Nghiên cứu này cung cấp bằng chứng cho thấy các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động tích cực đến sự thỏa mãn trong cơng việc. Trên cơ sở đó, gợi ý cho các nhà quản trị trong việc xây dựng và phát triển thực tiễn quản trị nguồn nhân lực thúc đẩy các hành vi tích cực của người lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đồng thời góp phần duy trì, thu hút nguồn nhân lực. Từ các kết quả đóng góp của nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp theo những định hướng cụ thể sau:
3.1 Giải pháp về cải thiện chính sách trả công lao động
Theo đánh giá của người lao động mức lương chỉ ở mức trung bình vừa đủ trang trải cho các nhu cuộc sống hằng ngày. Do vậy công tác trước mắt cho chính sách tiền lương là phải điều chỉnh đơn giá tiền lương ở mức hợp lý. Căn cứ vào mặt bằng lương chung ở khu vực và các doanh nghiệp cùng ngành để điều chỉnh mức lương, các khoản phụ cấp hợp lý, đồng thời cũng cần chú ý đến biến động về mặt bằng giá cả trên thị trường ở từng thời điểm.
Doanh nghiệp là đơn vị doanh nghiệp nhà nước nên việc thực hiện chính sách tiền lương cũng bị ảnh hưởng nhất định, chưa mạnh dạn trả lương cho những người thực sự có đóng góp, khơng tạo được động lực kích thích người lao động. Vì vậy cơng ty vẫn nên tiếp tục duy trì việc trả lương theo hai phần: phần cứng và phần mềm. Tuy nhiên hàng tháng người lao động được trả lương theo 1 phần cố định và hàng quý, hàng năm dựa vào kết quả làm việc và dự đoán mức lợi nhuận để chi trả phần lương tăng thêm chứ không như hiện này những tháng đầu năm lương rất có khi người lao động không đủ sống dồn hết vào những tháng cuối năm để chi trả. Như vậy thu nhập của người lao đơng sẽ ổn định hơn sẽ kích thích các nhân viên làm việc tích cực hơn khơng cịn sự so sánh giữa các bộ phận hay giữa các đơn vị ngoài khác.
Đối với các bô phận làm việc trong điều kiện độc hại phải có chế độ phụ cấp độc hại, các Nơng trường nên ký hợp đồng với các đơn vị bên ngoài để chuẩn bị các bữa ăn trưa nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu dinh dưỡng cho người lao động.
Thực hiện chính sách khốn các cơng cụ, dụng cụ cho người lao động trong năm theo tháng hoặc quý có thể bằng hiện vật hoặc bằng tiền để họ tự mua, như vậy sẽ chủ động hơn trong công việc, không phải đợi chờ cơ chế xin-cấp phát.
Mặt dù doanh nghiệp cũng đã quan tâm đến sức khỏe người lao động, xây dựng các trạm y tế tại các đơn vị, hàng năm cịn đều có đội ngũ các y bác sĩ về tận các Nông trường để khám định kỳ cho người lao động nhưng xem ra công tác này không mấy hiệu quả, người lao động không muốn đến do khơng tin tưởng và khơng
thỏa mái vì bị bắt buộc phải đi, vì vậy cần phải quan tâm đầu tư thêm các kỹ năng, kiến thức cho các y bác sĩ làm việc tại Bệnh viện cũng như tại các trạm y tế ở các Nông trường.
3.2 Giải pháp để duy trì, cải thiện quan hệ lao động
Doanh nghiêp cần chú trọng, khuyến khích giao tiếp trong tổ chức, trong đó đẩy mạnh việc trao đổi thơng tin hỗ trợ lẫn nhau giữ các bộ phận tạo điều kiện thuận lợi cho hồn thành cơng việc của tổ chức. Ngoài ra, cũng cần nhấn mạnh tầm quan trọng của giao tiếp thông tin hai chiều giữa cấp và cấp dưới giúp nhân viên có đầy đủ thơng tin để thực hiện cơng việc và khi gặp những khó khăn, vướng mắc họ có thể nhận được sự hướng dẫn kịp thời của cấp trên giúp họ cải tiến và thực hiện công việc tốt.
