Giả thuyết Nhân tố Kết quả
H1
Hệ thống tuyển dụng lao động được đánh giá cao hay thấp tương quan cùng chiều với sự hài lịng trong cơng việc của CBCNV Oceanbank.
Không chấp nhận
H2
Công tác xác định công việc được đánh giá cao hay thấp tương quan cùng chiều với sự hài lịng trong cơng việc của CBCNV Oceanbank.
Chấp nhận
H3
Cơng tác huấn luyện đào tạo được đánh giá cao hay thấp tương quan cùng chiều với sự hài lịng trong cơng việc của CBCNV Oceanbank.
Chấp nhận
H4
Công tác đánh giá cán bộ công nhân viên được đánh giá cao hay thấp tương quan cùng chiều với sự hài lịng trong cơng việc của CBCNV Oceanbank.
Chấp nhận
H5
Việc trả công lao động được đánh giá cao hay thấp tương quan cùng chiều với sự hài lịng trong cơng việc của CBCNV Oceanbank.
Chấp nhận
H6
Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến được đánh giá cao hay thấp tương quan cùng chiều với sự hài lịng trong cơng việc của CBCNV Oceanbank.
Sự hài lịng trong cơng việc của CBCNV – kiểm định tại Oceanbank H7
Công tác quản lý và thu hút cán bộ công nhân viên vào các hoạt động của đơn vị được đánh giá cao hay thấp tương quan cùng chiều với sự hài lịng trong cơng việc của CBCNV Oceanbank.
Chấp nhận
H8
Môi trường làm việc được đánh giá cao hay thấp tương quan cùng chiều với sự hài lịng trong cơng việc của CBCNV Oceanbank.
Không chấp nhận
Qua bảng trên, ta thấy các giả thuyết H2, H3, H4, H5, H6, H7 được chấp nhận, nghĩa là khi gia tăng những nhân tố này sẽ làm gia tăng mức độ hài lòng của CBCNV Oceanbank. Do vậy, mơ hình nghiên cứu ban đầu được điều chỉnh như sau:
H1 (+)
Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu sau hiệu chỉnh
Xác định công việc
Huấn luyện đào tạo H2 (+)
Đánh giá kết quả H3 (+) Trả công lao động H4 (+) Hoạch định nghề nghiệp
và cơ hội thăng tiến
H5 (+)
4.4Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của cán bộ cơng nhân viên sự hài lịng của cán bộ cơng nhân viên
Thực hiện so sánh sự khác biệt trong nhận thức của cán bộ công nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng các kiểm định: Independent Samples T – test, phân tích phương sai ANOVA và Kruskal – Wallis.
Trong nghiên cứu này, kiểm định T – test được thực hiện để so sánh sự khác biệt về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng theo cảm nhận của cán bộ cơng nhân viên đối với biến giới tính.
Phân tích ANOVA và Kruskal - Wallis được thực hiện để so sánh sự khác biệt về cảm nhận của cán bộ công nhân viên đối với các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với các biến độ tuổi, chức vụ, thu nhập, thâm niên và trình độ học vấn, trong đó: ta kiểm định giả thuyết H0 cho rằng phương sai của các nhóm so sánh là bằng nhau, kết quả kiểm định có 2 trường hợp (Trọng và Ngọc, 2005, 115, 128, 146; Uyên, 2007, 42):
Trường hợp 1: Kết quả kiểm định có mức ý nghĩa lớn hơn 0.05 thì chấp nhận giả thuyết H0, sử dụng kết quả phân tích ở bảng ANOVA.
Trường hợp 2: Kết quả kiểm định có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05 thì bác bỏ giả thuyết H0, sử dụng kiểm định Kruskal – Wallis.
4.4.1Theo giới tính
Kết quả kiểm định Independent Samples T – test trong phụ lục 9 cho thấy có sự khác nhau giữa cảm nhận giữa nam và nữ về nhân tố trả công lao động ở độ tin cậy 95% vì sig nhỏ hơn 0.05, ngồi ra thì khơng có sự khác nhau giữa cảm nhận của nam và nữ về các nhân tố cịn lại ở độ tin cậy 95% vì sig của các nhân tố đều lớn hơn 0.05. 4.4.2Theo chức vụ
Theo phụ lục 10, kết quả kiểm định Levene, có 2 trường hợp như sau: các biến QLTH, TDLC, LUONG, DTAO, MTRUONG, XDCV, HL có mức ý nghĩa lớn hơn
0.05, thì có thể nói phương sai của cảm nhận của cán bộ công nhân viên đối với biến QLTH, TDLC, LUONG, DTAO, MTRUONG, XDCV, HL giữa 4 nhóm chức vụ khơng khác nhau có ý nghĩa thống kê, kết quả của phân tích ANOVA có thể sử dụng được. Tuy nhiên, các biến DGKQ, TTIEN có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05, thì có thể nói phương sai của cảm nhận của cán bộ cơng nhân viên đối với DGKQ, TTIEN giữa 4 nhóm chức vụ có khác nhau có ý nghĩa thống kê, trường hợp này ta dùng kiểm định phi tham số Kruskal – Wallis.
