5. Kết cấu đề tài
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
3.2.1. Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai đoạn, từng
từng thời kỳ biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ động
Hoạch định nhu cầu nhân sự là quá trình là xác định một cách có hiệu quả những yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng nhu cầu của các tổ chức trong doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ kinh doanh.
Kế hoạch nhân sự phải dựa căn cứ vào kế hoạch kinh doanh kinh doanh hàng năm của Công ty, định mức gia công chế tạo sản phẩm theo kế hoạch được duyệt và định hướng chiến lược của Công ty trong từng thời kỳ kinh doanh. Kế hoạch nhân sự cũng phải căn cứ vào dự báo về tình hình tăng trưởng phát triển của ngành phân phối tiêu dùng qua từng thời kỳ và vào dự báo biến động nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp, trên thị trường lao động nói chung. Việc xác định được đúng căn cứ lập kế hoạch sẽ giúp cho kế hoạch mà Công ty lập khoa học và hiệu quả hơn đồng thời linh hoạt đáp ứng được sự thay đổi trong tuyển dụng nhân sự. Khi có xây dựng.
Hoạch định nhân sự phải bao gồm các bước: - Xác định nhu cầu và khả năng nhân sự - Cân đối nhu cầu và khả năng nhân sự - Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện - Kiểm soát và đánh giá
Kế hoạch nhân sự đảm bảo trên các căn cứ và thực hiện theo quy trình giúp Cơng ty có được một kế hoạch nhân sự khoa học, linh hoạt. Khi đó Cơng ty khơng phải ở thế bị động vì chỉ khi có nhu cầu nhân sự mới có kế hoạch tuyển dụng mà chuyển sang thế chủ động. Từ nghiên cứu tình hình biến động thị trường, hoạt động kinh doanh kinh doanh
cùng các căn cứ kế hoạch từ đó kế hoạch nhân sự được đưa ra có yếu tố dự phịng biến động bên ngồi giúp Cơng ty chủ động trong công tác tuyển dụng. Công tác tuyển dụng không những ở thế chủ động, tăng hiệu quả tuyển dụng mà cịn giúp Cơng ty giảm thiểu chi phí tuyển dụng, như vậy hiệu quả hoạt động của Cơng ty được nâng cao và chi phí hoạt động của Công ty được hạn chế một cách tốt nhất.
3.2.2. Nâng cao trình độ chun mơn, phát triển tồn diện vai trò của cán bộ làm cơng tác tuyển dụng nói riêng, cơng tác quản trị nhân sự nói chung
Chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả công tác tuyển dụng phụ thuộc rất lớn vào trình độ chun mơn của cán bộ làm cơng tác tuyển dụng cũng như trình độ, chun mơn nghiệp vụ của cán bộ quản trị nhân sự. Khi cán bộ quản trị có trình độ chun mơn kịp thời nắm bắt được nhu cầu nhân sự từ đó có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho từng thời kỳ. Năng lực của cán bộ chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian và chi phí cho cơng tác tuyển dụng, cơng tác quản trị nhân sự vừa góp phần tạo ra hiệu quả kinh doanh kinh doanh cao.
Một đội ngũ cán bộ tuyển dụng làm việc hiệu quả, đội ngũ cán bộ phòng nhân sự phải hiểu rõ được tầm quan trọng của công việc lập kế hoạch tuyển dụng trong hoạt động quản trị nhân sự, thành thạo trong công việc lập kế hoạch và vận dụng nó một cách linh hoạt.
