Trong phần thiết kế nghiên cứu này ta sẽ đề cập đến thang đo được sử dụng, cách thức chọn mẫu, công cụ dùng để thu thập thông tin.
2.2.1 Mẫu nghiên cứu
Phương pháp chọn mẫu
Để đạt được mục tiêu đề ra, nghiên cứu chọn mẫu phi xác suất thuận tiện. Lý do để lựa chọn phương pháp này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thơng tin cần nghiên cứu. Theo Cooper và Schindler (1998) phương pháp chọn mẫu
phi xác suất vượt trội so với chọn mẫu xác suất ngồi lợi ích trên thì hai tác giả cũng khẳng định nhược điểm lớn nhất của phương pháp chọn mẫu phi xác suất là sự chủ quan trong quá trình chọn mẫu sẽ làm méo mó biết dạng kết quả, do ngẫu nhiên nên có thể chúng khơng đại diện cho tổng thể. Ngồi ra, chọn mẫu xác suất khơng phải lúc nào cũng đảm bảo tính chính xác và trong một số trường hợp khơng thực hiện được.
Vì đây là nghiên cứu khám phá cùng với phân tích trên, phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện là phù hợp nhất.
Kích thước mẫu
Trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, tác giả đã lựa chọn đối tượng để thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia là các cán bộ quản lý, nhân viên văn phịng và cơng nhân. Việc lựa chọn này nhằm mục đích đảm bảo cơ sở lý luận cho việc khảo sát, đồng thời đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế và cảm nhận của người lao động.
Việc xác định cỡ mẫu bao nhiêu là phù hợp vẫn còn nhiều tranh cãi với nhiều quan điểm khác nhau. Có nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 (Hair, 1998); có tác giả cho là phải 300 (Norusis, 2005: tr400); cũng có nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tới hạn phải là 200 (Hoelter, hay Gorsuch).
Một số nhà nghiên cứu không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết mà đưa ra tỉ lệ giữa số tham số cần ước lượng và số mẫu cần thiết. Những quy tắc kinh nghiệm trong xác định cỡ mẫu cho phân tích EFA là số quan sát ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố (trích Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng
Ngọc – Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê 2008).
Kích thước mẫu phụ thuộc vào việc ta muốn gì từ những dữ liệu thu thập được và mối quan hệ ta muốn thiết lập là gì (Kumar, 2005). Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng thì mẫu nghiên cứu càng lớn hay mẫu nghiên cứu càng lớn thì độ chính xác của kết quả nghiên cứu càng cao.
Các thang đo trong luận văn có số biến là 33 biến, như vậy mẫu nghiên cứu cần có khoảng 165 người. Trên thực tế do doanh nghiệp số lượng lao động quá lớn, vì vậy để đảm bảo độ tin cậy hơn và cũng dựa vào khả năng tài chính và thời gian nên trong nghiên cứu này sử dụng cỡ mẫu là 300.
2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
Thông tin dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra khảo sát dựa trên bảng câu hỏi chi tiết đã được thiết kế sẵn, gửi trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua bạn bè, người thân đến đối tượng khảo sát. Trong quá trình khảo sát, tác giả đã trao đổi trực tiếp với người được phỏng vấn và người gửi bảng câu hỏi giúp về mục đích nghiên cứu, cách thức trả lời câu hỏi để giải thích cho người trực tiếp trả lời bảng câu hỏi hiểu rõ và cụ thể nội dung.
Nhằm đảm bảo tính bảo mật của người trả lời, trên bảng câu hỏi đã thể hiện cam kết chỉ sử dụng thơng tin cho mục đích nghiên cứu của đề tài và cũng không yêu cầu cung cấp thông tin của người trả lời.
2.2.3 Đối tượng nghiên cứu:
Trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, tác giả đã lựa chọn đối tượng để thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia là các cán bộ quản lý, nhân viên văn phịng và cơng nhân. Việc lựa chọn này nhằm mục đích đảm bảo cơ sở lý luận cho việc khảo sát thông qua ý kiến của cán bộ quản lý, đồng thời đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế và cảm nhận của người lao động.
