.6 Đồ thị đánh giá các cấp độ của Kirkpatrick

Một phần của tài liệu Đánh giá hiệu quả đào tạo nội bộ tại công ty TNHH SX HTD Bình Tiên (Biti’s) (Trang 41)

1.4.2. Kỹ thuật đánh giá bằng mơ hình Kirkpatrix:

Nguồn dữ liệu của mơ hình Kirkpatrick bao gồm các bảng thống kê hiệu quả thực hiện tổ chức, chỉ ra các đầu ra và các thƣớc đo diễn ra nhƣ phần của quá trình báo cáo thƣờng; bảng đánh giá và kiểm tra; phản hồi của học viên; phản hồi của giảng viên; phản hồi của ngƣời hƣớng dẫn/quản lý của học viên; nhóm/đội mỗi một phản hồi; phản hồi từ các nhóm trong và ngồi (ví dụ nhƣ phịng quản trị nhân lực).

Phƣơng pháp thu thập dữ liệu: phỏng vấn, bảng câu hỏi thăm dò, quan sát trực tiếp, thi/kiểm tra, mô phỏng, dữ liệu kết quả đánh giá thành tích, so sánh dữ liệu “nhóm” đƣợc đào tạo và “nhóm” khơng đƣợc đào tạo…

Mơ hình Kirkpatrick đƣợc các doanh nghiệp áp dụng để đánh giá hiệu quả chƣơng trình đào tạo mà doanh nghiệp dành cho nhân viên. Cụ thể cách áp dụng đối với từng cấp độ đƣợc cụ thể hóa dƣới đ y:

(1) Mức độ 1: Sự phản hồi của ngƣời học.

Phƣơng thức đánh giá: Bảng điều tra các câu hỏi đo mức độ hài lòng của học viên sau khi học khóa học và hết chƣơng trình đào tạo. Phƣơng thức này đƣợc thực hiện ngay

khi khóa học/chƣơng trình đào tạo kết thúc.

Kỹ thuật đo: Đo theo tỉ lệ và thang điểm 5 của các câu hỏi đặt ra, tính trung bình số lƣợng các câu trả lời và qui đổi ra phần trăm.

Đánh giá ở cấp độ này, thƣờng học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về giáo viên đào tạo, nội dung khóa học, phƣơng pháp & chƣơng trình đào tạo, cơ sở vật chất, công tác chuẩn bị, kinh phí đào tạo. Việc đánh giá khóa học là một việc rất cần thiết vì vậy doanh nghiệp tổ chức không thực hiện, thực hiện không thƣờng xuyên hoặc thực hiện chƣa đƣợc tốt thì khó có thể đánh giá đƣợc những gì cần cải thiện những gì cần phát huy. Từ đó sẽ khơng tốt cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân viên tại doanh nghiệp. Mục tiêu của việc đánh giá chƣơng trình đào tạo là để xác định giá trị của khóa học

trong thực tế. Khóa học đó mang lại điều gì cho nhân viên tham gia khóa học (nâng cao nhận thức và kiến thức, rèn luyện kỹ năng, hay cao hơn nữa là thái độ tích cực đối với công việc và áp dụng với những nội dung đƣợc học,...). Việc đánh giá chƣơng trình khóa học cũng nhằm phát hiện những thiếu sót, sự bất hợp lý, phi thực tế của quá trình đào tạo để từ đó n ng cao chất lƣợng chƣơng trình đào tạo cho nhân viên.

Trong đề tài này với cấp độ một tác giả sẽ khảo sát sự hài lòng của nh n viên đối với chƣơng trình đào tạo nội bộ khối gián tiếp tại cơng ty THNN-SXHTD Bình Tiên ở các khía cạnh của chƣơng trình mà công ty đang áp dụng: Nhu cầu của nhân viên, công tác chuẩn bị, nội dung khóa học, giảng viên hƣớng dẫn, phƣơng pháp đào tạo, cơ sở vật chất.

(2) Mức độ 2: Nhận thức

Phƣơng thức đánh giá:

- Kết quả thi của học viên sau khi kết thúc môn học.

- Tỉ lệ học viên đạt yêu cầu so với tổng học viên trong khóa học Kỹ thuật đo:

- Đối với kết quả thi, thống kê số học viên đạt yêu cầu.

- Tỉ lệ học viên đạt yêu cầu: tính tỉ lệ phần trăm số học viên đạt điểm yêu cầu với tỉ lệ học viên tham gia.

