Với nhiều nghiên cứu khoa học kinh tế xoay quanh chủ đề liên quan đến nhân viên trong các tổ chức kinh tế là một trong những chủ đề quen thuộc, nó khơng q mới đối với những nhà nghiên cứu kinh tế. Nhân viên có thể được xem là một phần trái tim của tổ chức, họ là những người có thể giúp tổ chức ngày càng phát triển vững mạnh nhưng để làm cách nào tổ chức có thể khai thác hết năng lực của những nhân viên, giúp họ phát huy hết những tài năng của bản thân nhằm đem lại
hiệu quả nhất.
Bên cạnh đó, hiện nay cũng có rất nhiều nghiên cứu liên quan đến vấn đề làm sao gia tăng hiệu suất của nhân viên trong mọi tổ chức trên tất cả các lĩnh vực. Vậy đâu mới là yếu tố tác động trực đến hiệu suất của nhân viên tốt nhất? Câu trả lời là khơng có một yếu tố là tốt nhất mà chúng ta cần phải nắm rõ tình hình thực tế nền kinh tế hay văn hóa của Quốc gia mà chúng ta đang nghiên cứu. Trên thế giới cũng đã có nhiều nhà nghiên cứu khoa học đã chứng minh được sự gắn kết của nhân viên, thiết kế công việc, sự đổi mới hay sự hài lòng của nhân viên đều có tác động tích cực đến hiệu suất của nhân viên. Vì vậy kết hợp với hiện trạng nền kinh tế Việt Nam ngày càng hội nhập với thị trường quốc tế, những doanh nghiệp Việt nam để có thể đứng vững và có thể làm chủ trên sân chơi quốc tế này thì buộc họ phải trang bị cho mình những cái mới nhất, tiên tiến nhất và đặt biệt là đội ngũ nhân lực mạnh. Như vậy một trong những giải pháp để đạt được những mục tiêu này thì doanh nghiệp cần phải đổi mới, vậy đổi mới có tác động như thế nào đến tình hình hoạt động của Cơng ty nói chung hay những con người làm việc tại tổ chức đó như thế nào? Để hiểu rõ hơn về mối quan hệ này tại một quốc gia đang phát triển, một quốc gia cần có sự đổi mới để ngày càng lớn mạnh. Nên tác giả đã lựa chọn mơ hình nghiên cứu của S .Osman, SH .Shariff, MNA. Lajin(2016) nghiên cứu về những ảnh hưởng của sự đổi mới trong tổ chức đến hiệu suất của nhân viên làm cơ sở cho nghiên cứu của mình với những lý thuyết, giải thuyết và mơ hình nghiên cứu được trình bày bên dưới.
2.4.1 Các giả thuyết nghiên cứu
2.4.1.1 Đổi mới công nghệ và hiệu suất nhân viên
Bất kỳ một quá trình sản xuất nào cũng cần phải đảm bảo các thành phần như: cơng cụ, máy móc thiết bị, vật liệu; thông tin, phương pháp, quy trình sản xuất; tổ chức điều hành, phối hợp, quản lý và con người. Mỗi thành phần đảm nhiệm những chức năng nhất định. Trong đó thành phần trang thiết bị được coi là xương sống, cốt lõi của q trình hoạt động nhưng nó lại do con người lắp đặt và vận hành, vì vậy việc đổi mới cơng nghệ có tác động trực tiếp và quan trọng đến hiệu suất của
nhân viên. Ngoài ra, ý tưởng cơ bản của việc đổi mới công nghệ đã làm thay đổi cách thức làm việc. Vì vậy máy móc, cơng cụ làm việc đã linh hoạt hơn, dễ sử dụng và góp phần làm giảm quy trình làm việc mang lại hiệu quả hơn cho nhân viên (Sabadie,2014).
Đổi mới công nghệ giúp tổ chức học hỏi và nghiên cứu nhiều ý tưởng mới thông qua việc tiếp nhận những kiến thức mới từ bên ngoài (Dasgupta et al., 2011) bên cạnh đó họ đã tìm thấy sự đổi mới có tác động ý nghĩa đến hiệu suất của nhân viên (Dasgupta & Gupta, 2009; Camision & Villar-Lo’pez, 2014). Ngoài ra đổi mới công nghệ sẽ làm tăng giá trị sản phẩm dịch vụ thông qua liên kết điện tử mà bất kỳ một tổ chức nào cũng cần có yêu cầu về kỹ thu mua và giao hàng (Tsou,2012). Do đó ta có giả thuyết dưới đây:
H1: Đổi mới cơng nghệ tác động đến hiệu suất nhân viên
2.4.1.2 Đổi mới tổ chức và hiệu suất nhân viên
Tổ chức là quá trình phân công nhiệm vụ, phân bổ các nguồn lực, và đều phối các hoạt động của cá nhân và nhóm để hồn thành các kế hoạch. Tổ chức là cách thức mà các nhà quản trị chuyển các kế hoạch thành các hành động bằng cách xác định các công việc, phân công nhân sự, hỗ trợ họ thực hiện công việc thông qua cung cấp thiết bị sử dụng (Nguyễn Hùng Phong và cộng sự, 2015).