Trường hợp 1: Với độ tin cậy 95%, kết quả phân tích ANOVA có kết quả như sau: mức ý nghĩa quan sát của các biến QLTH, TDLC, LUONG, DTAO, MTRUONG, HL đều lớn hơn 0.05, thì có thể nói khơng có sự khác biệt về cảm nhận của cán bộ công nhân viên đối với QLTH, TDLC, LUONG, DTAO, MTRUONG, HL giữa những người thuộc các nhóm có chức vụ khác nhau. Trong khi đó mức ý nghĩa quan sát của biến XDCV nhỏ hơn 0.05, thì có thể nói có sự khác biệt về cảm nhận của cán bộ công nhân viên đối với XDCV giữa những người thuộc các nhóm có chức vụ khác nhau.
Trường hợp 2: kết quả phân tích phương sai một yếu tố Kruskal – Wallis cho mức ý nghĩa quan sát của biến TTIEN, DGKQ lớn hơn 0.05 nên kết luận cảm nhận của cán bộ cơng nhân viên về TTIEN, DGKQ giữa các nhóm có chức vụ khác nhau là khơng khác nhau có ý nghĩa thống kê.
4.4.3Theo độ tuổi
Theo phụ lục 11, kết quả kiểm định Levene, có 2 trường hợp như sau: các biến QLTH, TDLC, LUONG, DTAO, MTRUONG, XDCV, HL có mức ý nghĩa lớn hơn 0.05, thì có thể nói phương sai của cảm nhận của cán bộ công nhân viên đối với biến QLTH, TDLC, LUONG, DTAO, TTIEN, XDCV, HL giữa 4 nhóm tuổi khơng khác nhau có ý nghĩa thống kê, kết quả của phân tích ANOVA có thể sử dụng được. Tuy nhiên, các biến DGKQ, TTIEN có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05, thì có thể nói phương sai của cảm nhận của cán bộ công nhân viên đối với DGKQ, MTRUONG giữa 4 nhóm
tuổi có khác nhau có ý nghĩa thống kê, trường hợp này ta dùng kiểm định phi tham số Kruskal – Wallis.
Trường hợp 1: Với độ tin cậy 95%, kết quả phân tích ANOVA có kết quả như sau: mức ý nghĩa quan sát của các biến QLTH, TDLC, LUONG, DTAO, TTIEN đều lớn hơn 0.05, thì có thể nói khơng có sự khác biệt về cảm nhận của cán bộ công nhân viên đối với QLTH, TDLC, LUONG, DTAO, TTIEN giữa những người thuộc các nhóm tuổi khác nhau. Tuy nhiên, với mức ý nghĩa quan sát của biến XDCV, HL nhỏ hơn 0.05, thì có thể nói có sự khác biệt về cảm nhận của cán bộ công nhân viên đối với XDCV, HL giữa những người thuộc các nhóm tuổi khác nhau.
Trường hợp 2: kết quả phân tích phương sai một yếu tố Kruskal – Wallis cho mức ý nghĩa quan sát của biến DGKQ lớn hơn 0.05 nên kết luận cảm nhận của cán bộ cơng nhân viên về DGKQ giữa 4 nhóm tuổi là khơng khác nhau có ý nghĩa thống kê. Mức ý nghĩa của biến TTIEN nhỏ hơn 0.05 nên có kết luận là cảm nhận của cán bộ công nhân biên về TTIEN giữa 4 nhóm tuổi là có khác nhau.
4.4.4Theo thâm niên công tác
Theo phụ lục 12, kết quả kiểm định Levene, tất cả các biến DGKQ, TTIEN, QLTH, TDLC, LUONG, DTAO, XDCV, MTRUONG, HL có mức ý nghĩa lớn hơn 0.05, thì có thể nói phương sai của cảm nhận của cán bộ công nhân viên đối với biến DGKQ, TTIEN, QLTH, TDLC, LUONG, DTAO, XDCV, MTRUONG, HL giữa 4 nhóm thâm niên cơng tác khơng khác nhau có ý nghĩa thống kê, kết quả của phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Với độ tin cậy 95%, kết quả phân tích ANOVA và Post Hoc có kết quả như sau: mức ý nghĩa quan sát của các biến XDCV, TTIEN, QLTH, TDLC, LUONG, DTAO, MTRUONG, HL đều lớn hơn 0.05, thì có thể nói khơng có sự khác biệt về cảm nhận của cán bộ công nhân viên đối với XDCV, TTIEN, QLTH, TDLC, LUONG, DTAO, MTRUONG, HL giữa những người thuộc các nhóm thâm niên cơng tác khác nhau. Mức ý nghĩa của biến DGKQ nhỏ hơn 0.05 chứng tỏ có sự khác biệt về cảm nhận của
cán bộ công nhân viên đối với DGKQ giữa những người thuộc các nhóm thâm niên cơng tác khác nhau.
