Cp. Nhựa Tân Tiến
Là một công ty tiền thân là công ty nhà nước, Công ty đã áp dụng phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc truyền thống là phương pháp lưu giữ và phương pháp quan sát hành vi. Phương pháp này bộc lộ một số hạn chế nhất định trong quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Lãnh đạo rất dễ dẫn đến định kiến đối với nhân viên cho nên đã khơng đánh giá được tồn diện kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên cấp dưới của mình.
Việc đánh giá nâng bậc nhân viên khơng thực hiện theo hình thức tổ chức thi nâng bậc mà nâng bậc theo thâm niên. Điều này đã khơng khuyến khích được lao động nỗ lực trong việc học tập nâng cao tay nghề. Một số trường hợp được nâng lương bất thường do quyết định của lãnh đạo mà khơng qua hình thức thi đua khen thường. Điều này làm một số nhân viên cảm thấy khơng hài lịng vì cho rằng cấp trên quyết định nâng lương theo cảm tính.
Bên cạnh đó, Cơng ty cũng áp dụng phương pháp bình quân chủ nghĩa khi quyết định khen thưởng. Vào đợt đánh giá hàng năm, phịng hành chính nhân sự phân bổ 20 % cá nhân được khen thưởng tính trên đầu người cho từng phịng ban. Ví dụ: Phịng HCNS có 4 người thì chỉ tiêu phân bổ là 1 người được khen thưởng. Tổ sản xuất 1 có 10 người thì phân bổ 2 người được khen thưởng.
Trên đây, tác giả điểm qua một số hoạt động chính trong cơng tác đánh giá kết quả thực hiện cơng việc tại Công ty. Kết quả cho thấy, công tác này bộc lộ nhiều hạn chế. CBCNV trong công ty không nhận ra được những tiến bộ và những sai sót của mình trong cơng việc. Họ sẽ khơng được xác định và sửa chữa các yếu điểm của mình thơng qua đào tạo.
Trước thực trạng đánh giá hiệu quả thực hiện cơng việc của Cơng ty chưa thực sự là nguồn khích lệ động viên nhân viên nỗ lực hoàn thành mục tiêu, tác giả đã đề xuất với ban lãnh xây dựng và áp dụng công cụ BCS/KPI vào việc xây dựng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCNV trong Công ty.