Là người đại diện cho Công ty quản lý về mặt nhân sự, cán bộ quản trị nhân sự phải là người hiểu rõ và nắm bắt được định hướng phát triển của Công ty qua các thời kỳ đồng thời cũng là người đại diện cho người lao động nói lên nhu cầu cá nhân như nhu cầu được thăng tiến, được đào tạo và phát triển, nhu cầu về an toàn lao động, thù lao lao động và quan hệ, môi trường lao động. Người cán bộ nhân sự phải hiểu được đặc điểm của cá nhân trong Cơng ty mình, năng động và sáng tạo trong cơng việc. Sự phát triển tồn diện của đội ngũ cán bộ quản lý nhân sự, tính chuyên nghiệp của đội ngũ này sẽ là hình ảnh của Cơng ty với chính những người lao động bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
3.2.3. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngồi đều có những điểm mạnh và điểm hạn chế riêng, thực tế áp dụng không thể thiên vào nguồn tuyển dụng nhân sự nào mà phải căn cứ vào tính chất đặc điểm của cơng việc lúc bấy giờ để có xác nhận nguồn lao động cụ thể là nguồn nào hay kết hợp cả hai nguồn này khi tuyển dụng. Khi xác định được nguồn tuyển dụng có thể đáp ứng cơng việc đề ra từ đó có lựa chọn phương pháp tuyển dụng thích hợp.
Cơng ty nên mở rộng nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng như: Các nhân viên cũ của Công ty, các trường đào tạo - dạy nghề. Hiện nay có rất nhiều trường dạy nghề để có thể tuyển dụng được những người có kinh nghiệm cao có thể đáp ứng được u cầu cơng việc mà khơng phải tốn thêm chi phí cho việc quảng cáo, thơng báo tuyển dụng. Cơng ty cũng có thể sử dụng một số phương pháp, cách thức khác để tuyển dụng như: Cơng ty có thể liên hệ trực tiếp với uỷ ban nhan dân các xã, phương trong địa bàn trong việc tìm kiếm và thu hút lao động, Cơng ty cũng có thể thuê mướn lao động của các doanh nghiệp phân phối tiêu dùng khác khi Cơng ty có nhu cầu trong ngắn hạn với điều
kiện trong thời gian đó các doanh nghiệp khác có thể cho công ty thuê lao động.
Đối với công tác điều động nội bộ, khi có một vị trí nào đó cịn trống cần bổ nhiệm, Cơng ty nên tiến hành thơng báo rộng rãi tới tồn bộ nhân viên viên trong Công ty để họ được biết như vậy những người nào có khả năng sẽ tự ứng cử. Điều này sẽ tạo ra sự công bằng trong việc bổ nhiệm, tạo ra tâm lý thoải mái cho cán bộ nhân viên viên trong cơng ty, từ đó kích thích họ nhiệt tình, sáng tạo và có trách nhiệm hơn trong cơng việc, làm tăng năng suất lao động của Công ty.
3.2.4. Đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí cho cơng tác tuyển dụng dụng
Việc đánh giá sau tuyển dụng giúp Công ty kịp thời đánh giá kết quả và hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty. Công tác tuyển dụng được đánh giá là thực hiện tốt và hiệu quả là cơ sở để công tác tuyển dụng thời gian sau thực hiện tốt hơn đem lại hiệu quả chung trong công tác quản lý và hiệu quả hoạt động của Công ty trong tương lai. Công tác tuyển dụng được đánh giá là chưa tốt, chưa hiệu quả thì cán bộ tuyển dụng phải nhanh chóng tìm ra ngun nhân cốt lõi làm giảm hiệu quả của công tác để khắc phục nó và là kinh nghiệm để cơng tác tuyển dụng trong tương lai của Công ty không vấp phải những lỗi đó. Đánh giá cơng tác cũng chính là đánh giá khả năng, kỹ năng của cán bộ làm công tác tuyển dụng là cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự của chính hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty.
Xác định và có dự trù kinh phí tuyển dụng là quan trọng để Công ty chủ động hơn trong mọi tình huống và cũng là giải pháp giúp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và hiệu quả hoạt động của Cơng ty nói chung.
3.2.5. Xây dựng chính sách nhân sự khoa học hiệu quả
- Nâng cao thu nhập cho người lao động đồng thời đưa ra chế độ tiền lương, tiền công, tiền thưởng phù hợp với công sức mà người lao động bỏ ra đồng thời kích thích họ làm việc nâng cao năng suất lao động, gắn bó lâu dài với Cơng ty.
- Đồng thời các yếu tố này cũng là nhân tố thu hút nhân lực từ bên ngồi về với Cơng ty xin việc nỗ lực làm việc cho Công ty.
