1.2 .VAI TRÒ CỦA THƯƠNG HIỆU
3.2.2.Hồn thiện chính sách con người
a. Chính sách tuyển dụng
Việc tuyển dụng phải gắn liền với nhu cầu lao động và thực tế sản xuất kinh doanh. Cơng tác chiêu mộ có thể được tiến hành từ nội bộ Công ty hoặc từ bên ngoài, nhưng nhất quyết ứng viên lựa chọn phải đáp ứng đủ tiêu chuẩn lựa chọn tránh hiện tượng như vẫn thường diễn ra hiện nay là việc tuyển dụng chỉ dựa trên quan hệ quen biết cá nhân. Điều này là thực sự quan trọng bởi con người là yếu tố quan trọng, việc lựa chọn nhầm, bố trí sai trong cơng tác sử dụng nhân lực sẽ là trở lực lớn cho sự phát triển của Công ty nói chung và với việc phát triển thương hiệu nói chung.
Hiện nay, Công ty đang thiếu nhân lực ở trình độ thạc sỹ ở tất cả các bộ phận, đặc biệt là lao động trình độ cao ở khối ngành kỹ thuật và pháp luật. Một thực tế là lực lượng lao động này thường đòi hỏi mức đãi ngộ cao về tiền lương và cơ hội thăng tiến. Mà chế độ đãi ngộ của Cơng ty phần nào cũng mang tính cứng nhắc, mệnh lệnh, cơ chế tăng tiến vẫn còn phụ thuộc nhiều vào yếu tố thâm niên. Vì vậy, trong thời gian tới Cơng ty có thể
43
liên kết với các trường đại học ở chuyên ngành phù hợp để hỗ trợ đào tạo và cam kết tuyển dụng đối với các ứng viên đã được đánh giá là phù hợp. Có như vậy nguồn nhân lực của Công ty mới được đảm bảo về chất lượng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh.
Nhân viên ở bộ phận tiếp thị là những người tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, là đại diện là tiếng nói quan trọng của Cơng ty nên việc bố trí người ở bộ phận này phải hết sức được chú trọng. Dịch vụ là một sản phẩm khó định hình và giá trị mang lại cho khách hàng cũng khơng thật sự rõ ràng. Vì vậy những người ở bộ phận này nên được bố trí là những người đã qua đào tạo chuyên ngành Marketing, có kỹ năng và tố chất Marketing.
Cơ chế đãi ngộ đối với bộ phận lao động này cũng là điều đáng phải quan tâm. Cơng ty cũng có thể áp dụng chế độ tiền thưởng theo kết quả tiếp thị, căn cứ vào số đơn hàng nhận được, giá trị của tổng số đơn hàng trong kỳ mà mỗi nhân viên đã thực hiện được. Điều này sẽ tạo động lực rất lớn cho nhân viên ở bộ phận này nỗ lực tìm kiếm và tiếp thị đến khách hàng để tăng tỷ lệ đơn hàng được khách hàng chấp nhận.
b. Chính sách huấn luyện, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực
Đối với nhân viên mới được tuyển dụng, tuỳ theo vị trí làm việc, Cơng ty cần xây dựng quy trình đào tạo một cách phù hợp. Bên cạnh đó, việc hướng dẫn, hỗ trợ nhân viên mới trong thời gian đầu cũng là cách tốt nhất để giúp cho nhân viên sớm hồ nhập với mơi trường làm việc và tiếp làm quen nhanh chóng với cơng việc được giao. Việc giúp đỡ nhân viên mới vào làm phải được xây dựng để trở thành một nét văn hoá trong Cơng ty, có như vậy tập thể Cơng ty mới thật sự đồn kết, vững mạnh, đưa Cơng ty tiếp tục phát triển.
Công tác tăng cường việc bồi dưỡng nghiệp vụ, năng cao tay nghề cho nhân viên các bộ phận phải được xem là công việc thường xuyên cần được triển khai thực hiện định kỳ.
Một tổ chức, một Cơng ty chỉ có thể phát triển khi Công ty, tổ chức đó thường xuyên, sáng tạo, cải tiến và đổi mới liên tục. Vì vậy Cơng ty phải ln khuyến khích khả năng sáng tạo, và sự đóng góp các ý tưởng cho sự phát triển của Công ty. Về điều này Công ty công ty nên thường xuyên phát động của thi “ý tưởng sáng tạo” theo từng quý, từng năm nhằm tôn vinh những sáng kiến được áp dụng và mang lại hiệu quả cho Công ty. Công tác này phải được triển khai thường xuyên, liên tục và phải chú trọng đến việc thay đổi hình thức cuộc thi cũng như giá trị phần thưởng. Nếu điều này được thực hiện sẽ tạo ra một sức sống mới cho Công ty, biến Công ty trở thành một tổ chức thường xuyên sáng tạo, liên tục đổi mới, có như vậy dịch vụ của Công ty mới luôn đảm bảo khả năng đáp ứng nhu cầu thị trường, thương hiệu Lộc Anh được giữ vững.
Tạo khơng khí thi đua làm việc và học tập, giữa các bộ phận, giữa các nhân viên để họ làm việc hăng say. Điều này cũng hết sức quan trọng để nâng cao hiệu quả làm việc và năng suất lao động.
44
c. Chính sách đãi ngộ, thu hút và lưu giữ nhân tài
Cơng ty cần xây dựng chính sách đãi ngộ theo năng lực và kết quả làm việc, điều này là hết quan trọng vì chỉ có như vậy mới tạo được sự cơng bằng, khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc và cống hiến. Phải thừa nhận rằng: đây không phải là một việc đơn giản, nhưng cũng khơng khó đến mức khơng thể làm được. Cơng ty cần rà sốt lại định mức lao động cơ chế đánh giá nhân viên, xây dựng cơ chế lương thưởng phù hợp có như vậy mới lưu giữ được nhân viên trong bối cảnh sự thay đổi công việc diễn ra phổ biến như hiện nay.
Công ty cũng cần quan tâm đến mặt bằng tiền lương chung của các đối thủ cạnh tranh và của các Công ty trong ngành. Phải xem việc lưu giữ nhân tài là một việc làm quan trọng cần, tránh hiện tượng “ Chảy máu chất xám” sang các Công ty của đối thủ
cạnh tranh, các Cơng ty khác trong cùng ngành…
Ngồi việc chú trọng đến chính sách lương thưởng, Cơng ty cũng cần áp dụng một số chính sách đãi ngộ khác như: tạo điều kiện cho nhân viên trong việc nâng cao trình độ, khuyến khích nhân viên học thêm đại học bằng II, hoặc hỗ trợ kinh phí cho cán bộ theo học thạc sỹ.v.v. Cơng ty cũng có thể tổ chức tặng thưởng cho cán bộ nhân viên có con em đạt kết quả cao trong học tập.
Công ty cũng phải chú trọng đến việc đề bạt những người có năng lực và kinh nghiệm vào các vị trí thích hợp. Sự thăng tiến trong Công ty không nên chỉ dựa vào thâm niên mà nên dựa vào trình độ, kinh nghiệm và sự đóng góp của họ cho kết quả đạt được của Công ty. Phải quan niệm rằng: “việc lên xuống trong chức vụ cơng việc là điều bình
thường”. Phải làm sao để nhân viên trong tồn Cơng ty thấy rằng: sự đãi ngộ của Cơng ty
là hồn tồn xứng đáng với năng lực cống hiến của mỗi cá nhân, và lợi ích của mỗi cá nhân gắn liền với lợi ích của Cơng ty. Có như vậy Cơng ty mới vững mạnh và tiếp tục phát triển, giữ vững vị thế.