4.4.5Theo trình độ học vấn
Theo phụ lục 13, kết quả kiểm định Levene như sau: tất cả các biến XDCV, DGKQ, TTIEN, QLTH, TDLC, LUONG, DTAO, MTRUONG, HL có mức ý nghĩa lớn hơn 0.05, thì có thể nói phương sai của cảm nhận của cán bộ cơng nhân viên đối với biến XDCV, DGKQ, TTIEN, QLTH, TDLC, LUONG, DTAO, MTRUONG, HL giữa 3 nhóm trình độ học vấn khơng khác nhau có ý nghĩa thống kê, kết quả của phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Với độ tin cậy 95%, kết quả phân tích ANOVA và Post Hoc có kết quả như sau: mức ý nghĩa quan sát của các biến XDCV, DGKQ, TTIEN, QLTH, TDLC, LUONG, DTAO, MTRUONG đều lớn hơn 0.05, thì có thể nói khơng có sự khác biệt về cảm nhận của cán bộ công nhân viên đối với XDCV, DGKQ, TTIEN, QLTH, TDLC, LUONG, DTAO, MTRUONG giữa những người thuộc các nhóm trình độ học vấn khác nhau. Riêng biến HL có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05 nên chứng tỏ có sự khác biệt về cảm nhận của các cán bộ cơng nhân viên có trình độ học vấn khác nhau.
4.4.6Theo thu nhập
Theo phụ lục 14, kết quả kiểm định Levene, có 2 trường hợp như sau: các biến LUONG, TTIEN, QLTH, TDLC, DTAO, MTRUONG, XDCV có mức ý nghĩa lớn hơn 0.05, thì có thể nói phương sai của cảm nhận của cán bộ công nhân viên đối với biến LUONG, TTIEN, QLTH, TDLC, DTAO, MTRUONG, XDCV giữa 5 nhóm thu nhập khơng khác nhau có ý nghĩa thống kê, kết quả của phân tích ANOVA có thể sử dụng được. Tuy nhiên, các biến DGKQ, HL có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05, thì có thể nói phương sai của cảm nhận của cán bộ công nhân viên đối với DGKQ, HL giữa 5 biến thu nhập có khác nhau có ý nghĩa thống kê, trường hợp này ta dùng kiểm định phi tham số Kruskal – Wallis.
Trường hợp 1: Với độ tin cậy 95%, kết quả phân tích ANOVA có kết quả như sau: mức ý nghĩa quan sát của các biến LUONG, DTAO, TTIEN đều lớn hơn 0.05, thì có thể nói khơng có sự khác biệt về cảm nhận của cán bộ công nhân viên đối với LUONG, DTAO, TTIEN giữa những người thuộc các nhóm có thu nhập khác nhau.
Tuy nhiên, với mức ý nghĩa quan sát của biến TDLC, QLTH, MTRUONG, XDCV nhỏ hơn 0.05, thì có thể nói có sự khác biệt về cảm nhận của cán bộ công nhân viên đối với TDLC, QLTH, MTRUONG, XDCV giữa những người thuộc các nhóm có thu nhập khác nhau.
Trường hợp 2: kết quả phân tích phương sai một yếu tố Kruskal – Wallis cho mức ý nghĩa quan sát của biến DGKQ lớn hơn 0.05 nên kết luận cảm nhận của cán bộ công nhân viên về DGKQ giữa những người có thu nhập khác nhau là khơng khác nhau có ý nghĩa thống kê. Mức ý nghĩa của HL nhỏ hơn 0.05 nên kết luận cảm nhận về HL của những người có thu nhập khác nhau là khác nhau.
4.5 Kết luận chương 4
Chương này đã trình bày kết quả kiểm định các thang đo, mơ hình nghiên cứu, phân tích các nhân tố ảnh hưởng sự hài lịng trong cơng việc của cán bộ cơng nhân viên Oceanbank. Kết quả EFA cho thấy thang đo sự hài lòng gồm 08 thành phần: quản lý thu hút, tuyển dụng lựa chọn, đánh giá kết quả, trả công lao động, huấn luyện đào tạo, môi trường làm việc, hoạch định nghề nghiệp và thăng tiến, xác định công việc gồm 30 biến quan sát; thang đo sự hài lòng gồm 4 biến quan sát. Các thang đo này đều đạt độ tin cậy Cronbach’s Alpha.