- Đào tạo và phát triển nhân sự giúp họ nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng chun mơn là nhân tố góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của Công ty.
- Cơ hội thăng tiến là yếu tố phi vật chất có hiệu quả tương đối cao trong việc thực hiện cơng tác tuyển dụng nhân sự có hiệu quả.
3.2.6. Tăng cường công tác chỉ đạo từ giám đốc công ty và sự phối hợp hoạt động giữa các bộ phận phịng ban chức năng trong cơng ty giữa các bộ phận phịng ban chức năng trong cơng ty
Sự chỉ đạo, đôn đốc của Giám đốc Công ty giúp cho mọi hoạt động đi đúng hướng và tạo sự kích thích đối với các hoạt động đó. Cơng tác tuyển dụng cũng khơng nằm ngồi các hoạt động đó, khi cơng tác chỉ đạo của Giám đốc và lãnh đạo Công ty được tăng cường nó sẽ kéo theo cơng tác tuyển dụng được hồn thiện hơn và có hiệu quả hơn.
Hoạt động quản trị nhân sự là một trong các hoạt động của Công ty và công tác tuyển dụng là một trong số các nội dung của hoạt động quản trị nhân sự. Vì vậy, có sự
liên kết, gắn bó chặt chẽ giữa các hoạt động với nhau, giữa các công tác với nhau, chúng tạo điều kiện cho nhau cùng phát triển. Sự phối hợp hoạt động giữa bộ phận nhân sự với các bộ phận phòng ban chức năng khác trong Công ty cũng là một giải pháp hữu hiệu giúp cơng ty hồn thiện và nâng cao cơng tác tuyển dụng nhân sự của mình.
3.2.7. Các giải pháp khác
Cơng ty nên sử dụng chủ yếu hợp đồng lao động từ một năm trở lên, không nên sử dụng quá nhiều hợp đồng ngắn hạn tránh việc gây tâm lý bất ổn cho nhân viên viên đồng thời cũng ổn định công tác tuyển dụng cho Công ty.
Công ty nên tiến hành phân tích công việc đối với cả nhân viên thị trường, nhân viên kỹ thuật cũng như cán bộ quản lý để có thể đưa ra được các tiêu chuẩn chính xác và hợp lý đối với các đối tượng tuyển dụng, tránh tình trạng phải tốn thêm thời gian và chi phí để đào tạo lại khi đã tuyển dụng xong.
Đối với công tác tuyển dụng cán bộ quản lý, công ty nên bổ sung thêm phương pháp trắc nghiệm. Trên thực tế có rất nhiều hình thức trắc nghiệm nhưng đối với tình hình thực tế của Cơng ty nên sử dụng các hình thức trắc nghiệm sau: trắc nghiệm tâm lý, tính cách để đánh giá tính cách, khí chất, sở thích, nguyện vọng của ứng cử viên; trắc nghiệm về năng khiếu và trình độ chun mơn; trắc nghiệm trí thơng minh; trắc nghiệm kiến thức tổng hợp.
Nâng cao hiệu quả của quá trình phỏng vấn bằng cách tạo ra bầu khơng khí thoải mái, tự nhiện, thân thiết cho ứng cử viên, cuộc phỏng vấn nên là cuộc trao đổi hai chiều, không gây cảm giác e dè, sợ hãi nghi ngờ cho ứng cử viên để học có thể bộc lộ được khả năng của mình.
Sau khi đã tuyển dụng được những người có khả năng đảm nhiệm công việc, công ty nên tổ chức khám sức khoẻ cho những người đã trúng tuyển để có thể tuyển dụng được những người có đủ sức khoẻ để đáp ứng yêu cầu công việc. Hiện nay, Công ty chưa tổ chức khám sức khỏe mà chỉ căn cứ vào phiếu khám sức trong hồ sơ xin việc của các ứng cử viên, như vậy có thể xảy ra tình trạng những người đã trúng tuyển đã được nhận vào làm nhưng lại khơng đủ sức khoẻ để có thể hồn thành tốt cơng việc.
