Tổng các bình phương Bậc tự do (df) Trung bình các bình phương Giá trị kiểm định (F) Mức ý nghĩa (Sig.) Giữa các nhóm trình độ học vấn 1,601 2 0,801 1,128 0,326 Nội bộ nhóm 128,429 181 0,710 Tổng 130,030 183
Nguồn: Kết quả phân tích PSSS
Theo kết quả kiểm định Levene’s giữa các nhóm trình độ học vấn có mức ý nghĩa Sig. = 0,647 > 0,05, do đó có thể nói phương sai của nhận thức về tính chính trị của tổ chức giữa 3 nhóm trình độ học vấn là không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig. = 0,326 > 0,05 nên kết luận khơng có sự khác biệt giữa các nhóm trình độ học vấn đối với nhận thức về tính chính trị của tổ chức.
4.8.4. Kiểm định biến Tình trạng cơng việc
Kiểm định Levene’s Test được tiến hành với giả thuyết Ho rằng phương sai của 2 tổng thể bằng nhau. Kết quả kiểm định cho giá trị Sig. = 0,797 > 0,05 cho thấy phương sai giữa tình trạng cơng việc của biên chế và hợp đồng là đồng nhất. Vì thế, trong kết quả kiểm định Independent Sample Test tác giả sử dụng kết quả Phương sai là đồng nhất (Equal variance not assumed) có Sig. = 0,565 > 0,05. Do đó, khơng có sự khác biệt giữa tình trạng cơng việc của biên chế và hợp đồng đối với nhận thức về tính chính trị của tổ chức.
Bảng 4.24: Bảng trích kết quả kiểm định T – test (biến tình trạng cơng việc)
Giới tính
Kiểm định
Levene’s Kiểm định t cho sự bằng nhau của giá trị trung bình Giá trị kiểm định (F) Mức ý nghĩa (Sig.) Giá trị t Số bậc tự do (df) Mức ý nghĩa (Sig.) Độ tin cậy 95% Cận dưới Cận trên Giả định phương sai bằng nhau 0,066 0,797 0,577 182 0,565 -0,33925 0,61950 Giả định phương sai không bằng nhau 0,604 14,107 0,556 -0,35729 0,63754
Nguồn: Kết quả phân tích PSSS
4.8.5. Kiểm định biến Thâm niên cơng tác
Bảng 4.25: Mơ tả đặc điểm nhóm thâm niên cơng tác của mẫu nghiên cứu
Trình độ học vấn Cỡ mẫu Giá trị
trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn
Dưới 1 năm 4 2,6500 0,81854 0,40927
Từ 1 đến dưới 5 năm 58 2,8224 0,77483 0,10174 Từ 5 đến dưới10 năm 80 3,2100 0,90268 0,10092
10 năm trở lên 42 2,8762 0,74794 0,11541
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Tác giả sử dụng phương pháp phân tích phương sai một yếu tố (One – Way Anova) để kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thâm niên cơng tác về tính chính trị của tổ chức.
Bảng 4.26: Kiểm định Levene’s giữa các nhóm thâm niên cơng tác
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Thống kê Levene Bậc tự do của tử số (df1) Bậc tự do của mẫu số (df2) Mức ý nghĩa (Sig.) 1,631 3 180 0,184
Bảng 4.27: Trích kiểm định ANOVA giữa các nhóm thâm niên cơng tác Tổng các bình phương Bậc tự do (df) Trung bình các bình phương Giá trị kiểm định (F) Mức ý nghĩa (Sig.) Giữa các nhóm
thâm niên cơng tác 6,491 3 2,164 3,152 0,026
Nội bộ nhóm 123,539 180 0,686
Tổng 130,030 183
Nguồn: Kết quả phân tích PSSS
Theo kết quả kiểm định Levene’s giữa các nhóm thâm niên cơng tác có mức ý nghĩa Sig. = 0,184 > 0,05, do đó có thể nói phương sai của nhận thức về tính chính trị của tổ chức giữa các nhóm thâm niên cơng tác khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig. = 0,026 < 0,05 nên kết luận có sự khác biệt giữa các nhóm thâm niên cơng tác đối với nhận thức về tính chính trị của tổ chức.
