bậc; quan tâm đào tạo đội ngũ công chức trẻ. Chú trọng việc đào tạo chun sâu sau đại học để có đội ngũ trí thức giỏi trên từng ngành, lĩnh vực nhất là những ngành, những lĩnh vực thế mạnh.
- Đào tạo, bồi dƣỡng phải gắn với việc bố trí, sử dụng, tránh tình trạng đào tạo khơng đúng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ. Ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị phải chịu trách nhiệm trong việc thực hiện quy hoạch đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng công chức. Quản lý chặt chẽ công chức cử đi học.
- Tăng cƣờng phối hợp, liên kết với các trung tâm đào tạo, viện, trƣờng, để đa dạng hóa loại hình đào tạo, bồi dƣỡng. Kết hợp giữa đào tạo chính quy tập trung với đào tạo tại chức, giữa ngắn hạn với dài hạn, giữa trong nƣớc với ngoài nƣớc, giữa đào tạo ở trƣờng lớp với đào tạo qua thực tiễn. Trong đó,chú trọng hình thức đào tạo chính quy tập trung.
- Biên soạn lại chƣơng trình, tài liệu bồi dƣỡng có cập nhật, bổ sung những nội dung mới phù hợp với từng giai đoạn và điều kiện thực tế của địa phƣơng, bảo đảm khơng trùng lặp, có kết cấu phù hợp giữa lý thuyết và thực tiễn. Bên cạnh đó cần quan tâm đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên nguồn và giảng viên giảng dạy trực tiếp công chức cấp xã. Xây dựng đội ngũ giảng viên làm công tác đào tạo, bồi dƣỡng tại Trƣờng Chính trị tỉnh, Trung tâm bồi dƣỡng chính trị cấp huyện có cơ cấu hợp lý, có trình độ lý luận và kiến thức thực tiễn. Lựa chọn những cơng chức có chun mơn cơng tác phù hợp với chuyên môn của 07 chức danh công chức cấp xã, có kinh nghiệm và phƣơng pháp truyền đạt tham gia làm giảng viên và cử đi tập huấn, bồi dƣỡng.
- Đồng thời, cần tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát để nắm bắt tình hình, đề ra các giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại về nội dung và phƣơng pháp triển khai công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức xã ở địa phƣơng. Nghiên cứu để tiếp tục sửa đổi, bổ sung các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp theo từng chức danh vị trí việc làm của cơng chức xã. Tăng cƣờng đầu tƣ trang thiết bị, đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên phục vụ cho yêu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cơng chức. Xây dựng chế độ, chính sách về đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp với tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm của cơng chức cấp xã và nhu cầu dự nguồn cấp xã, góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của địa phƣơng.
3.2.4. Đổi mới cơng tác đánh giá công chức cấp xã
Đánh giá công chức cũng là khâu quan trọng trong q trình quản lý cơng chức, kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích cơng chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hố, mơi
trƣờng làm việc cho cá nhân công chức cũng nhƣ cho cả tập thể đơn vị, kết quả đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngƣợc lại.
Để đổi mới công tác đánh giá công chức, cần thực hiện một số yêu cầu, quan điểm và nguyên tắc sau đây:
- Đổi mới công tác đánh giá cũng phải bắt đầu từ việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tƣ duy về đánh giá công chức, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị hiện đại đƣợc sử dụng trong quản trị ở khu vực tƣ. Cách tiếp cận quản trị hiện đại với mục đích đánh giá là để phát triển cá nhân và tổ chức. Kết quả đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, là đầu vào quan trọng cho cơng tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng cơng chức đúng chỗ, đúng lúc, đúng năng lực sở trƣờng, giúp đào tạo, bồi dƣỡng, giải quyết thôi việc, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch và giúp đãi ngộ, khen thƣởng công chức hợp lý.
- Xác định chu kỳ sát hạch để đánh giá công chức (chu kỳ từ 03 đến 05 năm) - Cần có quy định cụ thể, công bằng, khách quan và sự tách bạch rõ ràng giữa trách nhiệm ngƣời đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị với kết quả đánh giá của từng công chức, tách bạch giữa kết quả đánh giá cá nhân công chức với kết quả