Chương 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2 Hiệu quả tổ chức
2.2.2 Tiêu chí thứ hai: Sự thỏa mãn của nhân viên (Employee satisfaction)
Sử dụng nhân viên là quan trọng ựối với hiệu quả của các cơng ty. điều này
góp phần tạo lợi thế cạnh tranh và hầu hết, quản trị nguồn nhân lực ựều ựề cập vấn
ựề này trong các tổ chức. Chiến lược nguồn nhân lực của một công ty nên tập trung
vào phát triển kỹ năng, ựảm bảo tạo ựộng lực và gắn kết (Wallace, et al., 2000).
Ông cũng cho rằng ựảm bảo tạo ựộng lực là có liên quan với sự thỏa mãn của nhân viên. đó là lý do tại sao, sự thỏa mãn của nhân viên có một tầm quan trọng.
Khi nhân viên ựã thỏa mãn thì lịng trung thành và năng suất của họ sẽ cao hơn, và những nhân viên ựã thỏa mãn này ảnh hưởng ựến sự hài lòng của khách
hàng cũng như năng suất của tổ chức (Hunter và Tietyen, 1997). Sự thỏa mãn của nhân viên ựược ựịnh nghĩa như là sự kết hợp của sự phản ứng mang tắnh tình cảm
ựến những nhận thức khác biệt về những gì họ muốn nhận ựược so với những gì họ
thực sự nhận ựược (Cranny, et al., 1992). Vì vậy, các tổ chức nên cố gắng ựáp ứng
sự kỳ vọng của nhân viên ựể ựến gần sự thỏa mãn của nhân viên. Ngoài ra, trạng
thái cảm xúc của nhân viên cũng có thể ảnh hưởng ựến sự thỏa mãn của họ. điều này buộc các nhà quản lý tạo ra và duy trì mơi trường làm việc mong muốn trong các tổ chức. Các nhân viên ựã thỏa mãn sẽ sẵn sàng làm việc tốt hơn và ựiều này đóng góp vào hiệu quả của tổ chức của họ.
để ựiều tra những cái gì mà các nhân viên ựã thỏa mãn và ựo lường sự thỏa
mãn của nhân viên tại nơi làm việc là quyết ựịnh cho sự thành công và làm tăng lợi nhuận của các tổ chức để có lợi thế cạnh tranh (Kelley, 2005). Do đó, các báo cáo
chỉ ra rằng sự thỏa mãn của nhân viên có thể ựược lựa chọn như là một tiêu chắ khác về hiệu quả phi tài chắnh của tổ chức.
2.3 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hiệu quả tổ chức
Nhiều nghiên cứu cho thấy văn hóa tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng nhất với vai trò ảnh hưởng trong việc quyết ựịnh hiệu quả tổ chức (Denison, 1990; Fey và Denison, 2003). Lewis (2002) thậm chắ cịn cho rằng văn hóa tổ chức
ựã ựược chứng minh là một khái niệm lâu dài trong việc dự ựoán hiệu quả.
Mối quan hệ giữa văn hóa và hiệu quả tổ chức ựã ựược thiết lập, và bằng
chứng hỗ trợ một mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức và hiệu quả của tổ chức ngày càng tăng.
Trong tìm kiếm sự xuất sắc (In Search of Excellence) của Peters và Waterman (1982), hai ông cũng ựã mô tả nền văn hóa của 62 cơng ty thành cơng về mặt tài chắnh, tuyên bố về một mối liên kết giữa văn hóa mạnh và hiệu quả tốt hơn, họ cũng cho rằng những cơng ty thành cơng có những ựặc ựiểm văn hóa nhất ựịnh của doanh nghiệp xuất sắc. Kilman, et al. (1985), tiến tới quan ựiểm cho rằng văn hóa mạnh có thể có một tác ựộng lớn ựến sự thành công của doanh nghiệp do ảnh
Quinn và Rohrbaugh (1983) ựã kiểm tra mối quan hệ văn hóa và hiệu quả tổ chức bằng cách sử dụng khung lý thuyết giá trị cạnh tranh (competing values framework). Denison và Mishra (1995) minh họa các nền văn hóa khác nhau của tổ chức có liên quan với hiệu quả tổ chức khác nhau. Ostroff và Schmitt (1993) phát hiện ra rằng hiệu quả tổ chức chịu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức. Chatman và Jehn (1994) phát hiện ra rằng các công ty trong ngành công nghiệp khác nhau ựã phát
triển mẫu hình văn hóa khác nhau ựể phù hợp với nhu cầu kinh doanh của họ.
