7. Giới thiệu tổ ng quan về Tổng công ty cao su Đồng Nai
2.4 Điều chỉnh thang đ o
Để xem xét, đánh giá được thái độ của người trả lời thì nghiên cứu có thể lựa chọn hai dạng câu hỏi trong bảng câu hỏi của mình (câu hỏi đóng và mở). Dạng câu hỏi mở là người trả lời tùy theo ý kiến của mình về cảm nhận của họ về sự thỏa mãn trong cơng việc. Với dạng này ta khơng kiểm sốt được câu trả lời của họ và khó có thể lượng hóa hay rút ra kết luận về một vấn đề. Với dạng câu hỏi đóng với câu trả lời được thiết kế sẵn, chúng ta sẽ thấy được rõ hơn về đánh giá của người trả lời đối với vấn đề mà mình quan tâm.
Đối với đề tài nghiên cứu về sự thỏa mãn cơng việc, sử dụng câu hỏi đóng là thuận lợi hơn. Ngồi ra vì mục tiêu của đề tài này là tìm hiểu, xác định mức độ thỏa mãn nên việc sử dụng câu hỏi đóng ở dạng thang đo Likert với các lựa chọn: hoàn tồn khơng đồng ý, khơng đồng ý, phân vân, đồng ý và hoàn toàn đồng ý. Với câu trả lời dưới dạng này, ta sẽ thấy được sự thỏa mãn ờ từng khía cạnh, từng nhân tố trong cơng việc ở mức độ nhiều hay ít. Đồng thời, vì thang đo Likert là thang đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập để xử lý, phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan, tuyến tính giữa các biến độc lập và phụ thuộc.
Như vậy nghiên cứu đánh giá ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động sử dụng thang đo đã có
trong các nghiên cứu trước, tuy nhiên những thang đo này có những điểm chưa phù hợp với điều kiện thực tế tại doanh nghiệp, vì vậy tác giả đã lựa chọn thang đo Likert 5 điểm và có sự điều chỉnh thơng q q trình thảo luận nhóm và khảo sát thử để đánh giá các thành phần cụ thể phục vụ cho công tác nghiên cứu. Thang đo về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực:
2.4.1 Thang đo về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Thang đo nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của các nông trường thuộc TCT cao su Đồng Nai dự kiến gồm 5 thành phần như thang đo của Kuldeep Singh (2004) và thêm 2 thành phần: môi trường làm việc & quan hệ lao động với 29 biến quan sát và được mã hóa theo tên viết tắc của nhóm biến quan sát kết hợp với số thứ tự của biến quan sát của nhân tố đó trong thang đo như sau:
Bảng 2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo quản trị nguồn nhân lực
TT Các thang đo Mã hóa
I.Tuyển dụng 3 biến
1 Anh/chị được tuyển dụng phù hợp với công việc td1 2 Anh/chị được tuyển dụng với quy trình phù hợp td2 3 Thang điểm đánh giá khi tuyển dụng là phù hợp. td3
II.Phân tích cơng việc 4 biến
4 Cơng việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của anh/chị ptcv1
5 Cơng việc của anh/chị có nhiều thách thức ptcv2
6 Việc phân chia công việc hợp lý ptcv3
7 Anh/chị hiểu rõ trách nhiệm, quyền hạn của mình ptcv4
III.Huấn luyện-đào tạo 3 biến
8 Anh/chị được huấn luyện đầy đủ các kiến thức và kỹ năng dt1 9 Chương trình huấn luyện phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của anh/chị dt2 10
Theo anh/chị, kế hoạch huấn luyện của Nông trường phù hợp với kế
TT Các thang đo Mã hóa
IV.Đánh giá thực hiện cơng việc 4 biến
11 Việc đánh giá được thực hiện định kỳ dg1
12 Kết quả đánh giá phản ánh đầy đủ, chính xác dg2 13 Kết quả đánh giá được sử dụng để xét lương, thưởng, đề bạt dg3 14 Đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất lao động. dg4
V.Trả công lao động 6 biến
15 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị tc1 16 Anh/chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ cơng ty tc2 17 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong công ty tc3 18 Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác tc4
19 Tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn tc5
20 Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích tc6
