7. Giới thiệu tổ ng quan về Tổng công ty cao su Đồng Nai
2.1 Quy trình nghiên cứ u:
2.1.1 Nghiên cứu định tính:
Phương pháp nghiên cứu này được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám phá: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thỏa luận với một số người lao động để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ. Phương pháp này được thực hiện thơng qua thảo luận nhóm với nội dung được chuẩn bị trước.(Phụ lục 1)
Thành phần tham gia buổi thảo luận: chủ trì đề tài và 8 người gồm có cán bộ quản lý và nhân viên bao gồm cả lao động trực tiếp và gián tiếp.
Có khá nhiều ý kiến tham gia, các ý kiến cơ bản nhất trí với những nội dung dự kiến. Trong đó nhiều người quan tâm nhất là vấn đề lương bổng và các phúc lợi mà họ được hưởng. Nhiều ý kiến khác cũng nhấn mạnh đến môi trường làm việc khi làm việc ở doanh nghiệp…
Khi bàn về các yếu tố cá nhân, nhiều ý kiến thể hiện rõ ràng rằng làm việc ở các bộ phận khác nhau thì sự thỏa mãn cũng khác nhau.
Qua thảo luận tác giả đã dự thảo thang đo với 29 biến thuộc thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và 4 biến thuộc thành phần sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Như vậy quan nghiên cứu định tính tác giả đã lượng hóa các khái niệm, thiết kế bảng câu hỏi định lượng, tiến hành đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố và thuộc tính.
2.1.2 Nghiên cứu định lượng:
Nghiên cứu đã lựa chọn thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm – hoàn toàn phản đối, đến 5 điểm – hoàn toàn đồng ý. Mỗi câu là một phát biểu về một nội dung về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên. Từ đó, nhân viên sẽ cho biết đánh giá của mình về mức độ của các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn lực, sự thỏa mãn trong công việc của họ.
Bảng câu hỏi được thiết kế gồm 33 câu tương ứng với 33 biến được đánh giá là có ảnh hưởng đến thực tiển quản trị nguồn nhân lực, sự thỏa mãn trong cơng việc, trong đó có 29 biến đo lường các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, 4 biến đo lường sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi:
Bước 1: dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây để tạo nên bảng câu hỏi ban đầu.
Bước 2: bảng câu hỏi ban đầu được tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn và một số đối tượng khảo sát để điều chỉnh lại cho phù hợp va dễ hiểu.
Bước 3: bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và khảo sát thử trước khi gửi đi khảo sát chính thức
Như vậy để việc nghiên cứu định lượng đạt kết quả mong muốn, tác giả đã tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn và khảo sát thử với 20 nhân viên bằng các yếu tố đã tổng hợp từ thảo luận nhóm nhằm đánh giá mức độ phù hợp của từ ngữ, ý nghĩa của câu hỏi, khả năng cung cấp thơng tin của nhân viên, tính phù hợp của các yếu tố. Qua đó tác giả đã điều chỉnh các yếu tố nghiên cứu, gồm 29 yếu tố thuộc thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và 4 yếu tố thuộc thành phần sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Yếu tố bị loại bỏ là yếu tố được nhân viên đánh giá thấp, quá phức tạp.
Sau khi điều chỉnh, tác giả đã xây dựng hoàn chỉnh bản câu hỏi nghiên cứu chính thức, phục vụ cho cơng việc phỏng vấn hàng loạt (phụ lục), gồm:
Cơ sở lý thuyết Thang đo dự kiến
Nghiên cứu sơ bộ bằng kỹ thuật thảo luận nhóm
Thiết kế bảng câu hỏi để phỏng vấn
Tổng hợp dữ liệu khảo sát
Kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá và mơ hình hình hồi quy
Tổng hợp kết quả đo lường & phân tích
Kết luận và đề xuất giải pháp Nghiên cứu chính thức: sử dụng
BCH để phỏng vấn
Câu hỏi nghiên cứu;
Thông tin cá nhân người được phỏng vấn.
Hình 2.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu2.2 Thiết kế nghiên cứu: 2.2 Thiết kế nghiên cứu:
Trong phần thiết kế nghiên cứu này ta sẽ đề cập đến thang đo được sử dụng, cách thức chọn mẫu, công cụ dùng để thu thập thông tin.
2.2.1 Mẫu nghiên cứu
Phương pháp chọn mẫu
Để đạt được mục tiêu đề ra, nghiên cứu chọn mẫu phi xác suất thuận tiện. Lý do để lựa chọn phương pháp này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu. Theo Cooper và Schindler (1998) phương pháp chọn mẫu
phi xác suất vượt trội so với chọn mẫu xác suất ngồi lợi ích trên thì hai tác giả cũng khẳng định nhược điểm lớn nhất của phương pháp chọn mẫu phi xác suất là sự chủ quan trong quá trình chọn mẫu sẽ làm méo mó biết dạng kết quả, do ngẫu nhiên nên có thể chúng khơng đại diện cho tổng thể. Ngồi ra, chọn mẫu xác suất không phải lúc nào cũng đảm bảo tính chính xác và trong một số trường hợp khơng thực hiện được.