Kết quả đào tạo đƣợc dựa trên lƣợng kiến thức, kĩ năng, thái độ mà học viên tiếp thu đƣợc từ khóa học. Dựa vào điểm số của học viên mà giảng viên, cán bộ quản lý có thể xác định một cách tƣơng đối chính xác ảnh hƣởng của việc đào tạo tới học viên. Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên là một việc làm cần thiết và hết sức quan trọng bởi nó giúp doanh nghiệp đánh giá đƣợc chuyên môn, nghiệp vụ, kĩ năng, trình độ quản lí của nh n viên trƣớc và sau q trình đào tạo đồng thời cịn chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt tồn tại, hạn chế để có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện đối với các khóa

đào tạo sau này. Nhiều thất bại trong công tác đào tạo nhân viên ở một số doanh nghiệp là do doanh nghiệp đó chỉ chú trọng đến lên kế hoạch, tổ chức các hoạt động đào tạo nhƣng chƣa quan t m đến kết quả đào tạo nh n viên sau khi đào tạo gây lãng phí nguồn lực, khơng đạt hiệu quả.

(3) Mức độ 3: Hành vi

Phƣơng thức: Đo hành vi trƣớc và sau khi đào tạo là cách tốt nhất để quyết định đƣợc học viên đã tiến bộ và thay đổi bao nhiêu sau khi tham gia chƣơng trình.

Đối với mức độ này nhà nghiên cứu gửi các câu hỏi điều tra trực tiếp đến học viên sau 3 - 6 tháng tham gia đào tạo để tìm hiểu các kỹ năng của chƣơng trình đào tạo mà họ áp dụng sau khi đào tạo và tìm hiểu các kiến thức họ thiếu hụt và cần bổ sung sau khi áp dụng kiến thức đã học vào công việc sau 3 - 6 tháng làm việc. Phƣơng thức này giúp lấy thông tin, ngƣời đánh giá hành vi công việc của nhân việc, hiệu quả công việc, các kỹ năng họ áp dụng vào công việc thực tế của mình. Dựa trên việc thu thập các thông tin điều tra của học viên sau 3 - 6 tháng, việc thực hiện đánh giá gửi điều tra thông tin cho các doanh nghiệp cũng đƣợc thực hiện. Ngồi ra, có thể sử dụng phƣơng thức nhóm kiểm sốt để đánh giá và so sánh, phỏng vấn và quan sát công việc. Tuy nhiên phƣơng thức này khó thực hiện, cần sự nghiêm ngặt trong quá trình thực hiện. Mức độ hành vi này là mức độ khó nhất và tốn rất nhiều thời gian, công sức đánh giá trong bốn mức độ của mơ hình Kirkpatrick.

Kỹ thuật đo: Đo theo tỉ lệ và thang điểm 5 của các câu hỏi đặt ra, tính trung bình số lƣợng các câu trả lời và qui đổi ra phần trăm.

Mức độ 3 tìm đáp án cho c u hỏi liệu những kĩ năng, kiến thức trong chƣơng trình đào tạo có giúp ích cho học viên của mình nâng cao hiệu quả hay năng suất cơng việc hay không? Và nếu có thay đổi thì ở mức độ nào? Các chƣơng trình đào tạo sẽ trở nên thất bại nếu nhƣ hoc viên không thể áp dụng những gì họ học đƣợc từ đó áp dụng vào trong công việc hằng ngày của họ. Đánh giá ở cấp độ này khơng những khó và phức

tạp do cần có nhiều thời gian và công sức để thu thập dữ liệu thơng tin mà cịn rất khó dự đốn đƣợc khi nào diễn ra sự thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên. Hơn nữa, ngoài đào tạo những kết quả của biểu hiện trong công việc của nhân viên còn bị ảnh hƣởng bởi nhiều yếu tố khác. Kết quả của việc đánh giá theo cấp độ này giúp các nhà quản lí có cái nhìn thấu đáo về khả năng ứng dụng của chƣơng trình đào tạo đối với thực tiễn hoặc những chƣớng ngại ngăn cản học viên sử dụng kĩ thuật, kiến thức, quy trình đã đƣợc học vào công việc.

(4) Mức độ 4: Kết quả.

Phƣơng thức đo: Đo và lấy thông tin từ các doanh nghiệp về việc học viên sau khi đƣợc đào tạo có sự thay đổi trong năng suất công việc, gia tăng lợi nhuận kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả công việc và hoạt động kinh doanh, giảm chi phí sản xuất, giảm tỉ lệ bỏ việc, nghỉ việc của công nhân viên...

Cấp độ này thể hiện một cách tổng quát ảnh hƣởng chung của đào tạo đối với toàn bộ tổ chức. Cấp độ Bốn là cấp độ khó thực hiện nhất, cần nhiều thời gian và đòi hỏi nhiều kinh phí nhất để thu thập, sắp xếp và phân tích các dữ liệu thứ cấp.