VI.Mơi trường làm việc 3 biến
21 Anh/chị không phải lo lắng về việc mất việc làm mt1
22 Áp lực công việc không quá cao mt2
23 Công ty bảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động. mt3
VII.Quan hệ lao động 6 biến
24 Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động. qh1
25 Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới qh2
26 Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ nhau qh3
27 Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt. qh4
28 Người lao động được đối xử công bằng qh5
29 Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp qh6
2.4.2 Thang đo sự thỏa mãn trong công việc
Mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động có thể được đánh giá trên tổng thể các yếu tố tác động, do vậy sự thỏa mãn trong công việc được đo lường trên cơ sở sự cảm nhận của người lao động bằng thang điểm Likert theo các nội dung sau:
Bảng 2.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo thỏa mãn trong cơng việc
TT Các thang đo Mã hóa
1 Hài lịng khi làm việc ở Nông trường tm1
2 Giới thiệu với mọi người đây là nơi tốt để làm việc tm2 3 Coi Nơng trường như ngơi nhà thứ hai của mình tm3
4 Rất tự hào khi làm việc ở Nơng trường tm4
Tóm tắt chương 3:
Trên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, sự thỏa mãn trong công việc của người lao động, nghiên cứu đã xây dựng quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu xác định rõ đối tượng nghiên cứu là nhân viên với kích thước mẫu khoảng 300 người; xác định phương pháp xử lý số liệu khảo sát và đã xây dựng thang đo sơ bộ với 29 biến thuộc thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và 4 biến thuộc thành phần sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Đây là bước quan trọng chuẩn bị cho việc thực hiện và xác định kết quả nghiên cứu.
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 2 đã trình bày phương pháp để thực hiện nghiên cứu và thiết kế bảng câu hỏi để khảo sát. Chương này sẽ trình bày kết quả phân tích gồm có: (1) Mơ tả mẫu khảo sát; (2) Đánh giá độ tin cậy của thang đo; (3) Phân tích nhân tố và hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu; (4) Phân tích hồi quy và Anova để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
3.1 Mô tả mẫu khảo sát
Việc khảo sát phục vụ cho công tác nghiên cứu được thực hiện tại 4 Nông trường bằng bảng câu hỏi đánh giá cho điểm theo thang điểm 5.
Theo kế hoạch mẫu khảo sát cần thu về là 300 mẫu và thực tế tổng số bảng câu hỏi trong quá trình khảo sát:
Phát ra: 350 (tương ứng với tỷ lệ hồi đáp 85.7%)
Thu về: 315 (tương ứng với tỷ lệ hồi đáp 95.2%)
Trong số 315 bảng câu hỏi thu về có 15 mẫu khơng hợp lệ do thiếu thông tin hoặc cho cùng mức điểm với tất cả câu hỏi. Và kết quả là có 300 mẫu hợp lệ được sử dụng trong nghiên cứu. Cơ cấu dữ liệu như sau:
Bảng 3.1 Cơ cấu về đặc điểm cá nhân
Đặc điểm cá nhân Số người Tỷ lệ Tỷ lệ hợp lệ Tỷ lệ cộng dồn
Trình độ LĐ phổ thơng 255 85 85 85 CN kỹ thuật 19 6.3 6.3 91.3 TC-CĐ 18 6 6 97.3 ĐH trở lên 8 2.7 2.7 100 Bộ phận làm việc Văn phòng 40 13.3 13.3 13.3 BP sản xuất trực tiếp 123 41 41 54.3 BP phục vụ 137 45.7 45.7 100 Tổng cộng 300 100 100
Qua kết quả trên cho thấy sự phân bổ theo giới tính với 300 đối tượng hồi đáp có tỷ lệ tương ứng 44% nữ và 56% nam. Các đối tượng trả lời phần lớn ở tuổi trung niên (35-44) chiếm 43.3%, tiếp đến là độ tuổi 25-34 chiếm 31.7% các độ tuổi còn lại chiếm 25%. Như đã trình bày ở phần trước trình độ của người lao động thấp và kết quả khảo sát cho thấy hết 85% đối tượng là lao động phổ thơng và ở trình độ đại học chiếm tỷ lệ rất thấp chỉ có 8%. Xem xét đến yếu tố bộ phận làm việc với tỷ lệ 59% thuộc khối lao động gián tiếp trong đó bộ phận văn phịng chiếm 13.3%, cịn lại 41% đối tượng khảo sát là công nhân trực tiếp.
