Biến thiên Tổng các bình phƣơng Số bậc tự do (df) Trung bình bình phƣơng Tỷ số F Mức ý nghĩa (Sig.) Giữa các nhóm 1.011 2 .505 1.653 .194 Trong cùng nhóm 75.530 247 .306 Tổng cộng 76.541 249
(Nguồn: Kiểm định giá trị trung bình – Phụ lục 9)
Bảng 4.30 cho thấy kiểm định ANOVA với độ tin cậy 95% cho giá trị Sig = 0.194 > 0.05 giữa các nhóm thời gian làm việc. Đều này cho thấy khơng có sự khác biệt về ý nghĩa thống kề về hiệu suất nhân viên giữa các nhóm thời gian làm việc với nhau trong tổ chức.
4.8 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Trong nghiên cứu này mơ hình nghiên cứu được sử dụng dựa trên cơ sở mơ hình nghiên cứu của Osman, S., Shariff, S. H., & Lajin, M. N. A. (2016) với một biến phụ thuộc là hiệu suất nhân viên và biến độc lập là sự đổi mới với 4 biến thành phần là đổi mới công nghệ, đổi mới tổ chức, đổi mới quy trình và đổi mới sản phẩm.
Kết quả kiểm định thang đo
Với kết quả kiểm định độ tin cậy cho các nhóm thơng qua kết quả trong bảng 4.4, mẫu khảo sát cho thấy các thành phần của sự đổi mới đều có hệ số Cronbach’s Alpha > 0.7 và tương quan biến tổng thấp nhất cũng lớn hơn 0.5. Như vậy có thể thấy việc phân tích thang đo của sự đổi mới thành 4 nhóm nhân tố là đáng tin cậy.
Đối với biến hiệu suất nhân viên với 9 biến quan sát sau khi đã được điều chỉnh cho phù hợp với môi trường nghiên cứu tại Việt Nam cho kết quả độ tin cậy tương đối cao với hệ số Cronbach’s Alpha = 0.853 cho thấy sự phù hợp của thang đo hiệu chỉnh với mẫu khảo sát của nghiên cứu.
Kết quả hồi quy
Dựa vào kết quả phân tích EFA, tương quan và hồi quy (bảng 4.13; 4.14) có thể thấy sự phù hợp của mơ hình đạt mức 68%. Đều này có thể giải thích rằng với mức ý nghĩa 5% biến thiên của hiệu suất nhân viên được giải thích bởi sự biến thiên đồng thời của biến đổi mới.
Mối quan hệ giữa sự đổi mới và hiệu suất nhân viên trong nghiên cứu này có mối quan hệ tích cực. Cụ thể thơng qua kết quả bảng hồi quy 4.16 có thể thấy trong 4 thành phần của sự đổi mới chỉ có ba thành phần của sự đổi mới có tác động tích cực đến hiệu suất nhân viên là đổi mới công nghệ, đổi mới tổ chức và đổi mới sản phẩm. Trong đó đổi mới cơng nghệ là biến tác động mạnh nhất đến hiệu suất nhân viên, tiếp đến là đổi mới sản phẩm và cuối cùng là đổi mới tổ chức. Đổi mới quy trình là biến khơng có tác động đến hiệu suất nhân viên trong trường hợp nghiên cứu này.
Đổi mới công nghệ là yếu tố tác động mạnh nhất trong ba yếu tố có tác động đến hiệu suất của nhân viên giúp chúng ta có thể thấy rằng đổi mới cơng nghệ hiện nay đang và được rất nhiều doanh nghiệp quan tâm đầu tư. Với xã hội 4.0 như hiện nay, đổi mới công nghệ là đều cấp thiết đối với mọi doanh nghiệp nếu muốn tồn tại trong xã hội công nghệ này. Với một công nghệ hiện đại sẽ giúp cho nhân viên mong muốn tìm hiểu học hỏi vận dụng vào công việc nhanh hơn, hiệu quả hơn. Ngoài ra việc đổi mới công nghệ cũng giúp cho nhân viên trở nên linh hoạt hơn trong mọi hoạt động và luôn luôn cố gắng chạy đua với sự phát triển công nghệ để không phải tụt hậu so với mọi người xung quanh.