Có thể đánh giá mức độ 4 về hiệu quả đào tạo dựa vào các khía cạnh nhƣ sau:

- Về mặt chi phí: Hiệu quả đào tạo biểu thị quan hệ so sánh giữa kết quả hoạt động đào tạo đem lại và chi phí phải bỏ ra đề có đƣợc kết quả đó trong một thời kì nhất định. Kết quả này thƣờng xác định những lợi ích mà khóa đào tạo mang lại cho cá nh n ngƣời lao động cũng nhƣ cho doanh nghiệp. Nếu khơng tính tốn các chi phí đào tạo đó thì khoản chi chí cho tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chƣa chắc đã mang lại nhiều lợi ích nhƣ thực thế tính tốn. Vì vậy, việc tính tốn chi phí đào tạo và lợi ích thu đƣợc từ việc đào tạo là một việc cần thiết để xác định rõ hơn. Các tổ chức có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo tổng giá trị hiện thời (NPV) bằng cách xác định đƣợc tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm

do kết quả đào tạo hàng năm nhƣ phƣơng pháp đánh giá định lƣợng trong đánh giá hiệu quả đào tạo.

- Về mặt mục tiêu đào tạo: Sau khi xác định chính xác nhu cầu đào tạo thì phải chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo cho từng chƣơng trình đào tạo. Việc xác định chính xác và cụ thể nhu cầu đào tạo sẽ ảnh hƣởng đến hiệu quả đào tạo vì nó đáp ứng đƣợc nhu cầu về lao động có trình độ cho doanh nghiệp và cũng thuận lợi cho việc đánh giá hiệu quả việc đào tạo nguồn nhân lực. Do vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên mục tiêu đào tạo sẽ cho doanh nghiệp thấy đƣợc mức độ hoàn thành các mục tiêu đặt ra. Mức độ hoàn thành mục tiêu càng cao nghĩa là công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả tốt. Phƣơng pháp đánh giá này đơn giản, dễ thực hiện nhƣng tính chính xác khơng cao vì đơi khi đƣa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chƣa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả bị ảnh hƣởng.

Đánh giá ở cấp độ Bốn quan trọng bởi cấp độ này cung cấp những thơng tin có giá trị nhất, có sức thuyết phục nhất đối với hiệu quả của doanh nghiệp. Nó phản ánh đƣợc mục tiêu cao nhất của tất cả chƣơng trình đào tạo đó là lợi nhuận, lợi ích mà tổ chức thu về từ kinh phí đã đầu tƣ cho đào tạo. Một trong những khó khăn mà các nhà đánh giá gặp phải khi đánh giá ở cấp độ bốn là làm thế nào có thể tách riêng ảnh hƣởng của đào tạo đối với những thay đổi, tác động xảy ra trong tổ chức ra khỏi các yếu tố có thể có khác bởi vì những thay đổi này có thể xảy ra do đào tạo hoặc do các yếu tố khác nhƣ nhu cầu khách hàng thay đổi, đổi mới công nghệ áp dụng tại tổ chức, thay đổi cơ cấu,... Khó khăn nữa đó là việc quy đổi lợi ích đào tạo thành tiền để tính đƣợc hiệu quả đào tạo vì rất khó để đo lƣờng một cách chính xác lợi ích này.

Bốn cấp độ đánh giá ở trên đã tạo nên mơ hình đánh giá có tính hệ thống và tồn diện mà trong đó có tất cả các cấp độ đều có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Mặc dù chúng có sự khác biệt về độ khó, về tần số thực hiện, về giá trị thông tin mà chúng

cung cấp nhƣng mỗi cấp độ cung cấp một lƣợng thơng tin riêng có thể đƣợc sử dụng làm cơ sở cho các cấp độ kế tiếp.Ví dụ nếu chúng ta chỉ tiến hành đánh giá ở cấp độ Ba và nhận thấy rằng không hề xảy ra bất cứ sự thay đổi nào trong biểu hiện cơng tác của học viên thì chúng ta có thể kết luận vội vã rằng chƣơng trình đào tạo khơng có hiệu quả hoặc học viên đã khơng học gì đƣợc từ khóa học. Nhƣng nếu chúng ta tiến hành đánh giá ở cấp độ Một và Hai mà kết quả cho thấy rằng học viên hài lịng với khóa học và họ thật sự có đƣợc thêm những kĩ năng, kiến thức mới, khi đó nguyên nh n làm cho những thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên khơng xảy ra có thể là do những yếu tố khác ví dụ mơi trƣờng làm việc không thuận lợi hoặc thiếu sự hỗ trợ của ngƣời quản lí. Chính vì vậy mà cơng tác đánh giá nên đƣợc tiến hành từ cấp độ Một sau đó tùy thuộc vào thời gian, ngân sách chúng ta sẽ tiến hành tuần tự cấp độ Hai, Ba hoặc Bốn. Việc thực hiện toàn bộ hệ thống đánh giá của Kirkpatrick sẽ cho một đánh giá hiệu quả các chƣơng trình đào tạo chính xác tồn diện.