Tóm tắt chương 4:
Chương 4 trình bày được kết quả phân tích dữ liệu và thảo luận kết quả phân tích. Từ các yếu tố theo mơ hình đề nghị ban đầu của tác giả, phân tích nhân tố khám phá EFA được tiến hành nhóm các biến quan sát thành những yếu tố có ý nghĩa hơn trong việc đánh giá tính chính trị của tổ chức, sự cam kết với tổ chức và sự hài lịng trong cơng việc và ý định nghỉ việc của công chức tại Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh. Sử dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM và phân tích hồi quy được tiến hành nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của tính chính chính trị của tổ chức đến sự cam kết với tổ chức, sự hài lịng trong cơng việc và ý định nghỉ việc. Căn cứ vào hệ số hồi quy của từng yếu tố, kết quả cho thấy tính chính trị của tổ chức càng cao thì sự cam kết với tổ chức cơng và sự hài lịng trong cơng việc của công chức càng thấp; đồng thời càng làm gia tăng ý định nghỉ việc của cơng chức.
Ngồi ra kiểm định T-test và ANOVA được tiến hành nhằm tìm ra sự khác biệt giữa các biến định tính với biến định lượng. Kết quả cho thấy đa số khơng có
sự khác nhau trong đánh giá các nhân tố giữa các nhóm khảo sát, ngoại trừ nhân tố thâm niên công tác.
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm khảo sát mối quan hệ nghịch biến giữa tính chính trị của tổ chức và sự cam kết với tổ chức, sự hài lịng trong cơng việc; mối quan hệ đồng biến giữa tính chính trị của tổ chức và ý định nghỉ việc; mối quan hệ nghịch biến giữa sự cam kết với tổ chức, sự hài lịng trong cơng việc và ý định nghỉ việc.
Các thước đo lấy mẫu từ cơng chức tại các phịng, ban, đơn vị trực thuộc của Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh và có độ tin cậy khá cao. Thang đo yếu tố Tính chính trị của tổ chức có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,917. Thang đo yếu tố Sự cam kết với tổ chức có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,940. Thang đo yếu tố Sự hài lịng trong cơng việc có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,918. Thang đo yếu tố Ý định nghỉ việc có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,890.
Kết quả chạy hồi quy cho thấy năm giả thuyết được đưa ra đều chấp nhận, cụ thể như sau:
- Giả thuyết H1: Tính chính trị của tổ chức có tác động âm đến sự cam kết với tổ chức công. Kết quả ước lượng cho thấy, giả thuyết này được chấp nhận với ( = - 0,361, p<0,05).
- Giả thuyết H2: Tính chính trị của tổ chức có tác động âm đến sự hài lịng trong cơng việc của công chức. Kết quả ước lượng cho thấy, giả thuyết này được chấp nhận với ( = -0,626, p<0,05).
- Giả thuyết H3: Tính chính trị của tổ chức có tác động dương đến ý định nghỉ việc của công chức. Kết quả ước lượng cho thấy, giả thuyết này được chấp nhận với ( = -0,232, p<0,05).
- Giả thuyết H4: Sự cam kết với tổ chức có tác động âm đến ý định nghỉ việc của công chức. Kết quả ước lượng cho thấy, giả thuyết này được chấp nhận với ( =- 0,152, p<0,05).
- Giả thuyết H5: Sự hài lịng trong cơng việc có tác động âm đến ý định nghỉ việc của công chức. Kết quả ước lượng cho thấy, giả thuyết này được chấp nhận với
( =-0,299, p<0,05).
Qua kết quả nghiên cứu cho chúng ta thấy sự hiện diện của tính chính trị trong cơ quan sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lịng trong cơng việc của cơng chức. Khi người cơng chức cảm thấy bất mãn thì họ sẽ khơng cố gắng hết sức vì tổ chức. Sự hài lịng trong cơng việc là thái độ tích cực của cơng chức khi nhận thấy được sự công bằng trong cơ quan. Theo đó, tính chính trị của tổ chức có mối quan hệ nghịch biến với sự hài lịng trong cơng việc.
Ngoài ra, mối tương quan giữa tính chính trị của tổ chức và sự cam kết với tổ chức cũng được chứng minh trong nghiên cứu này, cụ thể là tính chính trị của tổ chức có tác động tiêu cực đến sự cam kết với tổ chức. Sự cam kết này của công chức sẽ giảm nếu như họ nhận thấy tính chính trị hiện diện trong mơi trường làm việc của họ.