Để duy trì sự thành cơng của mình, các cá nhân và tổ chức cần phải tự thay đổi và điều chỉnh mình qua việc đổi mới để có thể phù hợp với mơi trường. Đổi mới tổ chức liên quan đến việc đổi mới các quy trình, thủ tục trong và ngồi tổ chức đều này tác động trực tiếp đến các nhóm hay cá nhân nhân viên trong tổ chức. Đổi mới tổ chức tác động mạnh trong mối quan hệ với hiệu suất nhân viên (OECD Oslo manual, 2005). Ngồi ra, đổi mới tổ chức khơng chỉ yêu cầu cá nhân, nhóm phải gia tăng hiệu suất sáng tạo không những bên trong tổ chức mà cịn bên ngồi tổ chức (Amine, Dyne, & Petrenko,2011). Đổi mới tổ chức giúp cải tiến dịng cơng việc và họp nhóm một cách thận trọng các chun mơn. Đều này có thể góp phần cải thiện năng suất làm việc làm việc của cá nhân cũng như tinh thần đồng đội và tính sáng tạo của nhân viên có hiệu quả hơn.
Do đó ta có giả thuyết dưới đây:
H2: Đổi mới tổ chức tác động đến hiệu suất nhân viên
2.4.1.3 Đổi mới quy trình và hiệu suất nhân viên
Nhiều nghiên cứu về sự đổi mới về quy trình và sản phẩm có mối quan hệ với hiệu suất nhân viên (Neely,1998; Choi et al.,2009; Dusgupta & Gupta,2009; Gunday ULUSOY, KILIC, ALPKAN,2011). Umashankar, Srinivasan &Hindman (2011) cho rằng sau khi quan sát những tác nhân của khách hàng đã làm thay đổi quy trình hiện nay, đều này giúp cho nhân viên hồn thiện cơng việc của mình trong việc cải thiện hệ thống giao hàng. Ngoài ra, với những hệ thống quản lý mới, hoạt động mới, cơng nghệ mới và quy trình mới có tác động trực tiếp đến hoạt động của nhân viên (Walker et al.,2010).
Đổi mới quy trình đồng nghĩa với việc tổ chức có thể thay đổi cách thức thực hiện công việc hoặc là sự đổi mới về phương pháp, quy trình làm việc giúp nhân viên dễ dàng trong quá trình làm việc đem lại hiệu suất cao hơn trong kết quả làm việc. Do đó ta có giả thuyết dưới đây:
H3: Đổi mới quy trình tác động đến hiệu suất của nhân viên
2.4.1.4 Đổi mới sản phẩm và hiệu suất nhân viên
Việc đổi mới như thiết kế lại công cụ làm thay đổi cách thức làm việc của nhân viên (Umashankar et al.,2011). Đổi mới sản phẩm đem lại rất nhiều lợi ích và động lực cho nhân viên thơng qua các họat động sáng tạo nên nhờ có những cơng cụ này dần làm sáng tỏ nhiều vấn đề liên quan đến hiệu suất của nhân viên trong tổ chức (Rostami & Branch, 2011). Đổi mới sản phẩm có mối liên hệ với hiệu suất nhân viên. Theo (Umashankar et al.,2011) đổi mới sản phẩm là đổi mới thiết kế lại những công cụ phục vụ cho công việc của nhân viên trong tổ chức. Bên cạnh đó sự sáng tạo của nhân viên được sinh ra khi nhân viên có những kỹ năng trong mơi trường có sự hỗ trợ của người lãnh đạo, họ khơng những có những ý tưởng hay mà cịn hành động những ý tưởng đó thành hoạt động (Rostami & Branch, 2011).
Đổi mới sản phẩm ( những công cụ, dụng cụ, phần mềm,..) được đổi mới trong tổ chức giúp nhân viên linh hoạt hơn trong quá trình làm việc, giúp tăng chất
lượng về số lượng và thời gian làm việc trong tổ chức của các nhân hay nhóm nhân viên với nhau. Do đó ta có giả thuyết dưới đây:
H4: Đổi mới sản phẩm tác động đến hiệu suất của nhân viên
2.4.2 Mơ hình nghiên cứu
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu
Mơ hình nghiên cứu với bốn giả thuyết:
H1: Đổi mới công nghệ có tác động lên hiệu suất nhân viên H2: Đổi mới tổ chức có tác động lên hiệu suất nhân viên H3: Đổi mới quy trình có tác động đến hiệu suất nhân viên H4: Đổi mới sản phẩm có tác động đến hiệu suất nhân viên
Trong đó với bốn biến độc lập của sự đổi mới: Đổi mới cơng nghệ, đổi mới tổ chức, đổi mới quy trình và đổi mới sản phẩm và một biến phụ thuộc là hiệu suất nhân viên.