Tóm tắt, chƣơng 1 đƣa ra những khái niệm, cơ sở lý luận , các mơ hình đánh giá và những lý luận, phƣơng pháp áp dụng mơ hình Kirkpatrick để đánh giá hiệu quả đào tạo. Mơ hình đã đáp ứng đƣợc rộng rãi trong công nghệ, giáo dục cũng nhƣ thƣơng mại. Hiện nay, Công ty TNHH-SXHTD Bình Tiên thực hiện nhiều chƣơng trình đào tạo đa dạng tại các phòng ban đồng thời chƣa có đánh giá đƣợc hiệu quả đào tạo, vì vậy tác giả đã chọn áp dụng mơ hình Kirpatrtrix để thực hiện đánh giá.

CHƢƠNG 2 : ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NỘI BỘ TẠI CƠNG TY TNHH-SXHTD BÌNH TIÊN

Chƣơng 2 giới thiệu về cơng ty TNHH-SXHTD Bình Tiên gồm khái quát chung về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, thực trạng nguồn nhân lực, khái quát chung về đào tạo, kết quả hoạt động kinh doanh và đƣa ra các kết quả khảo sát, các đánh giá hiệu quả dựa trên Mơ hình bốn cấp độ của Kirkpatrix. Chƣơng 2 giúp đƣợc công ty thấy rõ ràng cụ thể ở đa cấp độ, đa khía cạnh từ đó ra đƣợc những quyết định đúng đắn và phù hợp.

2.1. Tổng quan về cơng ty TNHH-SXHTD Bình Tiên

2.1.1. Khái quát chung về công ty

Công ty TNHH SX HTD Bình Tiên (Công ty Biti’s) đƣợc thành lập năm 1982, là một công ty sản xuất hàng tiêu dùng lĩnh vực giày dép lớn nhất của Việt Nam và luôn đƣợc xếp hạng cao trong các giải thƣởng chất lƣợng, uy tín, và nhất là trong năm 2007, Công ty vinh dự là một trong 30 doanh nghiệp đƣợc công nhận là Thƣơng hiệu Quốc gia. Qua 35 năm hoạt động sản xuất kinh doanh với bao thăng trầm và thách thức, giờ đ y, Biti’s đã lớn mạnh và phát triển đi lên cùng đất nƣớc, trở thành một thƣơng hiệu uy tín, tin cậy và quen thuộc với ngƣời tiêu dùng và là niềm tự hào của ngƣời Việt Nam về một “Thƣơng hiệu Quốc gia” trong lĩnh vực Giày dép uy tín và chất lƣợng.

Một hệ thống phân phối sản phẩm Biti’s trải dài từ Nam ra Bắc với 07 Trung tâm chi nhánh, 68 Cửa hàng tiếp thị và hơn 1.500 trung gian phân phối bán lẻ, đã tạo công ăn việc làm ổn định cho hơn 9.000 ngƣời lao động tại Tổng Công ty Biti’s và Công ty Dona Biti’s với sản lƣợng hàng năm trên 20 triệu đôi, chủng loại sản phẩm phong phú, đa dạng về kiểu dáng, mẫu mã nhƣ giày thể thao cao cấp, giày nữ thời trang, giày tây da, giày vải, dép xốp EVA, hài đi trong nhà… Tại Trung Quốc, Biti’s đã thiết lập 04 văn phòng đại diện với 30 tổng kinh tiêu, hơn 300 điểm bán hàng để từng bƣớc đƣa sản phẩm Biti’s chiếm lĩnh thị trƣờng biên mậu đầy tiềm năng này. Với thị trƣờng

Campuchia đầy tiềm năng, Biti’s có nhà ph n phối chính thức Công Ty Cambo Trading phân phối sản phẩm Biti’s trên toàn lãnh thổ Campuchia. Biti’s đã xuất khẩu qua 40 nƣớc trên thế giới nhƣ Ý, Pháp, Anh, Mỹ, Nga, Nhật, Nam Mỹ, Mêxicô, Campuchia,… . Ngoài ra, Biti’s cũng đƣợc các khách hàng quốc tế có thƣơng hiệu nổi tiếng nhƣ Decathlon, Clarks, Speedo, Skechers, Lotto,… tin tƣởng chọn lựa trở thành đối tác gia công với nhiều đơn hàng giá trị lớn.

Sau 35 năm hoạt động (1982 – 2017), Biti’s đã trở thành nhóm Cơng ty gồm 2 đơn vị thành viên: Công ty TNHH SX HTD Bình Tiên (Biti’s) và Cơng ty TNHH Bình Tiên Đồng Nai (Dona Biti’s).

2.1.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty:

Một phần của tài liệu Đánh giá hiệu quả đào tạo nội bộ tại công ty TNHH SX HTD Bình Tiên (Biti’s) (Trang 41)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(136 trang)