Như vậy, tính chính trị của tổ chức có ảnh hưởng tiêu cực khơng những đến sự hài lịng trong cơng việc mà còn với sự cam kết với tổ chức của công chức. Nếu cơng chức khơng hài lịng thì mức độ cam kết của họ với tổ chức cũng sẽ giảm theo.
Bên cạnh đó, nhận thức về tính chính trị của tổ chức sẽ là nhân tố dự báo cho ý định nghỉ việc của công chức. Sự hiện diện của tính chính trị hoặc sự bất cơng trong mơi trường làm việc đều là nguyên nhân khiến cho người công chức từ bỏ vị trí cơng tác hiện tại, theo đó sẽ ảnh hưởng đến tồn bộ kết quả hoạt động của cơ quan. Trong thực tế, người công chức thường sử dụng các hành vi phi chính thức để đạt được mục tiêu của bản thân và nếu họ thất bại trong mục tiêu này thì họ thường có xu hướng suy nghĩ đến vấn đề nghỉ việc.
Việc gây bất mãn giữa các nhân viên sẽ dẫn đến hành vi bỏ việc cũng như ý định từ bỏ tổ chức của công chức. Trong khi sự cam kết với tổ chức lại có mối quan hệ nghịch biến với ý định nghỉ việc. Sự cam kết với tổ chức của công chức càng thấp thì càng dễ khiến cho họ suy nghĩ về việc nghỉ việc và thực hiện hành vi này. Do đó, sự cam kết với tổ chức là thước đo quan trọng đối với hành vi công dân tổ chức của cơng chức bởi vì nó là sự gắn kết về mặt tâm lý giữa tổ chức với công chức. Đánh mất sự cam kết này thường dẫn đến hành vi nghỉ việc của cơng chức.
Ngồi ra, hành vi nghỉ việc cũng có mối liên hệ mạnh mẽ đến sự hài lòng trông công việc của công chức. Tuy nhiên, sự hài lịng trong cơng việc chỉ ảnh hưởng gián tiếp đến ý định nghỉ việc của cơng chức thơng qua việc hài lịng sẽ khiến người cơng chức gắn kết với tổ chức của mình hơn.
Tính chính trị trong mơi trường làm việc sẽ tăng cao khi công chức lạm dụng sức mạnh của họ đạt được mục tiêu cá nhân. Điều này sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc, đến kết quả công việc của công chức và đặc biệt là ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của cơ quan. Do đó, việc nghiên cứu về mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức và các kết quả đầu ra trong công việc rất quan trọng đối với sự phát triển của cơ quan. Đồng thời, nghiên cứu này cần được nhân rộng điển hình để tạo ra một môi trường làm việc trong sạch và thoải mái hơn cho cơng chức. Thơng qua đó sẽ rất hữu ích cho q trình đào tạo, bồi dưỡng cơng chức, chính sách tạo động lực làm việc cũng như các chiến lược quản trị nhân sự. Nhờ vậy mà kết quả công việc của mỗi công chức sẽ được cải thiện, tạo năng suất làm việc hiệu quả cũng như cam kết gắn bó lâu dài với cơ quan.
5.2. Ý nghĩa nghiên cứu và kiến nghị
5.2.1. Ý nghĩa học thuật của nghiên cứu
Nghiên cứu này nói lên mối quan hệ của 4 yếu tố: “tính chính trị của tổ chức” tác động đến “sự cam kết với tổ chức”; “tính chính trị của tổ chức” tác động đến “sự hài lịng trong cơng việc”; “tính chính trị của tổ chức” tác động đến “ý định nghỉ việc” ; “sự cam kết với tổ chức” tác động đến “ý định nghỉ việc”; “sự hài lòng trong công việc” tác động đến “ý định nghỉ việc”. Đồng thời, nghiên cứu này mở rộng thêm các nghiên cứu về Tính chính trị của tổ chức, Sự cam kết với tổ chức và Sự hài lịng trong cơng việc.
Từ kết quả nghiên cứu cho thấy tính chính trị của tổ chức, sự cam kết với tổ chức, sự hài lịng trong cơng việc và ý định nghỉ việc của công chức ở phương Tây và Việt Nam có sự tương đồng. Mơ hình này vẫn phù hợp với đặc điểm của cơng chức Việt Nam. Vì vậy, chúng ta có thể áp dụng những biện pháp cụ thể cho từng mục tiêu đề ra để nâng cao hiệu quả phục vụ của công chức Việt Nam.