Hàm hồi quy cho thấy, trong 08 nhân tố rút ra từ EFA, có 6 nhân tố có tác động một cách có ý nghĩa đến sự hài lịng trong cơng việc của cán bộ công nhân viên Oceanbank. Từ đó, hình thành thang đo chính thức về sự hài lịng gồm 6 nhân tố với 26 biến quan sát: quản lý thu hút (03 biến), đánh giá kết quả (05 biến), trả công lao động (04 biến), huấn luyện đào tạo (05 biến), môi trường làm việc (03 biến), hoạch định
nghề nghiệp và thăng tiến (03 biến), xác định cơng việc (03 biến). Trong đó, trả cơng lao động là nhân tố có tác động mạnh nhất đến sự hài lịng.
Chương 4 này cũng trình bày kết quả Independent Samples T- test, ANOVA và Kruskal - Wallis để xem xét ảnh hưởng của các biến định tính (giới tính, độ tuổi, thâm niên, chức vụ, thu nhập, trình độ học vấn) lên các biến định lượng của mơ hình.
Ở độ tin cậy 95%, các cán bộ cơng nhân viên có giới tính khác nhau có sự khác biệt về cảm nhận về lương; chức vụ khác nhau có sự khác nhau trong cảm nhận về xác định cơng việc; độ tuổi khác nhau có sự khác nhau trong cảm nhận về xác định công việc, hài lòng, hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; thâm niên cơng tác khác nhau có sự cảm nhận khác nhau về đánh giá kết quả; học vấn khác nhau có sự cảm nhận khác nhau về sự hài lòng trong cơng việc; thu nhập khác nhau có cảm nhận khác nhua về sự hài lịng trong cơng việc, tuyển dụng lựa chọn, quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của đơn vị, môi trường làm việc và xác định công việc.
CHƯƠNG 5: HÀM Ý CHÍNH SÁCH
Chương 4 đã thảo luận chi tiết về các kết quả cũng như các gợi ý chính sách từ những kết quả khảo sát. Chương 5 trình bày những gợi ý chính sách quan trọng dựa trên thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Oceanbank và kết quả nghiên cứu tổng hợp của các chương trước, đặc biệt là chương 4 và đưa ra những kết luận chính.
Theo phụ lục 15, sự hài lịng trong cơng việc của cán bộ cơng nhân viên Oceanbank là có mức trung bình là 4.5327, mức độ này chỉ trên mức trung lập một chút chứng tỏ sự hài lịng trong cơng việc hiện nay của các cán bộ công nhân viên Oceanbank là chưa cao. Mức độ hài lòng thấp nhất đối với yếu tố tuyển dụng lựa chọn (4.2447) và huấn luyện đào tạo (4.3722) và mức độ hài lòng cao nhất là đối với yếu tố xác định công việc (4.9789) và yếu tố quản lý và thu hút cán bộ công nhân viên vào hoạt động của đơn vị (4.8622).
5.1Trả công lao động
Theo thống kê của KPMG tại 33 ngân hàng Việt Nam năm 2012 thì lương và các khoản liên qua đến nhân viên là cấu phần lớn nhất của chi phí hoạt động tại các ngân hàng của Việt Nam
Từ số liệu quan sát này có thể hiểu được sự quan tâm của các cấp quản lý đến chính sách trả công lao động, nhiều ngân hàng đã sử dụng các chính sách này trong việc giữ chân hoặc lôi kéo các cán bộ công nhân viên giỏi từ các đối thủ cạnh tranh.
Chế độ tiền lương và khen thưởng cho nhân viên của OceanBank gắn liền với kết quả hoạt động kinh doanh và chất lượng dịch vụ của mỗi nhân viên khi thực hiện công việc được giao. Một năm, nhân viên được hưởng tối thiểu 13 tháng lương; ngồi ra nhân viên cịn được hưởng thêm lương theo năng suất và mức độ hồn thành cơng việc; thưởng cho các đơn vị, cá nhân tiêu biểu trong năm, thưởng sáng kiến; thưởng trong các dịp lễ tết của quốc gia và kỷ niệm thành lập ngân hàng OceanBank…
Tình hình tiền lương: lương thực lĩnh của cán bộ công nhân viên ngân hàng gồm lương cơ bản, lương kinh doanh và các khỏan phụ cấp. Lương cơ bản được qui định ở mức cố định và thay đổi theo thâm niên cơng tác và trình độ chun mơn của cán bộ công nhân viên. Lương kinh doanh biến động theo hệ số kinh doanh của chi nhánh, hệ số loại phịng giao dịch và hệ số chức vụ.
Tình hình thưởng: Phụ thuộc vào kết quả hoạt động của ngân hàng, các cá nhân