5. Kết cấu đề tài
3.1. MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH
3.1. MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP PHƯỚC HẢI THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP PHƯỚC HẢI
- Tiếp tục duy trì nâng cao doanh thu bán hàng lợi nhuận của Công ty cả về số tương đối và tuyệt đối.
- Đa dạng hố các phương thức, hình thức kinh doanh.
- Mở rộng địa bàn kinh doanh xuống các huyện hơn nữa, đây là những thị trường cótiềm năng rộng lớn mà Cơng ty sẽ phát triển trong những năm tới để mở rộng quy mô kinh doanh và thu lợi nhuận cao hơn.
- Thúc đẩy hoạt động bán hàng và xúc tiến thương mại, xây dựng các chương trình cụ thể về dịch vụ và tiếp thị nhằm thu hút khách hàng; phát triển hơn nữa mối quan hệ với các hãng có uy tín nhằm đảm bảo nguồn hàng cung cấp kịp thời cho khách hàng.
- Nâng cao trình độ chun mơn cho các nhân viên, tuyển thêm lao động có trình độ cao.
- Thực hiện chế độ lương thưởng hợp lý đảm bảo và nâng cao đời sống vật chất tinh thần đầy đủ cho nhân viên.
- Giữ vững thị phần hiện có của Cơng ty và mở rộng thêm thị hướng.
- Cần quan tâm hơn nữa với Chính sách giá cả nhằm mục tiêu kích thích nhu cầu của người tiêu dùng, tăng lượng tiêu thụ hàng hoá đào tạo đội ngũ tiếp thị có đủ trình độ nghiệp vụ để mở rộng thị hướng đầu tư kinh doanh những mặt hàng có kiểu dáng mẫu mã bao bì đẹp đảm bảo chất lượng.
- Đổi mới và nâng cao năng lực hoạt động của Công ty để đáp ứng nhu cầu hội nhập của nền kinh tế đất nước với nền kinh tế khu vực và đất nước.
- Tiếp tục thực hiện dự án mở rộng xây dựng khu nhà kho vận. * Nhiệm vụ
Muốn thực hiện những mục tiêu trên, Công ty phải giải quyết hàng loạt các nhiệm vụ sau:
- Mở rộng kinh doanh về mặt hàng, tăng cường chiếm lĩnh thị trường, tăng mức lưu chuyển hàng hố, cạnh tranh lành mạnh và có hiệu quả với các doanh nghiệp khác trên thị trường
- Tổ chức lực lượng lao động bán hàng, bố trí sắp xếp lao động một cách khoa học hợp lý
- Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ lực lượng bán hàng.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP PHƯỚC HẢI
Là doanh nghiệp kinh doanh và hoạt động trong ngành phân phối tiêu dùng, vì vậy nhu cầu về số lượng cán bộ quản lý rất ít, chủ yếu là nhu cầu tuyển dụng lao động kinh doanh trực tiếp. Do quá trình tuyển dụng nhân viên thị trường không phức tạp và yêu cầu,
địi hỏi đối với đối tượng này khơng cao nên công tác tuyển dụng tương đối đơn giản. Trong thời gian qua, Công ty đã tiến hành công tác tuyển dụng khá hiệu quả, đáp ứng kịp thời nhu cầu về nhân lực để thực hiện tốt hoạt động kinh doanh kinh doanh, phù hợp với tình hình thực tế của Cơng ty. Cơng ty đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với hoạt động kinh doanh kinh doanh, do đó cơng tác tuyển dụng luôn được Công ty quan tâm và thực hiện một cách khoa học, chặt chẽ. Phịng kế tốn - nhân sự tiến hành theo dõi danh sách nhân viên viên thực hiện chế độ hưu trí, đặc biệt là danh sách lao động thực hiện chế độ thai sản do phần lớn lao động trong Công ty là lao động nữ để lập kế hoạch nhân sự một cách kịp thời và chính xác, kế hoạch về nhân lực cũng được lập dựa trên kế hoạch kinh doanh kinh doanh trong năm của Công ty.
Mặc dù kết quả cơng tác tuyển dụng của Cơng ty hồn tồn đáng ghi nhận và công tác này đã thực sự được Cơng ty xác định đúng đắn vai trị của nó, thực hiện tương đối hiệu quả góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh kinh doanh của Công ty trong thời gian qua. Nhưng bên cạnh những điểm mạnh đó, cơng tác tuyển dụng của Cơng ty vẫn cịn nhiều hạn chế cần phải khắc phục. Để nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác tuyển dụng và hồn thiện cơng tác này tại Cơng ty TNHH Thương Mại Tổng hợp Phước Hải, dưới đây, em xin đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả và hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Công ty.
3.2.1. Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai đoạn, từng thời kỳ biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ động từng thời kỳ biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ động
Hoạch định nhu cầu nhân sự là quá trình là xác định một cách có hiệu quả những yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng nhu cầu của các tổ chức trong doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ kinh doanh.
Kế hoạch nhân sự phải dựa căn cứ vào kế hoạch kinh doanh kinh doanh hàng năm của Công ty, định mức gia công chế tạo sản phẩm theo kế hoạch được duyệt và định hướng chiến lược của Công ty trong từng thời kỳ kinh doanh. Kế hoạch nhân sự cũng phải căn cứ vào dự báo về tình hình tăng trưởng phát triển của ngành phân phối tiêu dùng qua từng thời kỳ và vào dự báo biến động nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp, trên thị trường lao động nói chung. Việc xác định được đúng căn cứ lập kế hoạch sẽ giúp cho kế hoạch mà Công ty lập khoa học và hiệu quả hơn đồng thời linh hoạt đáp ứng được sự thay đổi trong tuyển dụng nhân sự. Khi có xây dựng.
Hoạch định nhân sự phải bao gồm các bước: - Xác định nhu cầu và khả năng nhân sự - Cân đối nhu cầu và khả năng nhân sự - Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện - Kiểm soát và đánh giá
Kế hoạch nhân sự đảm bảo trên các căn cứ và thực hiện theo quy trình giúp Cơng ty có được một kế hoạch nhân sự khoa học, linh hoạt. Khi đó Cơng ty khơng phải ở thế bị động vì chỉ khi có nhu cầu nhân sự mới có kế hoạch tuyển dụng mà chuyển sang thế chủ động. Từ nghiên cứu tình hình biến động thị trường, hoạt động kinh doanh kinh doanh
cùng các căn cứ kế hoạch từ đó kế hoạch nhân sự được đưa ra có yếu tố dự phịng biến động bên ngồi giúp Cơng ty chủ động trong công tác tuyển dụng. Công tác tuyển dụng không những ở thế chủ động, tăng hiệu quả tuyển dụng mà còn giúp Cơng ty giảm thiểu chi phí tuyển dụng, như vậy hiệu quả hoạt động của Cơng ty được nâng cao và chi phí hoạt động của Cơng ty được hạn chế một cách tốt nhất.
3.2.2. Nâng cao trình độ chun mơn, phát triển tồn diện vai trò của cán bộ làm cơng tác tuyển dụng nói riêng, cơng tác quản trị nhân sự nói chung
Chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả công tác tuyển dụng phụ thuộc rất lớn vào trình độ chun mơn của cán bộ làm cơng tác tuyển dụng cũng như trình độ, chun môn nghiệp vụ của cán bộ quản trị nhân sự. Khi cán bộ quản trị có trình độ chun mơn kịp thời nắm bắt được nhu cầu nhân sự từ đó có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho từng thời kỳ. Năng lực của cán bộ chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian và chi phí cho cơng tác tuyển dụng, công tác quản trị nhân sự vừa góp phần tạo ra hiệu quả kinh doanh kinh doanh cao.
Một đội ngũ cán bộ tuyển dụng làm việc hiệu quả, đội ngũ cán bộ phòng nhân sự phải hiểu rõ được tầm quan trọng của công việc lập kế hoạch tuyển dụng trong hoạt động quản trị nhân sự, thành thạo trong công việc lập kế hoạch và vận dụng nó một cách linh hoạt.
Là người đại diện cho Công ty quản lý về mặt nhân sự, cán bộ quản trị nhân sự phải là người hiểu rõ và nắm bắt được định hướng phát triển của Công ty qua các thời kỳ đồng thời cũng là người đại diện cho người lao động nói lên nhu cầu cá nhân như nhu cầu được thăng tiến, được đào tạo và phát triển, nhu cầu về an toàn lao động, thù lao lao động và quan hệ, môi trường lao động. Người cán bộ nhân sự phải hiểu được đặc điểm của cá nhân trong Cơng ty mình, năng động và sáng tạo trong cơng việc. Sự phát triển tồn diện của đội ngũ cán bộ quản lý nhân sự, tính chun nghiệp của đội ngũ này sẽ là hình ảnh của Cơng ty với chính những người lao động bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
3.2.3. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngồi đều có những điểm mạnh và điểm hạn chế riêng, thực tế áp dụng không thể thiên vào nguồn tuyển dụng nhân sự nào mà phải căn cứ vào tính chất đặc điểm của cơng việc lúc bấy giờ để có xác nhận nguồn lao động cụ thể là nguồn nào hay kết hợp cả hai nguồn này khi tuyển dụng. Khi xác định được nguồn tuyển dụng có thể đáp ứng cơng việc đề ra từ đó có lựa chọn phương pháp tuyển dụng thích hợp.
Cơng ty nên mở rộng nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng như: Các nhân viên cũ của Công ty, các trường đào tạo - dạy nghề. Hiện nay có rất nhiều trường dạy nghề để có thể tuyển dụng được những người có kinh nghiệm cao có thể đáp ứng được yêu cầu công việc mà khơng phải tốn thêm chi phí cho việc quảng cáo, thơng báo tuyển dụng. Cơng ty cũng có thể sử dụng một số phương pháp, cách thức khác để tuyển dụng như: Cơng ty có thể liên hệ trực tiếp với uỷ ban nhan dân các xã, phương trong địa bàn trong việc tìm kiếm và thu hút lao động, Cơng ty cũng có thể thuê mướn lao động của các doanh nghiệp phân phối tiêu dùng khác khi Cơng ty có nhu cầu trong ngắn hạn với điều
kiện trong thời gian đó các doanh nghiệp khác có thể cho cơng ty thuê lao động.
Đối với công tác điều động nội bộ, khi có một vị trí nào đó cịn trống cần bổ nhiệm, Công ty nên tiến hành thơng báo rộng rãi tới tồn bộ nhân viên viên trong Công ty để họ được biết như vậy những người nào có khả năng sẽ tự ứng cử. Điều này sẽ tạo ra sự công bằng trong việc bổ nhiệm, tạo ra tâm lý thoải mái cho cán bộ nhân viên viên trong cơng ty, từ đó kích thích họ nhiệt tình, sáng tạo và có trách nhiệm hơn trong cơng việc, làm tăng năng suất lao động của Công ty.
3.2.4. Đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí cho cơng tác tuyển dụng dụng
Việc đánh giá sau tuyển dụng giúp Công ty kịp thời đánh giá kết quả và hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty. Công tác tuyển dụng được đánh giá là thực hiện tốt và hiệu quả là cơ sở để công tác tuyển dụng thời gian sau thực hiện tốt hơn đem lại hiệu quả chung trong công tác quản lý và hiệu quả hoạt động của Công ty trong tương lai. Công tác tuyển dụng được đánh giá là chưa tốt, chưa hiệu quả thì cán bộ tuyển dụng phải nhanh chóng tìm ra ngun nhân cốt lõi làm giảm hiệu quả của cơng tác để khắc phục nó và là kinh nghiệm để công tác tuyển dụng trong tương lai của Cơng ty khơng vấp phải những lỗi đó. Đánh giá cơng tác cũng chính là đánh giá khả năng, kỹ năng của cán bộ làm công tác tuyển dụng là cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự của chính hoạt động quản trị nhân sự tại Cơng ty.
Xác định và có dự trù kinh phí tuyển dụng là quan trọng để Cơng ty chủ động hơn trong mọi tình huống và cũng là giải pháp giúp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và hiệu quả hoạt động của Cơng ty nói chung.
3.2.5. Xây dựng chính sách nhân sự khoa học hiệu quả
- Nâng cao thu nhập cho người lao động đồng thời đưa ra chế độ tiền lương, tiền công, tiền thưởng phù hợp với công sức mà người lao động bỏ ra đồng thời kích thích họ làm việc nâng cao năng suất lao động, gắn bó lâu dài với Cơng ty.
- Đồng thời các yếu tố này cũng là nhân tố thu hút nhân lực từ bên ngoài về với Công ty xin việc nỗ lực làm việc cho Công ty.
- Đào tạo và phát triển nhân sự giúp họ nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng chun mơn là nhân tố góp phần nâng cao hiệu quả cơng tác tuyển dụng của Công ty.
- Cơ hội thăng tiến là yếu tố phi vật chất có hiệu quả tương đối cao trong việc thực hiện cơng tác tuyển dụng nhân sự có hiệu quả.
3.2.6. Tăng cường cơng tác chỉ đạo từ giám đốc công ty và sự phối hợp hoạt động giữa các bộ phận phịng ban chức năng trong cơng ty giữa các bộ phận phịng ban chức năng trong cơng ty
Sự chỉ đạo, đôn đốc của Giám đốc Công ty giúp cho mọi hoạt động đi đúng hướng và tạo sự kích thích đối với các hoạt động đó. Cơng tác tuyển dụng cũng khơng nằm ngồi các hoạt động đó, khi công tác chỉ đạo của Giám đốc và lãnh đạo Cơng ty được tăng cường nó sẽ kéo theo cơng tác tuyển dụng được hồn thiện hơn và có hiệu quả hơn.
Hoạt động quản trị nhân sự là một trong các hoạt động của Công ty và công tác tuyển dụng là một trong số các nội dung của hoạt động quản trị nhân sự. Vì vậy, có sự
liên kết, gắn bó chặt chẽ giữa các hoạt động với nhau, giữa các công tác với nhau, chúng tạo điều kiện cho nhau cùng phát triển. Sự phối hợp hoạt động giữa bộ phận nhân sự với các bộ phận phòng ban chức năng khác trong Công ty cũng là một giải pháp hữu hiệu giúp cơng ty hồn thiện và nâng cao cơng tác tuyển dụng nhân sự của mình.
3.2.7. Các giải pháp khác
Công ty nên sử dụng chủ yếu hợp đồng lao động từ một năm trở lên, không nên sử dụng quá nhiều hợp đồng ngắn hạn tránh việc gây tâm lý bất ổn cho nhân viên viên đồng thời cũng ổn định công tác tuyển dụng cho Công ty.
Công ty nên tiến hành phân tích cơng việc đối với cả nhân viên thị trường, nhân viên kỹ thuật cũng như cán bộ quản lý để có thể đưa ra được các tiêu chuẩn chính xác và hợp lý đối với các đối tượng tuyển dụng, tránh tình trạng phải tốn thêm thời gian và chi phí để đào tạo lại khi đã tuyển dụng xong.
Đối với công tác tuyển dụng cán bộ quản lý, công ty nên bổ sung thêm phương pháp trắc nghiệm. Trên thực tế có rất nhiều hình thức trắc nghiệm nhưng đối với tình hình thực tế của Cơng ty nên sử dụng các hình thức trắc nghiệm sau: trắc nghiệm tâm lý, tính cách để đánh giá tính cách, khí chất, sở thích, nguyện vọng của ứng cử viên; trắc nghiệm về năng khiếu và trình độ chun mơn; trắc nghiệm trí thơng minh; trắc nghiệm kiến thức tổng hợp.
Nâng cao hiệu quả của quá trình phỏng vấn bằng cách tạo ra bầu khơng khí thoải mái, tự nhiện, thân thiết cho ứng cử viên, cuộc phỏng vấn nên là cuộc trao đổi hai chiều, không gây cảm giác e dè, sợ hãi nghi ngờ cho ứng cử viên để học có thể bộc lộ được khả năng của mình.
Sau khi đã tuyển dụng được những người có khả năng đảm nhiệm cơng việc, cơng ty nên tổ chức khám sức khoẻ cho những người đã trúng tuyển để có thể tuyển dụng được những người có đủ sức khoẻ để đáp ứng u cầu cơng việc. Hiện nay, Công ty chưa tổ chức khám sức khỏe mà chỉ căn cứ vào phiếu khám sức trong hồ sơ xin việc của các ứng cử viên, như vậy có thể xảy ra tình trạng những người đã trúng tuyển đã được nhận vào làm nhưng lại không đủ sức khoẻ để có thể hồn thành tốt cơng việc.
Thử việc là một bước quan trọng để đánh giá và tạo điều kiện cho người đã trúng