3.2 Đánh giá sơ bộ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha:
Sử dụng Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của các biến quan sát trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mơ hình, chỉ giữ lại các biến có sự tương quan mạnh và thang đo được chấp nhận khi Cronbach’s Alpha > 0.6.
3.2.1 Đánh giá thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực:
Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực được trình bày ở bảng 3.2, cụ thể như sau:
Bảng 3.2 Cronbach’s Alpha của các thành phần thang đo thực tiễn QTNNL Biến quan
sát
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại
biến Trả công lao động: Cronbach's Alpha = 0.760
tc1 16.2567 8.787 .563 .709 tc2 16.6800 7.389 .633 .686 tc3 15.6033 11.237 .149 .794 tc4 16.4267 8.011 .603 .695 tc5 15.1700 9.794 .398 .749 tc6 16.0133 8.428 .655 .684
Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại
biến Môi trường làm việc: Cronbach's Alpha = 0.729
mt1 7.2700 1.763 .526 .681
mt2 6.9200 1.953 .576 .615
mt3 7.6567 1.992 .560 .634
Quan hệ lao động: Cronbach's Alpha = 0.840
qh1 19.1633 4.833 0.607 0.816 qh2 19.3133 4.778 0.661 0.805 qh3 19.4067 4.824 0.593 0.818 qh4 19.3200 5.128 0.538 0.828 qh5 19.2967 4.711 0.628 0.812 qh6 19.2833 4.772 0.675 0.802
Kết quả từ bảng trên cho thấy các thang đo đều có Cronbach Alpha > 0.6. các biến quan sát trong mỗi thang đo cũng đều có hệ số tương quan biến tổng > 0.3 ngoại trừ biến “tc3” (có hệ số tương quan biến tổng là 0.149), vì vậy ta loại biến này ra khỏi thang đo, các biến đo lường còn lại đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha và sau khi loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy từ 29 biến ban đầu còn 28 biến. Số lượng biến quan và hệ số Cronbach’s Alpha sau khi đã loại bỏ biến được mô tả sau đây:
Bảng 3.3: Thống kê số lượng biến và hệ số Cronbach’s Alpha
Các yếu tố thực tiễn Số biến quan sát Cronbach's Alpha
Ban đầu Sau Ban đầu Sau
1. Tuyển dụng 3 3 0.751 0.751
2. Phân tích cơng việc 4 4 0.732 0.732
3. Huấn luyện - đào tạo 3 3 0.666 0.666
4. Đánh giá nhân viên 4 4 0.754 0.754
5. Trả công lao động 6 5 0.740 0.794
6. Môi trường làm việc 3 3 0.729 0.729
7. Quan hệ lao động 6 6 0.840 0.840
Kết quả từ bảng trên cho thấy các thang đo có Cronbach Alpha lớn hơn 0.6 đáp ứng tiêu chuẩn để sử dụng trong nghiên cứu
3.2.2 Đánh giá thang đo về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động:
Thang đo sự thỏa mãn trong công việc của người lao động được đo lường quan 04 biến quan sát, ký hiệu từ tm1 đến tm4.
Hệ số Cronbach Alpha của thang đo sự thỏa mãn của người lao động đạt ở giá trị 0.731; hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo này giao động trong khoảng từ 0.506 đến 0.539. Từ đó cho thấy các biến quan sát đảm bảo độ tin cậy và được sử dụng tiếp trong phân tích EFA (Xem bảng 3.4) (Chi tiết tại Phụ lục 3)
Bảng 3.4 Cronbach’s Alpha của các thành phần thang đo thực tiễn QTNNL Biến quan
sát
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Sự thỏa mãn trong công việc của người lao động: Cronbach's Alpha = 0.731
tm1 11.3533 1.835 0.537 0.667
tm2 11.6400 1.629 0.506 0.683
tm3 11.4633 1.661 0.539 0.661
3.3 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA):
Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, tiếp theo thực hiện phân tích nhân tố. Phương pháp trích hệ số sử dụng là phương pháp trích nhân tố với phép quay và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue là 1. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1988)
3.3.1 Kiểm định thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực:
Phân tích nhân tố chỉ được sử dụng khi hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) có giá trị từ 0.5 trở lên (OTHAMAN & Owen, 2000), các biến có hệ số truyền tải (factors loading) nhỏ hơn 0.5 hoặc khác biệt giữa hai nhân tố nhỏ hơn hơn 0.3 sẽ bị loại. Điểm dừng Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích (Cumulative % Extraction Sums of Squared Loadings) lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1988).