Tổ chức cần xây dựng bầu khơng khí làm việc hịa đồng, hợp tác, tơn trọng lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ nhau khi cần thiết trong tập thể nhân viên nhằm tạo ra nét văn hóa liên kết.
Ban lãnh đạo cần quan tâm đến vấn đề cá nhân của nhân viên như thường xuyên thăm hỏi về sức khỏe, gia đình, quan sát biểu hiện của người lao động… để tìm ra những vướng mắc, khó khăn mà người lao động đang gặp phải từ đó để có những cách giải quyết để không ảnh hưởng tiêu cực đến công việc.
Thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua, các hoạt động văn nghệ, thể thao giao lưu giữa các bộ phận, đơn vị Nông trường…xây dựng được mối quan hê gần gũi, vừa rèn luyện sức khỏe, vừa rèn luyện tinh thần đoàn kết trong nội bộ.
Hàng năm vào mùa cao su rụng lá các Nông trường nên tạo điều kiện thêm hỗ trợ tổ chức tham quan, du lịch cho người lao động như hỗ trợ về xe. Đồng thời, vào các ngày lễ như 8/3, 20/10,… Ban chấp hành Cơng đồn, Đồn Thanh niên phối hợp tổ chức các hoạt động giao lưu như thi karaoke, nấu ăn,… để xây dựng được mối quan hệ tốt trong công tác.
Đảm bảo tính cơng bằng, nhất quán trong việc xây dựng các chính sách quản trị như chính sách động viên – lương, thưởng, phúc lợi,…nhằm tạo ra động lực kích
thích, động viên nhân viên do bởi nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá, khen thưởng xứng đáng với công sức nổ lực đã bỏ ra. Tính cơng bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ tạo tâm lý tích cực, thỏa mãn với cơng việc và gia tăng cam kết gắn bó với tổ chức. Ngược lại sẽ tạo ra tâm lý tiêu cực, làm giảm tinh thần hợp tác, hỗ trợ, bất mãn, phản ứng lại và có thể bỏ việc.
Nghiên cứu kỹ các văn bản quy định của Nhà nước liên quan đến vấn đến công tác nhân sự như luật lao động, pháp lệnh về hợp đồng, giải quyết các chế độ chính sách…để đảm bảo lợi ích cho người lao động và doanh nghiệp
3.3 Giải pháp về hồn thiện cơng tác tuyển dụng
Một trong hạn chế của công ty là nhiều khi công tác tuyển dụng nhân sự dựa trên nhu cầu phát sinh nên mang tính thụ động. Với phương pháp tuyển dụng như vậy sẽ dẫn đến tình trạng bị động trong thu hút ứng viên do nhu cầu cần gấp.
Tăng cường uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, có lợi thế là một doanh nghiệp nhà nước đã đảm bảo an toàn về mặt việc làm, vì vậy doanh nghiệp cần nâng cao uy tín về chất lượng sản phẩm,… cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường trong và ngồi nước có cơ sở để cải thiện mơi trường làm việc, chính sách phúc lợi …thu hút người lao động làm việc cho doanh nghiệp vì viễn cảnh về tương lai ở đó tốt hơn so với các doanh nghiệp khác.
Tổ chức quảng bá rộng rãi việc tuyển dụng thông qua các phương tiện truyền thông đại chúng… nhằm thu hút rộng rãi người lao động chứ như hiện nay tại doanh nghiệp việc tuyển dụng mang tính chất nội bộ, chỉ những người bên trong doanh nghiệp mới biết đến thông tin tuyển dụng.
3.4 Giải pháp hồn thiện cơng tác huấn luyện-đào tạo
Các chính sách trong cơng ty cần được thông báo đầy đủ, rõ ràng giúp họ hiểu rõ quyền lợi cũng như trách nhiệm đối với tổ chức, từ đó thu hút sự quan tâm nhiều hơn của họ đối với tổ chức.