Đối tượng tham gia trong nghiên cứu chính thức là nhân viên văn phịng, cơng nhân trực tiếp và gián tiếp tại một số Nông trường: Trảng Bom, Dầu Giây, An Viễn, Long Thành.
2.3 Phương pháp xử lý số liệu:
Phần mềm SPSS 13.0 được sử dụng để phân tích kết quả các câu hỏi dữ liệu thu thập. Sau khi hoàn tất việc kiểm tra gạn lọc các bảng câu hỏi thiếu thông tin hay trả lời theo cùng 1 đáp án cho tất cả câu hỏi… rồi tiếp tục mã hóa, nhập liệu và làm
sạch dữ liệu và sử dụng một số phương pháp phân tích trong nghiên cứu, cụ thể như sau:
Đầu tiên, để đánh giá sơ bộ của thang đo ta đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Croncbach ‘s Alpha để đánh giá sơ bộ tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mơ hình. Q trình này giúp loại bỏ các biến rác để chúng không tạo nên các nhân tố giả khi phân tích EFA và chúng ta khơng có cơ sở để giải thích nó. Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng Croncbach’s Alpha từ 0.8 đến gần 1 thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được. Và từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. (Hồng Trọng-Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Vì vậy đối với nghiên cứu này thì các biến có hệ số tương quan biến tổng (item-Tổng correlation) nhỏ hơn 1.3 và thành phần thang đó có hệ số Croncbach Alpha nhỏ hơn 0.6 được xem xét loại.
Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy bằng phân tích Croncbach’s Alpha phương pháp phân tích nhân tố EFA sẽ được sử dụng để đánh giá giá trị của thang đo. Tuy nhiên trước khi phân tích EFA cần phải xem xét mối quan hệ giữa các biến đo lường bằng kiểm định KMO và Bartlett và để sử dụng EFA đòi hỏi KMO phải lớn hơn 0.5. Tiếp đó, phân tích EFA sẽ kiểm tra và xác định lại các nhóm biến trong mơ hình nghiên cứu. Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.4 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp trích nhân tố, phép quay Varimax và điểm dừng khi chỉ số Eigenvalue bằng 1.
Khi đảm bảo độ tin cậy về thang đo, phân tích hồi quy sử dụng để kiểm định giả thuyết có hay khơng sự ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn trong công việc. Và để đảm bảo mơ hình hồi quy phù hợp sẽ tiến hành kiểm định các giả thuyết:
Phương sai của phần dư không đổi (đồ thị phân tán Scatterplot)
Các phần dư có phân phối chuẩn (Biểu đồ tần suất Histogram và P-P plot)
Khơng có hiện tượng tương quan giữa các phần dư (kiểm định Durbin-Watson)
Đồng thời, phân tích Anova được sử dụng để so sánh có hay khơng sự khác biệt về đánh giá thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự thỏa mãn trong công việc theo các đặc điểm cá nhân. Và giả thuyết có sự khác biệt được chấp nhận khi Sig.t<0.5 (Nguyễn Đình Thọ, 2011)
Phân tích mơ tả để phân tích thống kê tần số để mơ tả các thuộc tính của nhóm mẫu khảo sát như: giới tính, độ tuổi, …
2.4 Điều chỉnh thang đo
Để xem xét, đánh giá được thái độ của người trả lời thì nghiên cứu có thể lựa chọn hai dạng câu hỏi trong bảng câu hỏi của mình (câu hỏi đóng và mở). Dạng câu hỏi mở là người trả lời tùy theo ý kiến của mình về cảm nhận của họ về sự thỏa mãn trong cơng việc. Với dạng này ta khơng kiểm sốt được câu trả lời của họ và khó có thể lượng hóa hay rút ra kết luận về một vấn đề. Với dạng câu hỏi đóng với câu trả lời được thiết kế sẵn, chúng ta sẽ thấy được rõ hơn về đánh giá của người trả lời đối với vấn đề mà mình quan tâm.