Bên cạnh đó, đổi mới sản phẩm cũng phần nào tác động đến hiệu suất của nhân viên. Việc đổi mới công nghệ sẽ giúp chúng ta tạo ra những công cụ, đổi mới những công cụ mới hiện đại hơn nhằm phục vụ cho công việc của nhân viên linh động và nhanh hơn mang lại hiệu quả cao trong công việc. Đổi mới công nghệ hay đổi mới sản phẩm đều là những sự đổi mới tạo ra những công cụ, phương tiện mới nhằm phục vụ cho cơng việc của nhân viên thì đổi mới tổ chức là một loại đổi mới cũng có tác động đến hiệu suất của nhân viên, thông qua việc đổi mới tổ chức tạo ra môi trường làm việc mới hiện đại hơn nhằm góp phần làm gia tăng hiệu suất của nhân viên thông qua việc cải thiện sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức.
Ngược lại sự tác động của đổi mới công nghệ, đổi mới tổ chức và đổi mới sản phẩm có tác động đến hiệu suất của nhân viên. Đổi mới quy trình khơng tác động đến hiệu suất nhân viên, việc đổi mới quy trình cần phải có thời gian để thực hiện
và cần có thời gian để nhân viên có thể thích ứng với một quy trình mới. Sự thay đổi đột ngột của một quy trình thì khơng thể có tác động nhanh đến hiệu suất của nhân viên. Nếu khơng có lộ trình đổi mới phù hợp khơng những mang lại hiệu quả cao như mong đợi mà nó có thể gây ra tác động tiêu cực đối với nhân viên. Bên cạnh đó chúng ta có thể thấy bản chất nét văn hóa của người Việt Nam cần rất nhiều thời gian để có thể thích nghi với 1 quy trình mới. Vì vậy đối với nghiên cứu này là nghiên cứu tại một thời điểm nên qua kết quả phân tích chúng ta chưa thấy được sự tác động của biến đổi mới quy trình đến hiệu suất của nhân viên.
So với kết quả nghiên cứu của nhóm tác giả Osman, S., Shariff, S. H., & Lajin, M. N. A. (2016) về sự tác động của sự đổi mới đến hiệu suất của nhân viên tại Malaysia là quốc gia thuộc khu vực Đơng Nam Á, phần nào có điểm chung về văn hóa nên tại thị trường Malaysia các thành phần của sự đổi mới đều có tác động đến hiệu suất nhân viên với mức ý nghĩa 5 % thì chỉ có 3 thành phần tác động đến hiệu suất của nhân viên là công nghệ, tổ chức và sản phẩm, tuy nhiên với mức ý nghĩa 1% đổi mới quy trình lại có tác động đến hiệu suất nhân viên. Giải thích cho sự khác biệt này có thể cho thấy dù cùng nằm trong 1 khu vực đơng nam á hầu như có những nét văn hóa, kinh tế hay xã hội con người tương đối giống nhau. Tuy nhiên vẫn có sự khác biệt nhất định về con người tại nơi thực hiện nghiên cứu và thời gian thực hiện nghiên cứu.
Bản thân Việt Nam hiện nay đang hướng đến việc trở thành một quốc gia công nghiệp, tuy nhiên để đạt đều được đó cần có thời gian và sự cố gắng nhất định. Ngoài ra Việt Nam là một quốc gia đi lên từ nền nông nghiệp lạc hậu nên nhìn chung hiệu suất của chúng ta tương đối thấp so với những quốc gia khác trên thế giới. Vì vậy để trở thành một quốc gia công nghiệp với hiệu suất cao thì đổi mới là sự cần thiết khơng thể không thể đổi mới. Xã hội 4.0 như hiện nay, đổi mới công nghệ luôn là chiến lược ưu tiên hàng đầu của hầu hết các tổ chức đặt biệt đối với những tổ chức hoạt động trong lĩnh vực sản xuất là đều cần thiết nhằm mang lại những sản phẩm hiện đại cung ứng nhu cầu của khách hàng, bên cạnh đó nó cũng mang lại hiệu suất cao đối với nhân viên trong công việc.
Tóm tắt chƣơng 4
Trong chương này tác giả trình bày kết quả kiểm định các giả thuyết về sự ảnh hưởng của sự đổi mới đến hiệu suất nhân viên. Kết quả hồi quy cho thấy chỉ có 3 thành phần của sự đổi mới có ảnh hưởng đến hiệu suất nhân viên, trong đó đổi mới cơng nghệ là yếu tố có sự ảnh hưởng mạnh nhất đến hiệu suất nhân viên, tiếp đến là đổi mới sản phẩm và cuối cùng là đổi mới tổ chức.
Ngồi ra thơng qua kết quả kiểm định giá trị trung bình (Kiểm định T – test, Anova) cho thấy có sự khác biệt về hiệu suất nhân viên làm việc tại những công ty công nghệ sinh học (sản xuất) trong khu công nghệ cao Quận 9, Tp. HCM giữa các nhóm tuổi với nhau. Kết quả cũng cho thấy khơng có sự khác biệt giữa các cấp quản lý, trưởng phịng, nhân viên khơng có sự khác biệt về hiệu suất.