Tóm tắt
Trong chương 2, tác giả đã đề cập đến cơ sở lý thuyết liên quan đến các biến nghiên cứu trong mơ hình cụ thể: lý thuyết về sự đổi mới và hiệu suất nhân viên. Ngoài ra, cũng đề cập đến những nghiên cứu liên quan đến hiệu suất nhân viên và những cơ sở để xây dựng các giả thuyết cho mơ hình nghiên cứu dựa trên nghiên cứu của S .Osman, SH .Shariff, MNA. Lajin(2016). Mơ hình nghiên cứu gồm 5 khái
Đổi mới công nghệ
Đổi mới sản phẩm Đổi mới tổ chức Đổi mới quy trình
Hiệu suất Nhân viên H1 H2 H3 H4
Biến đặc điểm các nhân ( giới tính, chức danh, cấp bậc, mức độ thâm niên, nhóm tuổi,…)
niệm với 4 giả thuyết nhằm đo lường ảnh hưởng của sự đổi mới đến hiệu suất của nhân viên.
CHƢƠNG 3 - PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu được thực hiên theo quy trình sau Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu
Bước 2: Dựa trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, tác giả tiến hành trình bày cơ sở những lý thuyết và những nghiên cứu liên quan đến mơ hình nghiên cứu.
Bước 3: Trên cơ sở những lý thuyết và nghiên cứu liên quan được trình bày trong bước 2. Tiếp theo là trình bày mơ hình nghiên cứu và những thang đo liên quan đến các biến trong mơ hình nghiên cứu.
Bước 4: Nghiên cứu định tính.
Trong nghiên cứu này tác giả tiến hành lựa chọn 2 nhóm để thảo luận về thang đo gốc, thơng qua việc thảo luận nhóm để điều chỉnh lại thang đo cho phù hợp với thị trường nghiên cứu tại Việt Nam.
Bước 5: Nghiên cứu chính thức.
Sau khi đã có thang đo hồn chỉnh của tất cả các biến trong mơ hình nghiên cứu, tác giả tiến hành xây dựng bảng câu hỏi và khảo sát 250 nhân viên. Tổng hợp dữ liệu chuẩn bị phân tích dữ liệu.
Bước 6: Đánh giá sơ bộ
Tiến hành phân tích đánh giá sơ bộ thang đo với phần mềm SPSS 16.0. Sử dụng phân tích Cronbach’s Alpha để đánh giá sự phù hợp của thang đo, thông qua phân tích này loại bỏ các biến quan sát có hệ số Cronbach’s Alpha thấp.
Bước 7: Phân tích nhân tố (EFA)
Sau khi loại bỏ những biến quan sát không phù hợp bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Tiến hành phân tích nhân tố (EFA) nhằm xem xét mối quan hệ giữa các biến ở tất cả các nhóm (các nhân tố) khác nhau nhằm phát hiện ra những biến quan sát tải lên nhiều nhân tố hoặc các biến quan sát bị phân sai nhân tố ngay từ ban đầu với các tiêu chí như: hệ số KMO; kiểm định Bartlett; trị số Eigenvalue; tổng phương sai trích và hệ số tải nhân tố.
Kiểm định giả thuyết nghiên cứu và kiểm định sự phù hợp của mơ hình thơng qua các phân tích tương quan và phân tích hồi quy.
Bước 9: Viết báo cáo kết quả nghiên cứu
Thảo luận kết quả phân tích xử lý số liệu ở trên và đưa ra những kết luận về mơ hình nghiên cứu và những hạn chế của nghiên cứu.
3.2 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính với mục đích lấy thơng tin từ những đối tượng khảo sát về sự đổi mới cũng như hiệu suất của nhân viên để sàn lọc lại những biến quan sát phù hợp. Ngoài ra nghiên cứu sơ bộ giúp kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ và khả năng dễ hiểu các phát biểu trong bảng câu hỏi để phục vụ cho nghiên cứu chính thức.
Thảo luận thảo luận nhóm là hai cơng cụ được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ, cụ thể:
Thảo luận tay đôi là kỹ thuật thu thập dữ liệu thông qua việc thảo luận giữa hai người: nhà nghiên cứu và đối tượng thu thập dữ liệu, do tính chất dễ tiếp cận với đối tượng nghiên cứu và có thể đào sâu những vấn đề có tính chất chun mơn cao nên cơng cụ này khá hiệu quả. Tuy nhiên, với công cụ này lại tốn rất nhiều thời gian và chi phí hơn so với thảo luận nhóm cho cùng 1 kích thước mẫu. Hơn nữa, do vắng mặt các tương tác giữa các đối tượng nghiên cứu nên nhiều trường hợp dữ liệu thu thập khơng sâu và khó khăn trong việc diễn giải ý nghĩa (Nguyễn Đình Thọ, 2014).
