Khái niệm Thành phần nghiên cứu Số biến quan sát độ tin cậy (Alpha) Phương sai trắch (%) đánh giá Sự hợp tác (HTAC) 4 0,759 Học tập (HTAP) 3 0,730 Quan tâm ựến khách hàng (QTKH) 4 0,759 Văn hóa tổ chức Hệ thống phần thưởng và ựộng viên (PTDV) 4 0,754 62,081 Hướng về khách hàng (KH) 4 0,776 Hiệu quả phi tài chắnh
của tổ chức Sự thỏa mãn của nhân viên (TM) 5 0,868
63,514
đạt
yêu cầu
4.3 Phân tắch tương quan và hồi quy
4.3.1 Phân tắch tương quan
Kiểm ựịnh hệ số tương quan Pearson dùng ựể kiểm tra mối liên hệ tuyến tắnh giữa các biến ựộc lập và biến phụ thuộc. Nếu các biến có tương quan chặt chẽ thì phải lưu ý ựến vấn ựề ựa cộng tuyến khi phân tắch hồi quy.
Trong ma trận tương quan thì các biến đều có tương quan và có ý nghĩa ở
mức 0,01. Hệ số tương quan biến phụ thuộc là hướng về khách hàng với các biến
ựộc lập ở mức tương ựối, trong đó hệ thống phần thưởng và ựộng viên có tương
quan cao nhất với hướng về khách hàng (0,379). Hệ số tương quan biến phụ thuộc là sự thỏa mãn của nhân viên với các biến ựộc lập ở mức tương ựối, trong đó quan
tâm ựến khách hàng có tương quan cao nhất với sự thỏa mãn của nhân viên (0,449). Do đó, ta có thể kết luận các biến ựộc lập này có thể ựưa vào mơ hình ựể giải thắch cho biến hướng về khách hàng và sự thỏa mãn của nhân viên.
Bảng 4.15: Ma trận tương quan giữa các biến nghiên cứu HTAC HTAP QTKH PTDV KH TM Pearson Correlation 1 Sig. (2-tailed) HTAC N 252 Pearson Correlation .375** 1 Sig. (2-tailed) .000 HTAP N 252 252 Pearson Correlation .323** .128* 1 Sig. (2-tailed) .000 .043 QTKH N 252 252 252 Pearson Correlation .289** .349** .285** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 PTDV N 252 252 252 252 Pearson Correlation .327** .294** .291** .379** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 KH N 252 252 252 252 252 Pearson Correlation .433** .337** .449** .406** .446** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 TM N 252 252 252 252 252 252
**. Tương quan có ý nghĩa thống kê ở mức 0.01. *. Tương quan có ý nghĩa thống kê ở mức 0.05.
4.3.2 Phân tắch hồi quy
Mơ hình nghiên cứu ựiều chỉnh sau khi phân tắch nhân tố khám phá EFA như
đã trình bày trong hình 4.1 và các giả thuyết nghiên cứu cần phải ựược kiểm ựịnh
bằng phương pháp phân tắch hồi quy. Phương pháp thực hiện hồi quy là phương pháp ựồng thời (phương pháp ENTER trong SPSS), ựây là phương pháp mặc ựịnh
trong chương trình. Có 2 phương trình hồi quy cần thực hiện:
- Phương trình thứ nhất (hồi quy ựa biến) nhằm ựánh giá mối quan hệ giữa 4 nhân tố là sự hợp tác, học tập, quan tâm ựến khách hàng, hệ thống phần thưởng và
- Phương trình thứ hai (hồi quy ựa biến) nhằm ựánh giá mối quan hệ giữa 4 nhân tố là sự hợp tác, học tập, quan tâm ựến khách hàng, hệ thống phần thưởng và
ựộng viên với sự thỏa mãn của nhân viên.
4.3.2.1 Kiểm tra sự vi phạm các giả ựịnh trong mơ hình hồi quy
để thể hiện tắnh thuyết phục và tạo sự tin tưởng hoàn toàn vào kết quả của
phân tắch hồi quy ta lần lượt kiểm ựịnh một số giả ựịnh sau: - Mơ hình khơng có hiện tượng ựa cộng tuyến.
- Các phần dư có phân phối chuẩn.