Ở chương tiếp theo, tác giả sẽ trình bày tóm tắt tồn bộ nghiên cứu này thơng qua kết quả nghiên cứu tác giả sẽ trình bày những đóng góp, kiến nghị cũng như những hạn chế của nghiên cứu từ đó đưa ra những hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
CHƢƠNG 5 - KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Mục đích chính của đề tài nghiên cứu này là sự ảnh hưởng của sự đổi mới đến hiệu suất nhân viên. Cụ thể là sự đổi mới công nghệ, đổi mới tổ chức, đổi mới quy trình và đổi mới sản phẩm đến hiệu suất của nhân viên. Dựa vào cơ sở lý thuyết cũng như các giả thuyết nghiên cứu cơ sở của nhóm tác giả Osman, S., Shariff, S. H., & Lajin, M. N. A. (2016).
Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong bài nghiên cứu chính là nghiên cứu định lượng bên cạnh đó tác giả cũng đã sử dụng nghiên cứu định tính nhằm hồn chỉnh bộ thang đo sự đổi mới và hiệu suất của nhân viên để phù hợp với môi trường nghiên cứu tại Việt Nam.
Đánh giá kiểm định độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được thực hiện với thang đo đổi mới và hiệu suất nhân viên để đảm bảo độ tin cậy và độ tương quan của các biến quan sát trước khi thực hiện các phân tích chính.
Vậy mục đích chính của chương này là từ những phân tích cũng như những kết quả đã được trình bày cụ thể trong chương 4, chương 5 là trình bày cụ thể những kết luận chính cho nghiên cứu này. Đồng thời thơng qua những kết luận đó để đưa ra một số kiến nghị gợi ý cho nhà quản trị nhằm nâng cao hiệu suất nhân viên. Đồng thời thơng qua đó tác giả cũng giải thích rõ những hạn chế mà nghiên cứu chưa giải quyết được để mở ra những gợi ý hướng nghiên cứu cho tương lai.
5.1 Kết luận
Kết quả đầu tiên của nghiên cứu là kiểm định và đo lường sự phù hợp của thang đo sự đổi mới và hiệu suất nhân viên. Kết quả EFA cho thấy thang đo sự đổi mới và hiệu suất nhân viên khi áp dụng trong điều kiện tại Việt Nam là phù hợp và đảm bảo tính tương đồng cao so với nghiên cứu với nhóm tác giả Osman, S., Shariff, S. H., & Lajin, M. N. A. (2016).
Trong nghiên cứu này, giá trị trung bình của các biến thành phần trong cả hai thang đo đổi mới và hiệu suất nhân viên tương đối cao (giá trị trung bình > 0.3). Bên cạnh đó các giá trị và hệ số của độ tin cậy hai thang đo hiệu suất nhân viên và
sự đổi mới tương đối cao (Cronbach’s Alpha > 0.7).
Nghiên cứu cũng chứng minh được có một vài thành phần của sự đổi mới là đổi mới công nghệ, đổi mới tổ chức và đổi mới sản phẩm có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất nhân viên quan kết quả hồi quy phân tích trong chương 4. Trong đó, đổi mới cơng nghệ là biến có ảnh hưởng nhiều nhất đến hiệu suất nhân viên với hệ số Beta = 0.684, đổi mới sản phẩm với hệ số Beta = 0.174 và cuối cùng là đổi mới tổ chức với hệ số Beta = 0.111. Riêng đối với biến đổi mới quy trình trong nghiên cứu này khơng có sự ảnh hưởng đến hiệu suất nhân viên. Như vậy so với kết quả nghiên cứu của Osman, S., Shariff, S. H., & Lajin, M. N. A. (2016) về tác động của sự đổi mới đến hiệu suất của nhân viên tại Malaysia thì khi nghiên cứu tại mơi trường ở Việt Nam có sự khác biệt rõ rệt, cụ thể.
Mối quan hệ giữa đổi mới tổ chức và đổi mới công nghệ với hiệu suất nhân viên trong nghiên cứu của Osman, S., Shariff, S. H., & Lajin, M. N. A. (2016) tại Malaysia chỉ có tác động 0.225 với mức ý nghĩa 5% trong khi đó khi nghiên cứu tại Việt Nam mối quan hệ này có tác động một cách rõ rệt với mối quan hệ giữa đổi mới công nghệ lên hiệu suất nhân viên có tác động lên đến 0.565 (mức ý nghĩa 5%) và đổi mới tổ chức đến hiệu suất nhân viên là 0.084 (mức ý nghĩa 5%).