Vì đây là nghiên cứu khám phá cùng với phân tích trên, phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện là phù hợp nhất.
Kích thước mẫu
Trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, tác giả đã lựa chọn đối tượng để thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia là các cán bộ quản lý, nhân viên văn phịng và cơng nhân. Việc lựa chọn này nhằm mục đích đảm bảo cơ sở lý luận cho việc khảo sát, đồng thời đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế và cảm nhận của người lao động.
Việc xác định cỡ mẫu bao nhiêu là phù hợp vẫn còn nhiều tranh cãi với nhiều quan điểm khác nhau. Có nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 (Hair, 1998); có tác giả cho là phải 300 (Norusis, 2005: tr400); cũng có nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tới hạn phải là 200 (Hoelter, hay Gorsuch).
Một số nhà nghiên cứu không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết mà đưa ra tỉ lệ giữa số tham số cần ước lượng và số mẫu cần thiết. Những quy tắc kinh nghiệm trong xác định cỡ mẫu cho phân tích EFA là số quan sát ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố (trích Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng
Ngọc – Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê 2008).
Kích thước mẫu phụ thuộc vào việc ta muốn gì từ những dữ liệu thu thập được và mối quan hệ ta muốn thiết lập là gì (Kumar, 2005). Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng thì mẫu nghiên cứu càng lớn hay mẫu nghiên cứu càng lớn thì độ chính xác của kết quả nghiên cứu càng cao.
Các thang đo trong luận văn có số biến là 33 biến, như vậy mẫu nghiên cứu cần có khoảng 165 người. Trên thực tế do doanh nghiệp số lượng lao động quá lớn, vì vậy để đảm bảo độ tin cậy hơn và cũng dựa vào khả năng tài chính và thời gian nên trong nghiên cứu này sử dụng cỡ mẫu là 300.
2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
Thông tin dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra khảo sát dựa trên bảng câu hỏi chi tiết đã được thiết kế sẵn, gửi trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua bạn bè, người thân đến đối tượng khảo sát. Trong quá trình khảo sát, tác giả đã trao đổi trực tiếp với người được phỏng vấn và người gửi bảng câu hỏi giúp về mục đích nghiên cứu, cách thức trả lời câu hỏi để giải thích cho người trực tiếp trả lời bảng câu hỏi hiểu rõ và cụ thể nội dung.
Nhằm đảm bảo tính bảo mật của người trả lời, trên bảng câu hỏi đã thể hiện cam kết chỉ sử dụng thơng tin cho mục đích nghiên cứu của đề tài và cũng khơng u cầu cung cấp thông tin của người trả lời.
2.2.3 Đối tượng nghiên cứu:
Trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, tác giả đã lựa chọn đối tượng để thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia là các cán bộ quản lý, nhân viên văn phịng và cơng nhân. Việc lựa chọn này nhằm mục đích đảm bảo cơ sở lý luận cho việc khảo sát thông qua ý kiến của cán bộ quản lý, đồng thời đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế và cảm nhận của người lao động.
Đối tượng tham gia trong nghiên cứu chính thức là nhân viên văn phịng, cơng nhân trực tiếp và gián tiếp tại một số Nông trường: Trảng Bom, Dầu Giây, An Viễn, Long Thành.
2.3 Phương pháp xử lý số liệu:
Phần mềm SPSS 13.0 được sử dụng để phân tích kết quả các câu hỏi dữ liệu thu thập. Sau khi hoàn tất việc kiểm tra gạn lọc các bảng câu hỏi thiếu thông tin hay trả lời theo cùng 1 đáp án cho tất cả câu hỏi… rồi tiếp tục mã hóa, nhập liệu và làm
sạch dữ liệu và sử dụng một số phương pháp phân tích trong nghiên cứu, cụ thể như sau:
Đầu tiên, để đánh giá sơ bộ của thang đo ta đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Croncbach ‘s Alpha để đánh giá sơ bộ tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mơ hình. Q trình này giúp loại bỏ các biến rác để chúng không tạo nên các nhân tố giả khi phân tích EFA và chúng ta khơng có cơ sở để giải thích nó. Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng Croncbach’s Alpha từ 0.8 đến gần 1 thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được. Và từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. (Hồng Trọng-Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Vì vậy đối với nghiên cứu này thì các biến có hệ số tương quan biến tổng (item-Tổng correlation) nhỏ hơn 1.3 và thành phần thang đó có hệ số Croncbach Alpha nhỏ hơn 0.6 được xem xét loại.
Sau khi loại các biến khơng đảm bảo độ tin cậy bằng phân tích Croncbach’s Alpha phương pháp phân tích nhân tố EFA sẽ được sử dụng để đánh giá giá trị của thang đo. Tuy nhiên trước khi phân tích EFA cần phải xem xét mối quan hệ giữa các biến đo lường bằng kiểm định KMO và Bartlett và để sử dụng EFA đòi hỏi KMO phải lớn hơn 0.5. Tiếp đó, phân tích EFA sẽ kiểm tra và xác định lại các nhóm biến trong mơ hình nghiên cứu. Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.4 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp trích nhân tố, phép quay Varimax và điểm dừng khi chỉ số Eigenvalue bằng 1.
