Bảng 2 .19 Thống kê xếp hạng thứ tự các chỉ tiêu tài chính của 14 ngân hàng
57 Bảng2 20 Ma trận hình ảnh cạnh tranh của 14 ngân hàng
3.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CẠNH TRANH CỦA NGÂN HÀNG TMCP
3.2.1 Nhóm giải pháp xây dựng văn hóa ngân hàng TMCP Sài Gòn hợp nhất và
lý nguồn nhân lực hiệu quả
Xây dựng nền văn hóa SCB hợp nhất
Xây dựng “Văn hóa SCB” tạo ra một môi trƣờng văn hóa làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả khơng có sự phân biệt đối xử khác nhau giữa CBNV của SCB và CBNV của TinNghiabank và Ficombank sau hợp nhất, đồng thời khẳng định uy tín, thƣơng hiệu bản sắc văn hóa doanh nghiệp riêng của SCB, cần thực hiện các bƣớc sau:
− Phổ biến kiến thức đến tất cả nhân viên để hiểu và thấy rõ lợi ích của văn hố SCB. Tập trung vào việc phổ biến kiến thức chung về văn hoá SCB, các yếu tố cấu thành, ý nghĩa của văn hoá SCB, qua tổ chức các buổi nói chuỵên hoặc phát động các cuộc thi tìm hiểu, xây dựng cơ sở dữ liệu về văn hoá để nhân viên tự tìm hiểu.
− Định hình văn hố qua xác định đƣợc những yếu tố của văn hoá SCB, bao gồm: Hệ tƣ tƣởng (hoài bão và sứ mệnh của doanh nghiệp), hệ giá trị (triết lý kinh doanh và giá trị cốt lõi); các chuẩn mực hành vi và các biểu trƣng nhận dạng.
− Tổ chức các phong trào, phƣơng thức tơn vinh hành vi văn hố. Song song với việc điều chỉnh những yếu tố vơ hình, tiến hành thay đổi những yếu tố hữu hình nhƣ kiến trúc, màu sắc, nội thất văn phòng, nghi thức... sao cho phù hợp với văn hố của mình.
− Thƣờng xuyên tổ chức các hoạt động tuyên truyền nội bộ, quảng bá ra bên ngồi, tơn vinh những cá nhân, tập thể, những hành vi phù hợp với văn hố.
Về cơng tác rà sốt, sắp xếp lại nhân lực một cách hợp lý
Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đặc biệt phát triển đội ngũ lãnh đạo cấp cao, cấp trung và đội ngũ bán hàng chuyên nghiệp với các kế hoạch cụ thể:
− Tiếp tục rà soát, sắp xếp lại các vị trí công việc phù hợp với năng lực của từng CBNV phù hợp với quy hoạch mạng lƣới, nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm chi phí hoạt động.
− Triển khai khảo sát mức độ hài lịng của CBNV đối với mơi trƣờng làm việc tạo tiền đề cho việc xây dựng môi trƣờng làm việc cạnh tranh, lành mạnh và chế độ đãi ngộ cao.
− Nghiên cứu lộ trình, phƣơng hƣớng triển khai hệ thống các chỉ tiêu đánh giá năng lực làm việc của CBNV (KPI) và chế độ khen thƣởng, đề bạt kịp thời.
− Xây dựng chế độ lƣơng khoán trên cơ sở định biên nhân sự nhằm khuyến khích các đơn vị tăng năng suất lao động, cải thiện thu nhập.
Về công tác đào tạo
Triển khai và kiện toàn đội ngũ giảng viên nội bộ phục vụ cơng tác đào tạo, tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu quả đào tạo nội bộ.
Tập trung đào tạo các kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp cho đội ngũ bán hàng nhằm góp phần nâng cao hiệu quả bán hàng của SCB, đặc biệt trong công tác huy động vốn.
Tập trung đào tạo các quy chế, quy trình, quy định, hƣớng dẫn liên quan đến các nghiệp vụ của SCB sau khi đƣợc ban hành nhằm hạn chế rủi ro trong quá trình vận hành.
Đào tạo cập nhật/bổ sung kiến thức các chuyên đề nghiệp vụ nâng cao nhƣ: Phân tích Tín dụng, Thẩm định dự án đầu tƣ, Phân tích tài chính doanh nghiệp cho đội nhân viên kinh doanh.
Đào tạo bổ sung các kỹ năng mềm nhằm nâng cao hiệu quả làm việc nhƣ: Kỹ năng làm việc nhóm, Giao tiếp qua điện thoại, kỹ năng quản lý thời gian,… cho đội ngũ cán bộ cấp nhân viên của SCB.
Xây dựng và triển khai đào tạo các kỹ năng quản lý cơ bản (Kỹ năng xây dựng nhóm làm việc hiệu quả; Kỹ năng động viên nhân viên,…) cho các cán bộ quản lý cấp cơ sở.
Về cơng tác động viên khuyến khích
Xây dựng các chính sách chi trả tiền lƣơng, phụ cấp trên cơ sở đảm bảo cuộc sống để ngƣời lao động an tâm cống hiến cho SCB. Chi trả tiền lƣơng theo năng suất lao động, theo chất lƣợng và hiệu quả công việc.
Phát động nhiều phong trào thi đua khen thƣởng trong công tác huy động vốn. Quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần cho ngƣời lao động thơng qua các chính sách nhƣ: Khen thƣởng động viên CBNV nhân các ngày Lễ lớn, tổ chức khám sức khỏe, chúc mừng và tặng quà cho CBNV vào các ngày sinh nhật, kết hôn, đồng thời thăm hỏi khi ngƣời lao động ốm đau, tang chế,…