- Giả ựịnh về tắnh độc lập của sai số (khơng có sự tương quan giữa các phần
dư).
- Giả ựịnh phương sai của phần dư khơng đổi.
Kết quả cho thấy các giả ựịnh của hồi quy ựều thỏa mãn (xem thêm phụ lục 5)
4.3.2.2 Ảnh hưởng của các yếu tố sự hợp tác, học tập, quan tâm ựến khách hàng, hệ thống phần thưởng và ựộng viên ựến hướng về khách hàng.
Kết quả hồi quy tuyến tắnh bội cho thấy hệ số xác ựịnh R2 (R-square) là 0,227 (≠0) và R2 ựiều chỉnh (Adjusted R-square) là 0,215; nghĩa là mơ hình tuyến
tắnh ựã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu ở mức 21,5% (hay mơ hình ựã giải thắch
ựược 21,5% sự biến thiên của biến phụ thuộc hướng về khách hàng). Trị số thống
kê F ựạt giá trị 18,173 được tắnh từ giá trị R-square của mơ hình đầy ựủ, tại mức ý
nghĩa Sig = 0,000; kiểm tra hiện tượng tự tương quan bằng hệ số Durbin-Watson (1< 1,955 <3). Như vậy, mơ hình hồi quy tuyến tắnh bội ựưa ra là phù hợp với mơ hình và dữ liệu nghiên cứu. Kết quả phân tắch hồi quy phương trình thứ nhất ựược
Bảng 4.16: Kết quả hồi quy trong phương trình hồi quy thứ nhấta
Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số
chuẩn hóa đa cộng tuyến
Mơ hình Biến B Sai lệch chuẩn Beta t Sig. độ chấp nhận VIF (Hằng số) 1.496 .277 5.392 .000 HTAC .142 .057 .158 2.482 .014 .772 1.295 HTAP .112 .054 .130 2.070 .039 .794 1.260 QTKH .136 .053 .154 2.548 .011 .853 1.172 1 PTDV .200 .051 .244 3.926 .000 .809 1.236 a. Biến phụ thuộc: KH
Từ bảng 4.16 cho thấy 4 nhân tố sự hợp tác (HTAC), học tập (HTAP), quan tâm ựến khách hàng (QTKH), hệ thống phần thưởng và ựộng viên (PTDV) ựều có ảnh hưởng cùng chiều (hệ số Beta dương) ựến hướng về khách hàng với mức ý
nghĩa Sig = 0,000 (rất nhỏ) ở biến hệ thống phần thưởng và ựộng viên (PTDV); Sig = 0,014 (có ý nghĩa thống kê) ở biến ở biến sự hợp tác (HTAC); Sig = 0,039 (có ý nghĩa thống kê) ở biến học tập (HTAP) và Sig = 0,011 (có ý nghĩa thống kê) ở
biến quan tâm ựến khách hàng (QTKH).
Các giả thuyết H1a, H2a, H3a, H4a ựều có sig. < 0,05 nên ựược chấp nhận. Từ bảng 4.16 cũng cho thấy trong 4 biến ảnh hưởng ựến hướng về khách
hàng thì mức ựộ ảnh hưởng của biến hệ thống phần thưởng và ựộng viên mạnh nhất (βPTDV = 0,244), tiếp theo là biến sự hợp tác (βHTAC = 0,158), quan tâm ựến khách hàng (βQTKH = 0,154) và cuối cùng là biến học tập (βHTAP = 0,130)
4.3.2.3 Ảnh hưởng của các yếu tố sự hợp tác, học tập, quan tâm ựến khách hàng, hệ thống phần thưởng và ựộng viên ựến sự thỏa mãn của nhân viên. thống phần thưởng và ựộng viên ựến sự thỏa mãn của nhân viên.