Đối với đề tài nghiên cứu về sự thỏa mãn cơng việc, sử dụng câu hỏi đóng là thuận lợi hơn. Ngồi ra vì mục tiêu của đề tài này là tìm hiểu, xác định mức độ thỏa mãn nên việc sử dụng câu hỏi đóng ở dạng thang đo Likert với các lựa chọn: hoàn tồn khơng đồng ý, khơng đồng ý, phân vân, đồng ý và hoàn toàn đồng ý. Với câu trả lời dưới dạng này, ta sẽ thấy được sự thỏa mãn ờ từng khía cạnh, từng nhân tố trong cơng việc ở mức độ nhiều hay ít. Đồng thời, vì thang đo Likert là thang đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập để xử lý, phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan, tuyến tính giữa các biến độc lập và phụ thuộc.
Như vậy nghiên cứu đánh giá ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động sử dụng thang đo đã có
trong các nghiên cứu trước, tuy nhiên những thang đo này có những điểm chưa phù hợp với điều kiện thực tế tại doanh nghiệp, vì vậy tác giả đã lựa chọn thang đo Likert 5 điểm và có sự điều chỉnh thơng q q trình thảo luận nhóm và khảo sát thử để đánh giá các thành phần cụ thể phục vụ cho công tác nghiên cứu. Thang đo về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực:
2.4.1 Thang đo về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Thang đo nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của các nông trường thuộc TCT cao su Đồng Nai dự kiến gồm 5 thành phần như thang đo của Kuldeep Singh (2004) và thêm 2 thành phần: môi trường làm việc & quan hệ lao động với 29 biến quan sát và được mã hóa theo tên viết tắc của nhóm biến quan sát kết hợp với số thứ tự của biến quan sát của nhân tố đó trong thang đo như sau:
Bảng 2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo quản trị nguồn nhân lực
TT Các thang đo Mã hóa
I.Tuyển dụng 3 biến
1 Anh/chị được tuyển dụng phù hợp với công việc td1 2 Anh/chị được tuyển dụng với quy trình phù hợp td2 3 Thang điểm đánh giá khi tuyển dụng là phù hợp. td3
II.Phân tích cơng việc 4 biến
4 Công việc phù hợp với năng lực và chuyên mơn của anh/chị ptcv1
5 Cơng việc của anh/chị có nhiều thách thức ptcv2
6 Việc phân chia công việc hợp lý ptcv3
7 Anh/chị hiểu rõ trách nhiệm, quyền hạn của mình ptcv4
III.Huấn luyện-đào tạo 3 biến
8 Anh/chị được huấn luyện đầy đủ các kiến thức và kỹ năng dt1 9 Chương trình huấn luyện phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của anh/chị dt2 10
Theo anh/chị, kế hoạch huấn luyện của Nông trường phù hợp với kế
TT Các thang đo Mã hóa
IV.Đánh giá thực hiện công việc 4 biến
11 Việc đánh giá được thực hiện định kỳ dg1
12 Kết quả đánh giá phản ánh đầy đủ, chính xác dg2 13 Kết quả đánh giá được sử dụng để xét lương, thưởng, đề bạt dg3 14 Đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất lao động. dg4
V.Trả công lao động 6 biến
15 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị tc1 16 Anh/chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ cơng ty tc2 17 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong công ty tc3 18 Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác tc4
19 Tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn tc5
20 Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích tc6
VI.Mơi trường làm việc 3 biến
21 Anh/chị không phải lo lắng về việc mất việc làm mt1
22 Áp lực công việc không quá cao mt2
23 Công ty bảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động. mt3
VII.Quan hệ lao động 6 biến
24 Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động. qh1