Phương pháp trích “Principal Axis Factoring” với phép quay “Varimax” được sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập.
Sau khi loại bỏ biến “tc3” ở giai đoạn đánh gía độ tin cậy của các thang đo, cịn lại 28 biến của các thành phần độc lập tiến hành phân tích nhân tố.
Q trình phân tích để loại biến trong nghiên cứu được thực hiện như sau: Bước 1: Với giả thuyết Ho trong phân tích này là giữa 28 biến quan sát trong tổng thể khơng có mối quan hệ tương quan với nhau. Kiểm định KMO và Bartlett’s trong phân tích nhân tố cho thấy giả thuyết này bác bỏ vì Sig.T=0.000 và hệ số KMO là 0.902 (>0.5). Vậy phân tích nhân tố là thích hợp. Đưa 28 biến quan sát vào phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 đã có 6 nhân tố được rút trích. Tổng phương sai trích bằng 62.287%, điều này cho biết 6 nhân tố này giải thích được 62.287% biến thiên của dữ liệu. Với phép quay Varimax và sau khi loại các biến có hệ số truyền tải < 0.5 hoặc khác biệt giữa hai nhân tố nhỏ hơn < 0.3 ta có kết quả 11 biến quan sát gồm “ptcv1”, “ptcv2”, “ptcv4”, “dt1”, “dg2”, “dg4”, “tc1”, “tc5”, “mt1”, “qh1”, “qh4” bị loại. (Phụ lục 4: phân tích nhân tố)
Bước 2: Sau khi loại bỏ 11 biến quan sát ở bước 1, còn 17 biến quan sát tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố vơí điều kiện như trên. Kết quả có 5 nhân tố được rút trích. Tồng phương sai trích bằng 66.425%, điều này cho biết 5 nhân tố này giải thích được 66.425% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0.843 (>0.5) là đạt yêu cầu. Và với phép quay Varimax có 1 biến quan sát “ptcv3” được loại bỏ vì khác biệt giữa hai nhân tố nhỏ hơn 0.3. (Phụ lục 4: phân tích nhân tố)
Bước 3: Sau khi loại bỏ 1 biến quan sát ở bước 2, còn 16 biến quan sát được tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố với điều kiện trên. Kết quả phân tích cho thấy có 5 nhân tố được rút trích, phương sai giải thích được 68.732% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0.838 (>0.5) là đạt yêu cầu. Với phép quay Varimax tất cả các biến quan sát đều có hệ số truyền tải lên các nhân tố thỏa mãn điều kiện đã đưa trên. (Phụ lục 4: phân tích nhân tố)
Bảng 3.5 Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo QTNNL
Nhân tố 1 2 3 4 5 tc2 .781 .294 .116 -.095 -.122 tc4 .703 .156 .127 .196 .014 tc6 .690 .284 .034 .248 -.039 mt2 .762 .046 .144 .080 .158 mt3 .729 .107 .230 .234 -.127 qh2 .039 .828 .095 .088 -.071 qh3 .132 .782 -.014 .160 -.025 qh5 .328 .693 .136 -.048 .086 qh6 .221 .750 .151 .082 -.036 td1 .206 .230 .817 .013 -.020 td2 .290 .077 .784 .111 -.004 td3 .004 .023 .707 .343 .248 dg1 .260 .111 .199 .763 .081
Nhân tố
dg3 .157 .127 .117 .865 -.018
dt2 .186 -.013 -.028 -.044 .869
dt3 -.270 -.047 .176 .111 .749
Các biến nghiên cứu đã được phân hóa và ghép chung vào các thành phần khác nhau tạo nên thành phần mới cụ thể như sau:
Nhân tố 1 tập hợp các biến: anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập