Mơ hình Các hệ số chưa chuẩn hóa Các hệ số đã chuẩn hóa Kiểm định T Mức ý nghĩa (Sig.) Thống kê đa cộng tuyến Hệ số hồi
quy (B) Sai s ốchuẩn
Hệ số hồi quy riêng (β) Độ chấp nhận VIF 1 Hằng Số 1,176 0,151 7,787 0,000 Sáng tạo tri thức 0,161 0,037 0,204 4,311 0,000 0,635 1,575 Tích lũy tri thức 0,086 0,035 0,107 2,450 0,015 0,743 1,346 Sử dụng tri thức 0,308 0,035 0,389 8,694 0,000 0,708 1,412 Chia sẻ tri thức 0,214 0,037 0,266 5,801 0,000 0,647 1,485 Nguồn: tác giả Tất cả 4 nhân tố của thang đo quản lý tri thức đều thực sự có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Các biến này đều có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc (do hệ số Beta đều dương). Điều này có nghĩa là khi sự sáng tạo tri thức tăng, hay sự tích lũy tri thức tăng, hay sự chia sẻ tri thức tăng, hay sự sử dụng tri thức tăng thì đều khiến cho sự hài lòng công việc của nhân viên tăng lên và ngược lại.
Phương trình hồi quy đối với các biến đã chuẩn hóa có dạng như sau:
Sư hài lòng công việc = 0,204*sư sáng tạo tri thức + 0,107*sư tích lũy tri thức + 0,266*sư chia sẻ tri thức + 0,389*sư sử dụng tri thức
Để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ST, TL, CS, SD đến HL chúng ta căn cứ vào hệ số Beta. Nếu trị số tuyệt đối Beta của nhân tố nào càng lớn thì mức độ ảnh hưởng đến HL càng cao và ngược lại. Như vậy, trong phương trình trên, nhân tố sự sử dụng tri thức (SD) ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc (Beta = 0,389), tiếp đến sự chia sẻ tri thức (Beta =0,266), sự sáng tạo tri thức (Beta = 0,204) và cuối cùng là sự tích lũy tri thức (Beta = 0,107).
4.5.3. Dò tìm sư vi phạm các giả định cần thiết
Để đánh giá độ phù hợp của mơ hình ta sẽ dùng các cộng cụ như tính hệ số xác định R2, kiểm định F và kiểm định t. Trước tiên, hệ số xác định của mơ hình trên là 0,560, thể hiện bốn biến độc lập trong mơ hình giải thích được 56.0% biến thiên của biến phụ thuộc sự hài lòng công việc.
Tiếp theo là cần kiểm định giả thuyết mơ hình (phân tích phương sai) của tổng thể. Ở trên sau khi đánh giá giá trị R2 ta biết được mơ hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng là phù hợp với mẫu. Tuy nhiên để có thể suy diễn mơ hình này thành mơ hình của tổng thể ta cần phải tiến hành kiểm định F thơng qua phân tích phương sai. Ta có Sig. của F < 1/1000 nên ta có thể bác bỏ giả thuyết hệ số xác định của tổng thể R2. Điều này có nghĩa là có ít nhất một biến độc lập nào đó ảnh hưởng đến biến phụ thuộc.
Giả định về liên hệ tuyến tính và phương sai thay đổi. Kiểm tra giả định này bằng cách vẽ đồ thị phân tán Scatterplot với giá trị phần dư chuẩn hóa trên trục tung và giá trị dự đoán chuẩn hóa trên trục hoành. Nếu giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau được thỏa mãn thì sẽ khơng nhận thấy có liên hệ gì giữa các giá trị dự đoán với phần dư, chúng sẽ phân tán ngẫu nhiên. Đồ thị phân tán
Scatterplot (xem phụ lục) cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đường đi qua tung độ 0 chứ khơng tạo thành một hình dạng nào. Như vậy giá trị dự đoán và phần dư độc lập nhau và phương sai của phần dư không thay đổi. Như vậy mơ hình hồi quy phù hợp.
Giả định về phân phối chuẩn của phần dư. Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như: sử dụng sai mơ hình, phương sai khơng phải là hằng số, số lượng các phần dư khơng đủ nhiều để phân tích. Vì vậy chúng ta nên thử nhiều cách khảo sát khác nhau. Một cách khảo sát đơn giản nhất là xây dựng biểu đồ tần số Histogram của các phần dư. Biểu đồ tần số Histogram cho thấy phần dư có phân phối chuẩn với giá trị trung bình gần bằng 0 và độ lệch chuẩn của nó là 0,994 (gần bằng 1). Do đó, có thể kết luận rằng giả định phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập (đo lường đa cộng tuyến). Để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến, chỉ số thường dùng là hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor). Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng nếu VIF của một biến độc lập nào đó >10 thì biến này hầu như khơng có giá trị giải thích biến thiên của Y trong mơ hình hồi quy bội. Tuy nhiên, trong thực tế, nếu VIF >2, chúng ta cần cẩn thận trong diễn giải các trọng số hồi quy”. Bảng 4.6 cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 2 nên không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra.
Như vậy, mơ hình hồi quy tuyến tính trong nghiên cứu khơng vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính.
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện đối với các nhân viên cơng ty logistics ở thành phố Hồ Chí Minh nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố quản lý tri thức đến sự hài lòng của nhân viên trong loại hình doanh nghiệp này. Thơng qua nghiên cứu sơ bộ bằng phỏng vấn định tính 10 chuyên gia trong lĩnh vực logictics và khảo sát thử 100 nhân viên làm việc trong các cơng ty logistics tại thành phố Hồ Chí Minh tác giả xây dựng bảng câu hỏi dùng để phỏng vấn chính thức 350 nhân viên.
Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hai công cụ là hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha ở bảng 4.2 cho thấy các hệ số nằm trong dải 0,8 đạt độ tin cậy cho phép (lớn hơn 0,60), vậy thang đo các thành phần quản lý tri thức đủ điêu kiện để sử dụng nghiên cứu. Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thấy các biến quan sát được phân nhóm thống nhất với mơ hình nghiên cứu ban đầu.
Từ kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội có thể đưa ra kết luận: so với giả thiết ban đầu, mơ hình nghiên cứu chỉnh thức đã được điều chỉnh còn 4 nhân tố. Tất cả bốn nhân tố này ảnh hưởng tích cực và liên quan đến nhân tố sự hài lòng công việc của nhân viên trong công ty. Các nhân tố này phát triển mạnh thì mức độ hài lòng của nhân viên sẽ tăng cao. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy các giả thiết đặt ra sau khi phỏng vấn định tính đều được chấp nhận.
Cụ thể giả thuyết H1: có mối quan hệ dương giữa sự sáng tạo tri thức và sự hài lòng công việc. Kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết này được chấp nhận (β1 = 0,204; Sig < 0,01). H2 giả thuyết có mối quan hệ cùng chiều giữa sự sử dụng tri thức và sự hài lòng công việc. Kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết này được chấp nhận (β2 = 0,389; Sig < 0,01) kết quả của nghiên cứu này phù hợp với nghiên cứu của Thammakoranonta và Malison (2011).
Giả thuyết H3: có mối quan hệ dương giữa sự chia sẻ tri thức và sự hài lòng công việc. Kết quả ước lượng cho thấy giả thuyếtnày được chấp nhận (β3 = 0,266; Sig < 0,01) kết quả của nghiên cứu này phù hợp với nhiều nghiên cứu trước đây. Kết quả này cho thấy sự chia sẻ tri thức vừa tác động gián tiếp và trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên thông qua việc chia sẻ thông tin trong tổ chức có định hướng theo dạng chuyển giao giữa nhân viên cũ và nhân viên mới, người trước hướng dẫn người sau và sự học hỏi lẫn nhau trong tổ chức (chia sẻ thông tin theo nhiều hướng, tác động gián tiếp lẫn nhau).
Giả thuyết H4: có mối quan hệ cùng chiều giữa sự tích lũy tri thức và sự hài lòng công việc. Kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết này được chấp nhận (β4 = 0,107; Sig < 0,01). Chưa có nhiều nghiên cứu xem xét mối quan hệ này, nhưng một
số nghiên cứu cho thấy sự tích lũy tri thức có tác động đến khả năng thu thập và sử dụng thông tin của nhân viên, một yếu tố quan trọng nói lên sự hài lòng của nhân viên. Kết quả này khẳng định vai trò quan trọng của việc tích lũy tri thức đến sự hài lòng của nhân viên.
So sánh với kết quả nghiên cứu của mơ hình nghiên cứu nước ngồi, kết quả nghiên cứu thực hiện tại thị trường Việt Nam có nhiều điểm tương đồng với các mơ hình nghiên cứu của Thái Lan và Đài Loan. Mơ hình nghiên cứu của hai tác giả Thammakoranonta và Malison (2011) gồm 5 biến quan sát tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên, kết quả nghiên cứu sự hài lòng công việc chịu tác động bởi 3 biến độc lập: sự chia sẻ tri thức, sự tích lũy tri thức và sự sử dụng tri thức tương đồng với kết quả nghiên cứu của tác giả.
4.7. Tóm tắt
Chương này đã trình bày kết quả kiểm định các thang đo, mơ hình nghiên cứu, phân tích các nhân tố quản lý tri thức và sự hài lòng của nhân viên ngành logistics tại thành phố Hồ Chí Minh.
Kết quả EFA cho thấy thang đo quản lý tri thức gồm 4 thành phần: sự sáng tạo tri thức (ST), sự tích lũy tri thức (TL), sự chia sẻ tri thức (CS), sự sử dụng tri thức (SD); thang đo sự hài lòng công việc (HL). Các thang đo này đều đạt độ tin cậy thông qua kiểm định Cronbach’s Anpha.
Hàm hồi quy cho thấy cả 4 nhân tố rút ra từ EFA đều có tác động một cách có ý nghĩa đến sự hài lòng công việc.Sự sử dụng tri thức (SD) có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng công việc của nhân viên, kế đó là sự chia sẻ tri thức (CS). Vì vậy, đây là 2 nhân tố mà các nhà quản trị công ty cần ưu tiên quan tâm trong các chính sách, chiến lược hoạt động của công ty.
5.1Giới thiệu
CHƯƠNG 5
Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN
Chương 4 đã thảo luận chi tiết về các kết quả nghiên cứu. Trong chương 5 sẽ trình bày những kết luận và những hàm ý chính sách cho các nhà quản trị doanh nghiệp dựa trên các kết quả của chương 4. Đồng thời nêu ra những hạn chế của nghiên cứu này và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.2Tóm tắt kết quả chính
Qua nghiên cứu của Lee và Chang (2007) và Thammakoranonta và Malison (2011) và thang đo quản lý tri thức của Lee và cộng sự (2005), tác giả đã tiến hành tìm hiểu các thành phần của quản lý tri thức tác động đến sự hài lòng của nhân viên ngành logistics tại TP.HCM cũng như mức độ tác động của các thành phần này đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Bốn thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên ngành logistics tại thành phố Hồ Chí Minh bao gồm: Sư
sáng tạo, Sư chia sẻ tri thức, Sư sử dụng tri thức, Sư tích lũy tri thức. Phương
pháp nghiên cứu định tính và định lượng đã được sử dụng để kiểm định mơ hình với hai giai đoạn nghiên cứu:
Nghiên cứu sơ bộ: Sau khi nghiên cứu định tính để có thang đo sơ bộ, tác giả
đã tiến hành thu thập và phân tích 100 bảng câu hỏi với 29 biến quan sát. Kết quả phân tích Cronbach Alpha cho thấy tất cả các biến quan sát đều đạt yêu cầu. Sau nghiên cứu sơ bộ, tác giả có thang đo chính thức.
Nghiên cứu chính thức: Khi tiến hành khảo sát chính thức với cỡ mẫu 312, kết
quảphân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy các biến quan sát phân nhóm hoàn toàn thống nhất với các thang đo của Lee và các cộng sự (2005). Kết quả phân tích hồi quy cho thấy các giả thuyết đưa ra là phù hợp. Bốn nhân tố: Sư sáng tạo tri
60
động đến sự hài lòng công việc của nhân viên ngành logistics tại TP.HCM theo phương trình hồi quy như sau:
Sư hài lòng công việc = 0,204*sư sáng tạo tri thức + 0,107*sư tích lũy tri thức + 0,266*sư chia sẻ tri thức + 0,389*sư sử dụng tri thức
Đây là nghiên cứu chính thức về ảnh hưởng của quản lý tri thức đến sự hài lòng công việc của nhân viên ngành logistics trong các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh của Việt Nam. Từ kết quả nghiên cứu này, các nhà quản trị doanh nghiệp logistics có thể đưa ra được các chính sách thích hợp để nâng cao sự hài lòng về công việc của nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp, từ đó sẽ giúp cho kết quả hoạt động của doanh nghiệp ngày càng tốt hơn.
5.3Kết luận và ý nghĩa
Khi tiến hành khảo sát chính thức với cỡ mẫu 312, kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy các biến quan sát phân nhóm hoàn toàn thống nhất với các thang đo của Lee và cộng sự (2005). Kết quả phân tích hồi quy cho thấy các giả thuyết đưa ra là phù hợp, 4 nhân tố của quản lý tri thức đều có tác động cùng chiều đến sự hài lòng công việc của nhân viên ngành logistics trong các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh.
Mơ hình hồi quy cho thấy mức độ hài lòng công việc (HL) của nhân viên chịu ảnh hưởng mạnh bởi sự sử dụng tri thức (SD) với Beta = 0,389, tiếp đến là sự chia sẻ tri thức (CS) với Beta = 0,266. Đồng thời, hai nhân tố còn lại của mơ hình cũng tác động lên sự hài lòng công việc (HL) nhưng ở mức độ yếu hơn, cụ thể là sự sáng tạo tri thức (ST) với Beta = 0,204, và cuối cùng là sự tích lũy tri thức (TL) với Beta = 0,107. Kết quả phân tích cũng cho thấy yếu tố sử dụng tri thức tác động mạnh nhất đến sự hài lòng, tiếp đến là sự chia sẻ tri thức, sự sáng tạo tri thức. Yếu tố sự tích lũy tri thức tác động thấp nhất trong mơ hình hồi quy. Đây cũng là những
61
điểm mà doanh nghiệp logistics cần lưu ý khi thực hiện những biện pháp nhằm tăng cường sự hài lòng công việc của nhân viên.
5.4Một số hàm ý chính sách cho nhà quản trị doanh nghiệp
5.4.1 Kiến nghị làm tăng yếu tố sử dụng tri thức của nhân viên trong ngành logistics
Đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc của nhân viên với Beta = 0,389. Điều này có nghĩa nếu doanh nghiệp muốn nâng cao sự hài lòng của nhân viên thì bản thân những người sử dụng lao động phải biết vận dụng yếu tố “sử dụng tri thức” của người lao động một cách hợp lý. Rõ ràng, khi nhân viên được sử dụng tri thức một cách hợp lý cũng đồng nghĩa rằng họ đang làm việc và sống có giá trị, bản thân họ biết rằng họ là một phần không thể thiếu của doanh nghiệp, từ đó, họ sẽ vận dụng tri thức để nâng cao hiệu quả công việc và góp phần cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Điều này cũng hoàn toàn dễ hiểu khi ứng dụng trong ngành logistics, đối với ngành này, có thể nhận thấy, mối quan hệ và kinh nghiệm là hai yếu tố rất quan trọng trong công việc của một cá nhân. Khi một cá nhân bắt đầu với một môi trường mới, mối quan hệ với các khách hàng, các đại lý, hãng vận tải là yếu tố then chốt giúp nhân viên logistics xử lý tốt các giao dịch, bất kể đó là một nhân viên kinh doanh hay một nhân viên chăm sóc khách hàng. Vì thế, để một nhân viên mới phát huy toàn bộ khả năng, cũng như các mối quan hệ đã có thì doanh nghiệp phải biết cách giúp cho nhân viên mới sử dụng tri thức của mình một cách hợp lý, khi đó, họ sẽ hoàn toàn phát huy được những mối quan hệ đã có, vận dụng tốt các kỹ năng đã được tích lũy. Và với kết quả khả quan từ cơng việc, họ sẽ cảm thấy hài lòng công việc ở môi trường mới.
Các doanh nghiệp dịch vụ logistics lớn nên tổ chức luân chuyển nhân viên từ chi nhánh này sang chi nhánh khác một cách định kỳ (tùy công việc, thường 6 - 12 tháng 1 lần), các nhân viên ở một số phòng ban có tính chất tương tự nhau, cụ thể
luân chuyển nhân viên từ phòng vận chuyển đường hàng không sang phòng vận chuyển đường biển và phòng làm thủ tục hải quan hoặc ngược lại. Nhân viên cảm thấy hài lòng khi có cơ hội học hỏi các nghiệp vụ liên quan đến sự nghiệp để phát triểncánhân, tạo động lực học tập và ứng dụng những kiến thức vừa được học hỏi