Với trình độ phát triển như hiện nay, doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho người lao động được học tiếp lên các cấp độ cao hơn để cải thiện trình độ chung của doanh nghiệp và cũng nhằm tiếp bước cơ hội để thăng tiến. Hàng năm doanh nghiệp gửi nhiều đối tượng lao động tham gia các lớp ngắn hạn, dài hạn để nâng cao trình chun mơn cũng như về chính trị. Chính vì thế doanh nghiệp cũng cần xây dựng các tiêu chuẩn rõ ràng về đối tượng nào được cơ quan cử đi học chứ khơng phải cho đi theo cảm tính và thơng thường lao động trực tiếp sẽ là đối tượng được chọn cuối cùng như cách làm của doanh nghiệp hiện nay, bên cạnh đó cần có kế hoạch chuẩn bị nguồn kinh phí cho huấn luyện-đào tạo từ lợi nhuận hay trích từ các quỹ khen thưởng, phúc lợi khác… và phải được hạch tốn, quản lý 1 cách có hiệu quả. Đồng thời, phải đánh giá đến tính hiệu quả của việc đào tạo đem lại cho doanh nghiệp từ các khóa học.
Phát triển các chương trình đào tạo có hiệu quả hơn dựa trên việc thu thập các thông tin về nhu cầu của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai. Đồng thời cần chú ý cơng tác đào tạo cho một nhóm đối tượng chuyển qua bộ phân khác làm việc khi không đủ sức tham gia lao động ở các công việc nặng nhọc.
4. Hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
4.1 Hạn chế
Trong quá trình thực hiện, nghiên cứu đã gặp một số hạn chế
Nghiên cứu chỉ được thực hiện tại một số Nông trường của Tổng công ty cao su Đồng Nai do đó việc đánh giá, so sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, sự thỏa mãn trong công việc bị ảnh hưởng. Thêm vào đó, nghiên cứu tiến hành lựa chọn kích thước mẫu bảo đảm theo lý thuyết về chọn mẫu nhưng vẫn cịn ít so với số lượng người lao động làm việc thực tế vì vậy có thể sẽ khơng phản ánh chung cho tất cả các nông trường khi xây dựng thang đo và mơ hình hồi quy.
Nghiên cứu này chỉ xem xét tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn trong công việc. Nghiên cứu chưa xét đến sự ảnh hưởng của
các yếu tố bên ngoài khác cũng có tác động đến sự thỏa mãn trong cơng việc của người lao động như ý thức gắn kết tổ chức, văn hóa, xã hội,…
4.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
Để giảm thiểu những hạn chế trên, trong những nghiên cứu sau nên:
Tăng kích thích mẫu và thực hiện rộng rãi tại tất cả các Nông trường để đảm bảo độ tin cậy. Đồng thời, có thể tiến hành nghiên cứu các đơn vị thành viên khác trong Tổng Công ty cao su Đồng Nai để xem xét đối tượng này có nhận định như thế nào về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực.
Nghiên cứu cần bổ sung thêm các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến sự thỏa mãn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt
1. Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phịng ở thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ, Đại học
Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh.
2. Hồng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức, Thành phố Hồ Chí Minh.
3. Khoa QTKD – Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (2007), Quản trị học, Nhà xuất bản Phương Đơng, Thành phố Hồ Chí Minh.
4. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động xã hội, Thành phố Hồ Chí Minh.
5. Nguyễn Hải Long (2010), Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lịng trong cơng việc của tiếp viên hãng hàng không quốc gia Việt Nam,
Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh.
6. Nguyễn Kim Ánh (2010), Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar, Luận văn thạc sĩ kinh
tế, Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh.
7. Nguyễn Thanh Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực, Khoa Quản trị kinh
doanh, Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh.
8. Trần Kim Dung (2006), Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn
kết đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ.
9. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh.
Tài liệu tiếng Anh
1. Ellickson, M.C. & Logsdon, K. (2002), “Determinants of job satisfaction of
municipal government employees”, State and Government Review, Vol. 33, No. 3,
pp.173-84.
2. Luddy, Nezaam (2005), Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in the Western Cape, University of Western Cape, South Africa.
3. Mathis, R.L.&Jackson, J.H. (2007), Human resource management, South-
Western College Pub.
4. Morrson, E.W. (1996), “Organizational Citizenship Behavior as a Critiacal Link between HRM Practices”, Human Resource Management (1986-1998),Winter
1996; 35, 4, ABI/INFORM Global, pg 493.