Mối quan hệ giữa đổi mới quy trình đến hiệu suất của nhân viên trong nghiên cứu này khơng có tác động đến hiệu suất của nhân viên có sự khác biệt với kết quả nghiên cứu của Osman, S., Shariff, S. H., & Lajin, M. N. A. (2016). Trong nghiên cứu của Osman, S., Shariff, S. H., & Lajin, M. N. A. (2016) đổi mới quy trình có tác động đến hiệu suất nhân viên với hệ số Beta = 0.144 (mức ý nghĩa 1%). Một trong những yếu tố tạo nên sự khác biệt về kết quả giữa hai nghiên cứu là trong nghiên cứu này tác giả nghiên cứu tại một thời điểm nên sự đổi mới quy trình chưa thấy rõ được sự tác động này lên hiệu suất của nhân viên.
Mối quan hệ giữa đổi mới sản phẩm – hiệu suất nhân viên cũng có sự khác biệt rõ rệt. Mặc dù ở hai nghiên cứu đổi mới sản phẩm vẫn có tác động đến hiệu suất của nhân viên. Tuy nhiên ở mức ý nghĩa 5% nghiên cứu của Osman, S., Shariff, S. H., & Lajin, M. N. A. (2016) đổi mới sản phẩm có tác động đến hiệu suất
nhân viên với hệ số Beta = 0.209 và kết quả nghiên cứu tại Việt Nam với hệ số Beta = 0.144 thấp hơn.
Như vậy nhìn chung so với nghiên cứu của Osman, S., Shariff, S. H., & Lajin, M. N. A. (2016) về tác động của sự đổi mới đến hiệu suất của nhân viên tại Malaysia và tại Việt Nam có sự khác biệt rõ rệt. Tại mơi trường Việt Nam yếu tố đổi mới có ảnh hưởng mạnh đến hiệu suất của nhân viên là yếu tố đổi mới công nghệ (Beta = 0.565) trong khi đó tại mơi trường Malaysia bốn yếu tố của sự đổi mới đều có tác động đến hiệu suất của nhân viên trong đó đổi mới tổ chức và công nghệ cũng là tác động mạnh nhất (Beta = 0.225) nhưng mức độ tác động thấp hơn. Ngoài ra mức độ phù hợp của mơ hình nghiên cứu này tại mơi trường Việt Nam (R2 hiệu chỉnh = 0.680) có ý nghĩa cao hơn so với khi nghiên cứu tại Malaysia (R2 hiệu chỉnh = 0.418).
Cuối cùng nghiên cứu cũng chỉ ra có sự khác biệt về hiệu suất nhân viên giữa các nhóm tuổi trong những tổ chức sản xuất. Đặt biệt đối với những nhóm tuổi 20 – 30 là nhóm tuổi có sự khác biệt so với hai nhóm tuổi cịn lại về hiệu suất nhân viên. Đều đó cho thấy giữa các nhóm tuổi khác nhau sẽ có hiệu suất làm việc khác nhau trong tổ chức. Ngoài ra, nghiên cứu cũng cho thấy khơng có sự khác biệt về hiệu suất giữa các cấp bậc nhân viên với nhau, hay giới tính cũng như mức độ thâm niên của nhân viên trong tổ chức.
5.2 Đóng góp của nghiên cứu
Thơng qua những kết quả của nghiên cứu này, nó đã đóng góp tích cục vào lý thuyết và thực tiễn việc nâng cao hiệu suất nhân viên thông qua việc đổi mới của những tổ chức hoạt động trong lĩnh vực sản xuất.
Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đã có đóng góp thêm một tài liệu nghiên cứu khoa học trong việc nâng cao hiệu suất nhân viên góp phần cũng với những nghiên cứu trước bổ sung thêm kết quả nghiên cứu hiệu suất nhân viên tai Việt Nam. Ngoài ra, với nghiên cứu cũng đóng góp làm rõ hơn về mức độ ảnh hưởng của sự đổi mới đến hiệu suất nhân viên với điều kiện tại Việt Nam là quốc gia được mệnh danh là quốc gia phát triển từ nông nghiệp lạc hậu, hiệu suất thấp trong khu
vực.
Về mặt thực tiễn, thông qua việc xác định các nhân tố của sự đổi mới có ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên giúp các nhà quản lý có cái nhìn mới mẻ hơn về những yếu tố có thể ảnh hưởng đến hiệu suất của chính bản thân mình cũng như những nhân viên của mình, ngồi những yếu tố mà nhà quản lý chủ quan cho rằng