Thảo luận nhóm là kỹ thuật thu thập dữ liệu thơng qua hình thức thảo luận giữa các đối tượng nghiên cứu với nhau dưới sự hướng dẫn của tác giả. Trong quá trình thảo luận tác giả ln phải tìm cách đào sâu bằng cách gợi ý hỏi trực tiếp các đối tượng khảo sát nhằm dẫn hướng cho các đối tượng sâu hơn (Nguyễn Đình Thọ, 2014). Nhóm được tham gia thảo luận trong trường hợp này họ là những nhân viên làm việc ở phịng cơng nghệ tại các Công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ sinh học nằm trong Khu công nghệ cao Quận 9, Tp. Hồ Chí Minh và số lượng người trong một nhóm là dạng nhóm nhỏ bao gồm khoảng 5- 10 thành viên tham gia thảo luận. Vì vậy, để thuận tiện trong việc thảo luận cũng như kết quả thu thập
dữ liệu, trong nghiên cứu này tác giả sử dụng phương pháp thảo luận nhóm trong nghiên cứu định tính của mình.
3.3 Thang đo
3.3.1 Thang đo sự đổi mới
Theo nghiên cứu của Choi, Jang and Hyun (2009) và Gunday, Ulusoy, Kilic and Alpkan (2011) Đổi mới được đo lường qua nhiều biến quan sát khác nhau ví dụ như: “Đổi mới cơ cấu tổ chức tạo điều kiện thuận lợi làm việc nhóm”, “Các hoạt
động đổi mới cơng nghệ cải thiện các kỹ năng của nhân viên: kiến thức, năng lực”.
Ngoài ra Osman, SH .Shariff, MNA. Lajin (2016) với nghiên cứu của mình tại Malaysia về tác động của sự đổi mới đến hiệu suất của nhân viên ông cũng đã sử dụng những thang đo trên. Dựa trên sự tương quan về bối cảnh môi trường kinh tế ở Việt Nam với mơi trường kinh tế của Malaysia. Do đó đối với biến sự đổi mới tác giả đã sử dụng thang đo biến đổi mới hiệu chỉnh của Osman, SH .Shariff, MNA. Lajin (2016) để tiến hành thảo luận nhóm và kết quả thảo luận thang đo biến sự đổi mới có hiệu chỉnh cụ thể như sau:
Bảng 3.1: Thang đo gốc sự đổi mới Osman, SH .Shariff, MNA. Lajin (2016) Đổi mới công nghệ ( Innovation Technological)
I T1
Phát triển đổi mới dựa trên đổi mới công nghệ là chiến lược được ưu tiên hàng đầu trong tổ chức của anh/chị.
I T2
Những hoạt động đổi mới công nghệ cải thiện hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên.
I T3
Những hoạt động đổi mới công nghệ nâng cao năng lực của anh/chị (kiến thức, kỹ năng,..).
I T4
Anh/chị được khuyến khích tham gia vào những hoạt động đổi mới công nghệ trong tổ chức.
I T5
Những hoạt động đổi mới công nghệ của tổ chức giúp nâng cao thành tích (hiệu quả) của anh/chị.
T6 Những hoạt động đổi mới cơng nghệ cải thiện tính tự kỷ luật của anh/chị.
Đổi mới tổ chức (Innovation Organization)
O1 Những hoạt động đổi mới tổ chức giúp nâng cao thành tích của anh/chị tốt hơn. I
O2
Những hoạt động đổi mới tổ chức cải thiện năng lực (kiến thức, kỹ năng,…) của anh/chị tốt hơn.
O3 Những hoạt động đổi mới tổ chức nâng cao tính kỷ luật của anh/chị.
O4 Anh/chị được khuyến khích tham gia vào những hoạt động đổi mới tổ chức.
Đổi mới quy trình ( Innovation Process)
Pr1 Đổi mới quy trình dựa trên việc cải thiện những quy trình cốt lõi
Pr2 Những hoạt động đổi mới quy trình giúp cải thiện những năng lực của anh/chị (kiến thức, kỹ năng,..) tốt hơn.
Pr3 Những hoạt động đổi mới quy trình nâng cao hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên.
Pr4 Những hoạt động đổi mới quy trình trong tổ chức giúp nâng cao thành tích của anh/chị tốt hơn.
Pr5 Những hoạt động đổi mới quy trình cải thiện tính tự kỷ luật của anh/chị.
Pr6 Anh/chị được khuyến khích tham gia vào những hoạt động đổi mới quy trình trong