Khi đảm bảo độ tin cậy về thang đo, phân tích hồi quy sử dụng để kiểm định giả thuyết có hay khơng sự ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn trong công việc. Và để đảm bảo mơ hình hồi quy phù hợp sẽ tiến hành kiểm định các giả thuyết:
Phương sai của phần dư không đổi (đồ thị phân tán Scatterplot)
Các phần dư có phân phối chuẩn (Biểu đồ tần suất Histogram và P-P plot)
Khơng có hiện tượng tương quan giữa các phần dư (kiểm định Durbin-Watson)
Đồng thời, phân tích Anova được sử dụng để so sánh có hay khơng sự khác biệt về đánh giá thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự thỏa mãn trong công việc theo các đặc điểm cá nhân. Và giả thuyết có sự khác biệt được chấp nhận khi Sig.t<0.5 (Nguyễn Đình Thọ, 2011)
Phân tích mơ tả để phân tích thống kê tần số để mô tả các thuộc tính của nhóm mẫu khảo sát như: giới tính, độ tuổi, …
2.4 Điều chỉnh thang đo
Để xem xét, đánh giá được thái độ của người trả lời thì nghiên cứu có thể lựa chọn hai dạng câu hỏi trong bảng câu hỏi của mình (câu hỏi đóng và mở). Dạng câu hỏi mở là người trả lời tùy theo ý kiến của mình về cảm nhận của họ về sự thỏa mãn trong cơng việc. Với dạng này ta khơng kiểm sốt được câu trả lời của họ và khó có thể lượng hóa hay rút ra kết luận về một vấn đề. Với dạng câu hỏi đóng với câu trả lời được thiết kế sẵn, chúng ta sẽ thấy được rõ hơn về đánh giá của người trả lời đối với vấn đề mà mình quan tâm.
Đối với đề tài nghiên cứu về sự thỏa mãn cơng việc, sử dụng câu hỏi đóng là thuận lợi hơn. Ngồi ra vì mục tiêu của đề tài này là tìm hiểu, xác định mức độ thỏa mãn nên việc sử dụng câu hỏi đóng ở dạng thang đo Likert với các lựa chọn: hoàn tồn khơng đồng ý, khơng đồng ý, phân vân, đồng ý và hoàn toàn đồng ý. Với câu trả lời dưới dạng này, ta sẽ thấy được sự thỏa mãn ờ từng khía cạnh, từng nhân tố trong công việc ở mức độ nhiều hay ít. Đồng thời, vì thang đo Likert là thang đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập để xử lý, phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan, tuyến tính giữa các biến độc lập và phụ thuộc.
Như vậy nghiên cứu đánh giá ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động sử dụng thang đo đã có
trong các nghiên cứu trước, tuy nhiên những thang đo này có những điểm chưa phù hợp với điều kiện thực tế tại doanh nghiệp, vì vậy tác giả đã lựa chọn thang đo Likert 5 điểm và có sự điều chỉnh thơng q q trình thảo luận nhóm và khảo sát thử để đánh giá các thành phần cụ thể phục vụ cho công tác nghiên cứu. Thang đo về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực:
2.4.1 Thang đo về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Thang đo nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của các nông trường thuộc TCT cao su Đồng Nai dự kiến gồm 5 thành phần như thang đo của Kuldeep Singh (2004) và thêm 2 thành phần: môi trường làm việc & quan hệ lao động với 29 biến quan sát và được mã hóa theo tên viết tắc của nhóm biến quan sát kết hợp với số thứ tự của biến quan sát của nhân tố đó trong thang đo như sau:
Bảng 2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo quản trị nguồn nhân lực
TT Các thang đo Mã hóa
I.Tuyển dụng 3 biến
1 Anh/chị được tuyển dụng phù hợp với công việc td1 2 Anh/chị được tuyển dụng với quy trình phù hợp td2 3 Thang điểm đánh giá khi tuyển dụng là phù hợp. td3
II.Phân tích cơng việc 4 biến
4 Cơng việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của anh/chị ptcv1
5 Cơng việc của anh/chị có nhiều thách thức ptcv2
6 Việc phân chia công việc hợp lý ptcv3
7 Anh/chị hiểu rõ trách nhiệm, quyền hạn của mình ptcv4
III.Huấn luyện-đào tạo 3 biến
8 Anh/chị được huấn luyện đầy đủ các kiến thức và kỹ năng dt1 9 Chương trình huấn luyện phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của anh/chị dt2 10
Theo anh/chị, kế hoạch huấn luyện của Nông trường phù hợp với kế
TT Các thang đo Mã hóa
IV.Đánh giá thực hiện cơng việc 4 biến
11 Việc đánh giá được thực hiện định kỳ dg1
12 Kết quả đánh giá phản ánh đầy đủ, chính xác dg2 13 Kết quả đánh giá được sử dụng để xét lương, thưởng, đề bạt dg3 14 Đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất lao động. dg4
V.Trả công lao động 6 biến
15 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị tc1 16 Anh/chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ cơng ty tc2 17 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong công ty tc3 18 Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác tc4