Kết quả hồi quy tuyến tắnh bội cho thấy hệ số xác ựịnh R2 (R-square) là 0,363 (≠0) và R2 ựiều chỉnh (Adjusted R-square) là 0,352 tương quan khá chặt;
nghĩa là mơ hình tuyến tắnh ựã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu ở mức 35,2% (hay mơ hình ựã giải thắch ựược 35,2% sự biến thiên của biến phụ thuộc sự thỏa mãn của
nhân viên). Trị số thống kê F ựạt giá trị 35,145 ựược tắnh từ giá trị R-square của mơ hình đầy ựủ, tại mức ý nghĩa Sig = 0,000; kiểm tra hiện tượng tự tương quan bằng
hệ số Durbin-Watson (1<1,816<3). Như vậy, mơ hình hồi quy tuyến tắnh bội ựưa ra là phù hợp với mơ hình và dữ liệu nghiên cứu. Kết quả phân tắch hồi quy phương trình thứ hai ựược trình bày trong bảng 4.17 (Xem thêm phụ lục 5)
Bảng 4.17: Kết quả hồi quy trong phương trình hồi quy thứ haia
Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số
chuẩn hóa đa cộng tuyến
Mơ hình Biến B Sai lệch chuẩn Beta t Sig. độ chấp nhận VIF (Hằng số) .603 .294 2.048 .042 HTAC .233 .061 .222 3.845 .000 .772 1.295 HTAP .145 .058 .143 2.517 .012 .794 1.260 QTKH .308 .057 .300 5.449 .000 .853 1.172 1 PTDV .198 .054 .206 3.655 .000 .809 1.236 a. Biến phụ thuộc: TM
Từ bảng 4.17 cho thấy 4 nhân tố sự hợp tác (HTAC), học tập (HTAP), quan tâm ựến khách hàng (QTKH), hệ thống phần thưởng và ựộng viên (PTDV) đều có ảnh hưởng cùng chiều (hệ số Beta dương) ựến sự thỏa mãn của nhân viên với mức ý
nghĩa Sig. = 0,000 (rất nhỏ) ở biến sự hợp tác (HTAC), quan tâm ựến khách hàng
(QTKH), hệ thống phần thưởng và ựộng viên (PTDV); Sig. = 0,012 (có ý nghĩa
thống kê) ở biến học tập (HTAP).
Các giả thuyết H1b, H2b, H3b, H4b ựều có sig. < 0,05 nên ựược chấp nhận. Từ bảng 4.17, cũng cho thấy trong 4 biến ảnh hưởng ựến sự thỏa mãn của
nhân viên thì mức ựộ ảnh hưởng của biến quan tâm ựến khách hàng mạnh nhất
(βQTKH = 0,300), sau đó ựến biến sự hợp tác (βHTAC = 0,222), hệ thống phần thưởng và ựộng viên (βPTDV = 0,206) và cuối cùng là biến học tập (βHTAP = 0,143)
Bảng 4.18: Tóm tắt kết quả kiểm ựịnh các giả thuyết của mơ hình
Giả thuyết Beta Sig. Kết luận H1a: Có mối quan hệ cùng chiều giữa sự hợp tác và hướng về
khách hàng .158 .014
Chấp nhận
H2a: Có mối quan hệ cùng chiều giữa học tập và hướng về
khách hàng .130 .039
Chấp nhận
H3a: Có mối quan hệ cùng chiều giữa quan tâm ựến khách hàng
và hướng về khách hàng .154 .011
Chấp nhận
H4a: Có mối quan hệ cùng chiều giữa hệ thống phần thưởng và
ựộng viên và hướng về khách hàng .244 .000
Chấp nhận
H1b: Có mối quan hệ cùng chiều giữa sự hợp tác và sự thỏa mãn
của nhân viên .222 .000
Chấp nhận
H2b: Có mối quan hệ cùng chiều giữa học tập và sự thỏa mãn của
nhân viên .143 .012
Chấp nhận
H3b: Có mối quan hệ cùng chiều giữa quan tâm ựến khách hàng
và sự thỏa mãn của nhân viên .300 .000
Chấp nhận
H4b: Có mối quan hệ cùng chiều giữa hệ thống phần thưởng và
ựộng viên và sự thỏa mãn của nhân viên .206 .000
Chấp nhận
Tóm tắt chương 4
Trong chương 4, nghiên cứu đã trình bày ựặc ựiểm mẫu nghiên cứu, thực
hiện việc kiểm ựịnh thang ựo các yếu tố văn hóa tổ chức gồm: Sự hợp tác, học tập, quan tâm ựến khách hàng, hệ thống phần thưởng và ựộng viên; hiệu quả phi tài
chắnh của tổ chức gồm: hướng về khách hàng và sự thỏa mãn của nhân viên thông qua các công cụ Cronbach Alpha, phân tắch nhân tố khám phá EFA. Trong chương này cũng ựã thực hiện việc kiểm ựịnh các giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy. Kết quả của phân tắch cho thấy ựộ tin cậy của tất cả các thang ựo ựều ựạt
yêu cầu và phù hợp; tất cả các giả thuyết ựưa ra ựều ựược chấp nhận. Chương tiếp theo sẽ trình bày tóm tắt của tồn bộ nghiên cứu, một số hàm ý kiến nghị và hạn chế của ựề tài nghiên cứu.