5. Pathak, R.D ., Budhwar, P.S., Singh V.& Hannas, P.(2005),”Best HRM Practices and Employees’ Psychological Outcomes: Astudy of Shipping companies in Cyprus”, South Asian Journal of Management, Oct-Dec 2005; 12, 4;
ABI/INFORM Global p.7-24.
6. Petrescu, A.I & Simons R., “Human resource management practices and workers’ iob satisfactor”, International Journal of Manpower, Vol. 29 No.7, 2008, pp.651-667.
7. Singh, K. (2004), “Impact of HR practices on perceived firm performance in India”, Asia Pacific Journal of Human Resources, Vol 42(3), p.301-317.
8. Smith, P.C., Kendall, L.M. and Hulin, C.L. (1969), The measurement of satisfaction in work anh retirement, Chicago: Rand McNally.
9. Spector, P.E. (1997), Job Satisfactiong, Application, assessment, causes,
and, consequences. Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc.
10. Vroom, V.H (1964), “Work and Motivation”, John Wiley, New York, USA. 11. Weiss, D.J., Dawis, R.V., England, G.W. and Lofquist, L.H. (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire: “Minnesota studies in vocational rehabilitations”. Minneapolis: Industrial Relations Center, University of
PHỤ LỤC
1. Đề cương thảo luận nhóm 2. Bảng câu hỏi khảo sát
3. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha 4. Phân tích nhân tố khám phá EFA
5. Phân tích Cronbach’s Alpha các thành phần trong mơ hình điều chỉnh 6. Phân tích hồi quy
PHỤ LỤC 1: Dàn bài thảo luận nhóm Phần I. Giới thiệu
Xin chào anh/chị
Tơi tên là Bùi Thị Phương Quỳnh đang theo học chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị kinh doanh của trường ĐH.Kinh tế TP.HCM. Tôi đang tiến hành một nghiên cứu “Đo lường ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL đến sự thỏa mãn của người lao động tại các Nông trường-Tổng công ty cao su Đồng Nai”. Trước tiên tôi trân trọng cám ơn quý vị đã dành thời gian tham gia. Tơi rất hân hạnh được đón tiếp và thảo luận với các anh/chị chủ đề này. Và cũng xin anh/chị chú ý là khơng có quan điểm nào là đúng hay sai cả, tất cả các quan điểm của quí vị đều giúp ích cho nghiên cứu của tôi và giúp cho các lãnh đạo, các nhà quản lý hồn thiện hơn nữa chính sách quản trị nguồn nhân lực của mình.
Thời gian thảo luận dự kiến là 02 giờ Chương trình thỏa luận dự kiến gồm:
Giới thiệu mục đích, lý do, thành phần tham dự 8 người
Nguyễn Thành Tài – Phòng Tổ chức cán bộ (Tổng công ty)
Đinh Kim Huê – (Giám đốc Nông trường cao su Long Thành)
Nguyễn Thanh Hải – Phụ trách công tác lao động tiền lương (Nông trường An Viễn)
Nguyễn Văn An – Thư ký đội 2 (Nông trường cao su Trảng Bom)
Nguyễn Tiến Tùng – Tài xế (Nông trường cao su Long Thành)
Bùi Văn Phú – công nhân làm cỏ, vườn ươm (Nông trường cao su Trảng Bom).
Nguyễn Thị Hương – công nhân cạo mủ đội 3 (Nông trường cao su Trảng Bom)
Giới thiệu nội dung thảo luận.
Tiến hành thảo luận.
Tổng hợp ý kiến của các chuyên gia tham dự.
Sau đây tôi xin trân trọng được giới thiệu thành phần tham dự …
Phần II. Nội dung thảo luận
I. Các định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực, sự thỏa mãn II. Các thành phần của thực tiễn quản trị
1. Tuyển dụng lao động
1.1 Tiêu chuẩn tuyển dụng. 1.2 Quy trình tuyển dụng.
1.3 Thang điểm đánh giá ứng viên. 2. Phân tích cơng việc
2.1 Trách nhiệm, quyền hạn của các anh/chị trong công việc. 2.2 Cơ sở xác định nhiệm vụ cho người lao động.
2.3 Đánh giá của người lao động về phân chia công việc.