Một trong những nghiên cứu rộng lớn nhất về các liên kết văn hóa và hiệu quả ựược thực hiện bởi Kotter và Heskett (1992). Họ ựã sử dụng dữ liệu thu thập từ 207 công ty từ 22 ngành công nghiệp khác nhau trong thời gian 5 năm. Trong nghiên cứu này họ ựã sử dụng dữ liệu ựo lường khác nhau về văn hóa và hiệu quả kinh tế lâu dài. Mục tiêu ban ựầu của họ là ựể kiểm tra mối quan hệ giữa các nền
văn hóa mạnh và hiệu quả lâu dài. Mặc dù họ chỉ tìm thấy một mối tương quan nhỏ giữa văn hóa mạnh và hiệu quả lâu dài, ựiều tra sau đó cho thấy các cơng ty có nền văn hóa phù hợp với mơi trường thị trường của họ có hiệu quả tốt hơn so với những cơng ty ắt phù hợp với môi trường thị trường. Họ cũng cho rằng các công ty với các nhà lãnh ựạo có tầm nhìn xa có thể tạo ra một văn hóa doanh nghiệp dựa trên một tập hợp các giá trị cốt lõi, sẽ thành công về mặt tài chắnh hơn trong dài hạn.
Marcoulides và Heck (1993) ựã phân tắch mối quan hệ giữa văn hóa và hiệu quả tổ chức sử dụng dữ liệu thu thập từ 26 tổ chức. Các tác giả ựã ựề xuất một mơ hình trong đó văn hóa tổ chức ựược ựo bằng một số biến tiềm ẩn (cơ cấu tổ chức,
các giá trị tổ chức, tổ chức công việc, môi trường, và các giá trị và niềm tin cá nhân) và hiệu quả tổ chức ựược ựo lường bằng tiêu chắ về vốn, thị trường và tài chắnh. Các kết quả của nghiên cứu này cho thấy rằng tất cả các biến tiềm ẩn ựược sử dụng ựể ựo lường văn hóa tổ chức ựã có một số ảnh hưởng ựến hiệu quả với thái ựộ nhân
viên và các hoạt ựộng tổ chức công việc là biến quan trọng nhất.
Các tác ựộng của văn hóa tổ chức ựến hành vi của nhân viên và hiệu quả tổ chức dựa trên bốn ý tưởng chắnh (Hellriegel và Slocum, 2011).
đầu tiên, hiểu biết về văn hóa của một tổ chức cho phép nhân viên hiểu cả
lịch sử của tổ chức và phương pháp hoạt ựộng hiện tại. Sự hiểu biết này cung cấp
hướng dẫn về hành vi mong ựợi trong tương lai.
Thứ hai, văn hóa tổ chức có thể thúc ựẩy cam kết triết lý và giá trị của tổ
chức. Cam kết này tạo ra cảm giác chia sẻ công việc hướng tới mục tiêu chung. Có nghĩa là, các tổ chức có thể ựạt ựược hiệu quả chỉ khi nhân viên chia sẻ các giá trị.
Thứ ba, văn hóa tổ chức, thơng qua các chỉ tiêu của nó, phục vụ như một cơ chế kiểm soát kênh hành vi ựối với các hành vi mong muốn và tránh xa những hành vi khơng mong muốn. điều này cũng có thể thực hiện bằng cách tuyển dụng, lựa
chọn, và giữ chân nhân viên mà có giá trị tốt nhất phù hợp với những giá trị của tổ chức.
Cuối cùng, một số loại văn hóa tổ chức có thể liên quan trực tiếp ựến hiệu quả và năng suất của tổ chức.
Lý thuyết về văn hóa và hiệu quả tổ chức tiết lộ rằng các công ty biết làm thế nào ựể phát triển nền văn hóa của họ một cách hiệu quả nhất có lẽ là có lợi ắch của sự tiến bộ trong năng suất và chất lượng cuộc sống công việc giữa các nhân viên.