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Nội dung chương này bao gồm tóm tắt lại kết quả nghiên cứu chắnh và các
ựóng góp của tác giả về mặt lý thuyết cũng như ứng dụng vào thực tiễn trong ngành
chứng khoán, cụ thể gồm ba phần là (5.1) kết luận, (5.2) các hàm ý và kiến nghị và (5.3) hạn chế của ựề tài. (5.3) hạn chế của ựề tài. (5.3) hạn chế của ựề tài.
5.1 Kết luận
Vấn ựề nghiên cứu chắnh của ựề tài là nghiên cứu các yếu tố văn hóa tổ chức
ảnh hưởng ựến hiệu quả tổ chức trong ngành chứng khoán.
Nghiên cứu ựược tiến hành theo 2 bước: Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp ựịnh tắnh được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với 8 nhân viên
ựang làm việc tại cơng ty chứng khốn, qua đó 25 biến quan sát ựược thiết lập với
biến sự hợp tác gồm 4 biến quan sát, học tập gồm 3 biến quan sát, quan tâm ựến
khách hàng gồm 5 biến quan sát, hệ thống phần thưởng và ựộng viên gồm 4 biến
quan sát, hướng về khách hàng gồm 4 biến quan sát và sự thỏa mãn của nhân viên gồm 5 biến quan sát. Nghiên cứu chắnh thức sử dụng phương pháp ựịnh lượng dưới hình thức phát bảng câu hỏi cho ựối tượng là nhân viên ựang làm việc tồn thời gian tại các cơng ty chứng khoán trên ựịa bàn Tp.HCM. Kết quả là 252/300 bảng câu hỏi nghiên cứu có câu trả lời hợp lệ, thỏa số lượng yêu cầu ựể tiến hành phân tắch nhân tố và kiểm ựịnh mơ hình nghiên cứu. Dùng công cụ Cronbach Alpha và phân tắch
khám phá nhân tố EFA ựể ựánh giá sơ bộ thang ựo.
Kết quả là các thang ựo ựều ựạt ựộ tin cậy và giá trị.
Phương trình hồi quy bội ựược sử dụng ựể kiểm ựịnh các các giả thuyết
nghiên cứu. Tám giả thuyết nghiên cứu H1a, H2a, H3a, H4a, H1b, H2b, H3b, H4b
ựược ựặt ra. Kết quả là tất cả các giả thuyết ựều ựược chấp nhận.
5.2 Các hàm ý và kiến nghị
Dựa vào kết quả ở chương 5, nghiên cứu này ựã có những ựóng góp tiêu biểu
Kết quả nghiên cứu ựã nêu lên một số vấn đề mà các cơng ty chứng khoán cần xem xét lại ựể nâng cao hiệu quả phi tài chắnh của tổ chức ựặc biệt là hướng về khách hàng tốt hơn và nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên từ đó góp phần quyết
ựịnh cho sự thành công và phát triển của tổ chức, làm tăng lợi nhuận của các tổ
chức ựể có lợi thế cạnh tranh. Cụ thể như sau:
- Sự hợp tác có mối quan hệ cùng chiều với hướng về khách hàng và sự thỏa mãn của nhân viên.
- Học tập có mối quan hệ cùng chiều với hướng về khách hàng và sự thỏa mãn của nhân viên.
- Quan tâm ựến khách hàng có mối quan hệ cùng chiều với hướng về khách hàng và sự thỏa mãn của nhân viên.
- Hệ thống phần thưởng và ựộng viên có mối quan hệ cùng chiều với hướng về khách hàng và sự thỏa mãn của nhân viên.