Thử việc là một bước quan trọng để đánh giá và tạo điều kiện cho người đã trúng tuyển có thể hồ nhập vào mơi trường làm việc của Cơng ty, vì vậy Cơng ty cần bố trí những nhân viên cũ đã có kinh nghiệm và nhiệt tình để giúp đỡ, hướng dẫn, chỉ bảo cho người mới được nhận việc, tạo khơng khí vui vẻ, thân mật giữa nhan viên cũ và nhân viên mới để nhân viên mới có tâm lý thoải mái khi làm việc và từ đó họ sẽ cố gắng trong cơng việc, làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. KẾT LUẬN
Nhân sự là chìa khóa vơ cùng quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước. Trong thời đại phát triển và hội nhập hiện nay, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đều phụ thuộc vào cách sử dụng và quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả hay khơng.
Cơng ty TNHH Thương Mại Tổng Hợp Phước Hải đã rất quan tâm và chú trọng đến tình hình nguồn nhân lực và cơng tác tuyển dụng trong những năm gần đây công tác quản trị, tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty đã đạt được một số kết quả quan trọng tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế có thể ảnh hưởng đến sự phát triển trong tương lai của công ty.
Trong thời gian thực tập tại công ty, bằng những lý thuyết đã được giảng dạy cộng với quá trình tìm hiểu thực tế, em đã lựa chọn và đưa ra một số giải pháp về công tác tuyển dụng tại Công ty với mong muốn giúp cơng tác quản trị nhân sự được hồn thiện hơn. Nhưng do kiến thức Tiếng Việt của bản thân còn hạn chế nên bài báo cáo không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận được những ý kiến đóng góp q báu của Thầy, Cơ để bài báo cáo thực tập của em được hoàn thiện hơn.
2. KIẾN NGHỊ
2.1. Đối với Nhà nước
Nhà nước nên quan tâm đến giáo dục: Điều này làm tăng khả năng làm việc của người lao động. Hạn chế tình trạng làm trái nghành của sinh viên sau khi ra trường, gây khó khăn cho cơng ty cũng như người lao động trong việc đào tạo lại tốn nhiều thời gian và tiền bạc. Do đó, nên mở thêm các chương trình thực tế giúp cho các bạn học sinh, sinh viên có thể xác định chính sác khả năng cũng như mong muốn để tham gia vào các trường nghề đào tạo chuyên sâu.
2.2. Đối với người lao động
Tìm hiểu kỹ về Cơng ty và vị trí cần tuyển trước khi quyết định nộp đơn xin việc, điều này sẽ giúp người lao động tìm được cơng việc phù hợp với bản thân tránh mất thời gian và chi phí khi nộp đơn rãi rác ở nhiều công ty mà không mang lại hiệu quả, bên cạnh đó việc hiểu được cách thức hoạt động của công ty cũng giúp ứng viên tạo được ấn tượng cho nhà tuyển dụng và tăng khả năng trúng tuyển của mình.
Cố gắng phát triển bản thân một cách tồn diện về kiến thức lẫn kỹ năng, ln trau đồi kiến thức cho bản thân để đáp ứng đủ yêu cầu của nhà tuyển dụng.
Có thái độ và trách nhiệm tốt đối với lựa chọn cơng việc của mình, thực hiện cam kết với Công ty khi được tuyển dụng, tránh trường hợp bỏ việc giữa chừng bởi làm hồ sơ thôi việc và bàn giao cơng việc có rất nhiều rắc rối và tốn thời gian cho Công ty cũng như người lao động.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]. PGS.TS Trần Kim Dung (2020). “Quản Trị Nguồn Nhân Lực”, Nhà xuất bản Tổng Hợp. Tp. Hồ Chí Minh.
[2]. TS Nguyễn Hữu Thân (2019). “Quản Trị Nhân s ự”, Nhà xuất bản Lao
Động – Xã Hội, Tp. Hà Nội.
[3]. TS Phan Thăng & TS Nguyễn Thanh Hội (2016). “Quản Trị Học”, Nhà xuất bản Thống Kê.
[4]. Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 2004
[5]. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
[6]. Bùi Văn Chiêm, (2013) , Bài giảng Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế.
[7]. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
[8]. Trần Kim Dung, (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, TP Hồ Chí Minh.