25 Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới qh2
26 Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ nhau qh3
27 Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt. qh4
28 Người lao động được đối xử công bằng qh5
29 Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp qh6
2.4.2 Thang đo sự thỏa mãn trong công việc
Mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động có thể được đánh giá trên tổng thể các yếu tố tác động, do vậy sự thỏa mãn trong công việc được đo lường trên cơ sở sự cảm nhận của người lao động bằng thang điểm Likert theo các nội dung sau:
Bảng 2.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo thỏa mãn trong cơng việc
TT Các thang đo Mã hóa
1 Hài lịng khi làm việc ở Nơng trường tm1
2 Giới thiệu với mọi người đây là nơi tốt để làm việc tm2 3 Coi Nông trường như ngôi nhà thứ hai của mình tm3
4 Rất tự hào khi làm việc ở Nơng trường tm4
Tóm tắt chương 3:
Trên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, sự thỏa mãn trong công việc của người lao động, nghiên cứu đã xây dựng quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu xác định rõ đối tượng nghiên cứu là nhân viên với kích thước mẫu khoảng 300 người; xác định phương pháp xử lý số liệu khảo sát và đã xây dựng thang đo sơ bộ với 29 biến thuộc thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và 4 biến thuộc thành phần sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Đây là bước quan trọng chuẩn bị cho việc thực hiện và xác định kết quả nghiên cứu.
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 2 đã trình bày phương pháp để thực hiện nghiên cứu và thiết kế bảng câu hỏi để khảo sát. Chương này sẽ trình bày kết quả phân tích gồm có: (1) Mơ tả mẫu khảo sát; (2) Đánh giá độ tin cậy của thang đo; (3) Phân tích nhân tố và hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu; (4) Phân tích hồi quy và Anova để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
3.1 Mô tả mẫu khảo sát
Việc khảo sát phục vụ cho công tác nghiên cứu được thực hiện tại 4 Nông trường bằng bảng câu hỏi đánh giá cho điểm theo thang điểm 5.
Theo kế hoạch mẫu khảo sát cần thu về là 300 mẫu và thực tế tổng số bảng câu hỏi trong quá trình khảo sát:
Phát ra: 350 (tương ứng với tỷ lệ hồi đáp 85.7%)
Thu về: 315 (tương ứng với tỷ lệ hồi đáp 95.2%)
Trong số 315 bảng câu hỏi thu về có 15 mẫu khơng hợp lệ do thiếu thông tin hoặc cho cùng mức điểm với tất cả câu hỏi. Và kết quả là có 300 mẫu hợp lệ được sử dụng trong nghiên cứu. Cơ cấu dữ liệu như sau:
Bảng 3.1 Cơ cấu về đặc điểm cá nhân
Đặc điểm cá nhân Số người Tỷ lệ Tỷ lệ hợp lệ Tỷ lệ cộng dồn
Trình độ LĐ phổ thơng 255 85 85 85 CN kỹ thuật 19 6.3 6.3 91.3 TC-CĐ 18 6 6 97.3 ĐH trở lên 8 2.7 2.7 100 Bộ phận làm việc Văn phòng 40 13.3 13.3 13.3 BP sản xuất trực tiếp 123 41 41 54.3 BP phục vụ 137 45.7 45.7 100 Tổng cộng 300 100 100
Qua kết quả trên cho thấy sự phân bổ theo giới tính với 300 đối tượng hồi đáp có tỷ lệ tương ứng 44% nữ và 56% nam. Các đối tượng trả lời phần lớn ở tuổi trung niên (35-44) chiếm 43.3%, tiếp đến là độ tuổi 25-34 chiếm 31.7% các độ tuổi còn lại chiếm 25%. Như đã trình bày ở phần trước trình độ của người lao động thấp và kết quả khảo sát cho thấy hết 85% đối tượng là lao động phổ thơng và ở trình độ đại học chiếm tỷ lệ rất thấp chỉ có 8%. Xem xét đến yếu tố bộ phận làm việc với tỷ lệ 59% thuộc khối lao động gián tiếp trong đó bộ phận văn phịng chiếm 13.3%, còn