- Nghiên cứu về vấn đề quản lý công mà đặc biệt là nghiên cứu về hành vi của cá nhân (sự cam kết vơi tổ chức, sự hài lịng trong cơng việc…) đối với lĩnh vực cơng có rất ít nghiên cứu ở Việt Nam. Chính vì vậy nghiên cứu của mơ hình này cung cấp những kiến thức rất cần thiết cho các nghiên cứu khác có liên quan đến quản lý cơng của Việt Nam.
- Ở Việt Nam, các nghiên cứu những vấn đề lý luận về tính chính trị của tổ chức trong khu vực cơng cịn rất hạn chế. Kết quả nghiên cứu làm rõ hơn tác động của tính chính trị của tổ chức đến sự cam kết với tổ chức, sự hài lịng trong cơng việc và ý định nghỉ việc của công chức trong các tổ chức công.
- Kết quả nghiên cứu này phần nào giúp cho những người hoạch định chiến lược nguồn nhân lực trong khu vực cơng có cái nhìn khách quan và đưa ra được những chiến lực quản lý nguồn nhân lực phù hợp và hiệu quả.
- Khảo sát, phân tích, đánh giá khách quan, tồn diện, đúng thực trạng của mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức và sự cam kết với tổ chức, sự hài lịng trong cơng việc, ý định nghỉ việc của cơng chức ngành tài chính thành phố Hồ Chí Minh, trên cơ sở đó đưa ra những kết luận khách quan về hiệu quả và hiệu suất làm việc của công chức trong ngành.
Luận văn đưa ra yếu tố bị tác động bới tính chính trị của tổ chức, đó là sự cam kết với tổ chức, sự hài lịng trong cơng việc và ý định nghỉ việc của nhân viên trong trong tổ chức cơng. Đồng thời, xây dựng những giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức công.
5.2.2. Ý nghĩa thực tiễn
Mơ hình nghiên cứu tác động đến thực trạng quản lý cơng của ngành tài chính thành phố Hồ Chí Minh giúp cho Ban Giám đốc và lãnh đạo cơ quan làm căn cứ để có thể sử dụng các giải pháp hợp lý nhất nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của công chức.
Chẳng hạn như đưa ra các giải pháp để làm giảm ảnh hưởng của tính chính trị của tổ chức, qua đó tăng cam kết, tạo sự hài lịng và giảm thiểu ý định nghỉ việc trong nhân viên thì phải xây dựng niềm tin trong tổ chức, đó là mục tiêu xây dựng
của tổ chức công.
Việc đánh giá hiệu quả của cơng chức cũng cịn rất chung chung, chủ yếu là qua cảm nhận và tình cảm; tổ chức chưa xây dựng thang đo để đánh giá hiệu quả của công chức; việc xây dựng thang đo mới kiểm tra được độ hài lòng của cơng chức từ đó đánh giá việc hồn thành cơng việc của họ để xét bình chọn lao động tiên tiến, chiến sỹ thi đua… kịp thời động viên và khen thưởng đúng người, đúng việc, tạo niềm tin vào tổ chức đối với cán bộ cơng chức trong ngành. Lúc đó, cơng chức trong tương lai có tinh thần phục vụ nhân dân cao hơn vụ lợi cá nhân vì mục tiêu chung của tổ chức, họ ý thức trách nhiệm, hết lòng, hết sức phụng sự Tổ quốc. phục vụ nhân dân, đặt lợi ích của Tổ quốc, của nhân dân lên trên hết.
Khi công chức xem tổ chức của mình như nhà của mình, cộng sự là người thân thì họ sẽ tận tâm phục vụ lâu dài cho tổ chức. Từ đó, tất yếu sẽ nâng cao kết quả công việc của từng cá nhân, làm cho tổ chức của hình hoạt động hiệu quả và mang lại niềm tin đối với nhân dân.
5.2.3. Kiến nghị
Nhà lãnh đạo có thể sử dụng nhiều chính sách đa dạng khác nhau để làm giảm tính chính trị của tổ chức. Thơng qua việc thực hiện các chính sách hữu ích này, nhà lãnh đạo có thể làm giảm các tác động tiêu cực của tính chính trị của tổ chức lên kết