Từ những nhận ựịnh trên, nghiên cứu ựề xuất bốn vấn ựề chắnh cần ựóng góp trong hoạt ựộng thực tiễn của cơng ty chứng khốn như sau:
- Sự hợp tác: Trong môi trường làm việc mang tắnh cạnh tranh và áp lực cao như hiện nay, con người không chỉ cần có kỹ năng hoạt ựộng ựộc lập mà cịn cần có kỹ năng làm việc nhóm. Sự hợp tác trong tổ chức chắnh là ựiều kiện cần và ựủ ựể phát triển kỹ năng làm việc nhóm.
Sau ựây là một vài gợi ý cho các nhà quản lý nhằm giúp họ tạo dựng các mối quan hệ hợp tác tương trợ trong tổ chức:
Xem xét các mục ựắch lớn hơn của cơng ty, sau đó tập trung vào việc làm thế nào ựể các mục tiêu đóng góp phần lớn vào sự thành cơng của cơng ty.
Xác ựịnh các bộ phận khác của công ty, những bộ phận có thể bị ảnh hưởng bởi cơng việc mà nhóm của bạn ựang làm và ựể họ tham gia vào quá trình phát triển các mục tiêu cũng như kế hoạch của bạn.
Tạo ựiều kiện cho từng người trong nhóm làm việc của bạn tìm hiểu các ựồng nghiệp trong nội bộ công ty, nhằm tạo ựiều kiện cho các mối quan hệ và tương
Phát triển các quy trình một cách có kỷ luật. Qua ựó mỗi người có thể thường xuyên nắm được tình hình của các bộ phận khác trong nội bộ tổ chức và ựưa ra
những lời ựề nghị hỗ trợ lẫn nhau tốt hơn.
Tạo các cuộc gặp gỡ hàng tháng giữa những người cùng một nhóm làm việc
ựể chia sẻ những gì họ đã tìm hiểu ựược và thực hiện ựều đặn cơng việc báo cáo.
Dung hoà các quan ựiểm của bạn với các ựồng nghiệp thay vì cố gắng bảo vệ quan ựiểm ựó hay bảo vệ tổ chức của bạn, ựể hướng tới xây dựng ý thức chung về việc chia sẻ trách nhiệm ựối với những mục tiêu lớn lao hơn.
Tạo lập các diễn ựàn hoạt ựộng thường xuyên (có thể thực hiện trực tuyến) ựể mọi người từ mọi phòng ban của tổ chức đều có thể tham gia thảo luận về những
vấn ựề mà họ quan tâm.
Sẵn sàng truyền ựạt lại một số kinh nghiệm của mình cho các bộ phận khác trong công ty. Việc này sẽ giúp các hoạt ựộng hợp tác tương trợ trong tổ chức trở
nên dễ dàng hơn và giúp việc phát triển khả năng hợp tác giữa các bộ phận lãnh ựạo rộng hơn.
Cuối cùng, bạn hãy là người làm gương (hãy làm trước tiên). Nếu chúng ta chờ những người khác trong tổ chức tiếp cận và hiểu ựược chúng ta và ngược lại, họ cũng chờ chúng ta Ộựánh tiếngỢ trước thì cả hai bên sẽ mãi chỉ chờ ựợi nhau chứ
chẳng xây dựng ựược mối quan hệ nào.
- Về học tập: Từ kết quả hồi quy cho thấy mối quan hệ giữa yếu tố học tập với hướng về khách hàng, sự thỏa mãn của nhân viên có hệ số beta thấp nên cơng ty cần phải quan tâm hơn nữa yếu tố này ựể nâng cao hiệu quả phi tài chắnh của tổ
chức, trong đó có nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên và hướng về khách hàng làm cho khách hàng thỏa mãn hơn.
Công ty phải thường xuyên tạo ựiều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ,
chun mơn, kỹ năng và ựào tạo là một cách thức ựộng viên tinh thần làm việc của
nhân viên và là cách giữ chân họ ở lại lâu dài trong tổ chức. Vai trò ựào tạo giúp
nhân viên ựịnh hướng nghề nghiệp, giúp họ thực hiện được cơng việc tốt hơn, giúp họ cập nhật ựược kỹ năng kiến thức mới ựặc biệt giúp họ có điều kiện phát triển cho