8. Kết cấu luận văn
2.3. Đánh giá chất lượng công chức Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh
2.3.3. Về kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng là một trong những yếu tố cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực. Bên cạnh trình độ chun mơn thì kỹ năng cũng là một yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. Cũng như mọi tổ chức khác, kỹ năng của đội ngũ cán bộ công chức Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh được xét trên nhiều yếu tố, trong đó các kỹ năng khơng thể thiếu và yếu đó là ngoại ngữ, tin học và kỹ năng giao tiếp.
Kỹ năng ngoại ngữ :
Ngoại ngữ là kỹ năng yêu cầu bắt buộc của công chức Hải quan, đặc biệt là công chức thực hiện cơng tác nghiệp vụ. Theo thống kê từ phịng Tổ chức cán bộ Cục khả năng sử dụng ngoại ngữ được CBCC được thể hiện qua bảng số liệu sau:
Ngoại ngữ Tổng số Trình độ A Trình độ B Trình độ C Tiếng Anh 1460 267 18,3% 693 47,5% 499 34,2% Tiếng Pháp 6 Tiếng Nga 2
Nguồn Phòng Tổ chức Cán bộ-Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh
Qua bảng 2.7 ta thấy, CBCC Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh biết chủ yếu là ngoại ngữ Tiếng anh với số lượng lớn CBCC. Trong đo CBCC có trình độ B tiếng Anh chiếm tỉ lệ lớn nhất (47.5%); tiếp sau đó là số cán bộ có trình độ C tiếng Anh (chiếm 34.2%); số người có trình độ A tiếng Anh chiếm 18.3% và số người khơng có trình độ tiếng Anh chiếm 6%. Như vậy, nhìn chung tỷ lệ cán bộ cơng chức có trình độ B tiếng Anh trở lên chiếm khá cao nhưng không phản ánh được năng lực thực chất về việc sử dụng ngoại ngữ trong công việc. Số người thành thạo ngoại ngữ cả về tất cả kỹ năng nghe nói đọc viết cịn ít, chủ yếu các chứng chỉ chỉ có tác dụng hồn chỉnh kiến thức khi cơng chức tuyển dụng hoặc nâng ngạch. Đây là một vấn đề hạn chế trong điều kiện mở cửa kinh tế quốc tế như hiện nay. Để đáp ứng được nhiệm vụ hiện đại hóa ngành Hải quan trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, cơng chức của Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh phải có đủ trình độ ngoại ngữ để tiếp cận thông tin và nghiệp vụ.
- Kỹ năng ngoại ngữ tin học: Nhìn chung khả năng sử dụng các chương
trình tin học văn phịng của cơng chức Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay khá tốt. Điều này thể hiện ở tỷ lệ bằng cấp chứng chỉ tin học B, C của cán bộ công chức (chiếm 89%). Khảo sát ở trung tâm dữ liệu và công nghệ thông tin, 100% cán bộ có khả năng chủ động làm việc với hệ thống máy vi tính và mạng Internet, mạng nội bộ của ngành Hải quan để khai thác thông tin cũng như sử dụng các phần mềm để kết nối, quản lý doanh nghiệp.
mạnh về tinh thần. Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh ln chú trọng cơng tác chăm lo đời sống, sức khỏe cho các cán bộ công chức.
Bảng 2.8 Tình trạng sức khỏe CBCC Cục Hải quan Tp. Hồ Chí Minh năm 2021
Tình trạng sức khỏe Số lượng( người) Tỷ lệ ( %)
Tốt 1514 97,7%
Bình thường 30 1,93%
Có vấn đề sức khỏe 5 0,3
Nguồn Phòng Tài vụ quản trị- Cục hải quan Thành phố Hồ Chí Minh
Bảng số liệu 2.8 thống kê về tình trạng sức khỏe năm 2021 của tồn bộ cán bộ công chức và nhân viên của Cục hải quan Tp. Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy tình trạng sức khỏe của CBCC Hải quan Hồ Chí Minh khá tốt, tỷ lệ CBCC đạt sức khỏe tốt chiếm đến 97,7%%, bình thường là 1,93%% và 0.3% trường hợp có vấn đề về sức khỏe. Để ln đảm bảo được sức khỏe tốt, mỗi cán bộ, công chức Hải quan Hồ Chí Minh ln tự ý thức chăm sóc, bảo vệ, rèn luyện sức khỏe của bản thân.
Bên cạnh đó nhờ có sự quan tâm của Ban Lãnh đạo Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh đối với sức khỏe của người lao động, bộ phận cơng đồn của cơ quan luôn quan tâm đến vấn đề nâng cao thể lực, thể chất cho cơng chức trong tồn đơn vị. Hàng năm, đơn vị chi tiền khám sức khỏe định kỳ 1 lần/ năm cho cán bộ cơng chức, nhân viên trong tồn đơn vị. Đồng thời, đơn vị luôn nắm bắt hiểu rõ tâm tư nguyện vọng của các cán bộ công chức và nhân viên trong đơn vị để kịp thời động viên tạo điều kiện cho cán bộ công chức yên tâm công tác, cống hiến cho đơn vị. Kịp thời thăm hỏi động viên các đồn viên khi có ốm đau bệnh tật, tang sự, hồn cảnh khó khăn, mắc bệnh hiểm nghèo. Thăm và tặng quà cho các trường hợp CBCC trong Cục có hồn cảnh khó khăn, bệnh tật. Tổ chức các chuyến dã ngoại tham quan
mừng các ngày lễ lớn. Một số hoạt động nâng cao thể chất và tinh thần được thể hiện qua một số hoạt động sau:
Năm 2020, 2021. Do tình hình dịch covid-19 vẫn diễn ra phức tạp nên hầu hết các các hoạt động thi đua đều phải gác lại nên các hoạt động phong trào như văn nghệ và thể thao đua chào mừng các ngày lễ lớn đều không thực hiện được. Nhưng Cơng đồn Cục vẫn thực hiện các công tác tuyên truyền đến các CBCC, người lao động các ngày kỉ niệm quan trọng như kỷ niệm 74 năm ngày Thành lập ngành, 44 năm Ngày thành lập Cục HQTP.HCM; 90 năm ngày thành lập Cơng đồn Việt Nam 28/7, ngày Phụ nữ Việt Nam 20/10... từ đó các đơn vị lập thành tích thi đua trong cơng tác nghiệp vụ, phấn đấu hoàn thành chỉ tiêu thu thuế nộp ngân sách nhà nước.
2.3.5. Về hiệu quả, hiệu suất công tác
Cục Hải Quan Thành phố Hồ Chí Minh xác định nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của đơn vị. Do đó, trong những năm quan Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh ln thực hiện quyết liệt công tác xây dựng tổ chức bộ máy, quản lý nguồn nhân lực, chính sách cán bộ, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và tạo mọi điều kiện thuận lợi để cán bộ, công chức phát huy năng lực, cống hiến tài năng cho sự nghiệp phát triển chung và hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Bảng 2.9: Kết quả đánh giá thực hiện cơng việc CBCC Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh giai đoan 2018-2021
Đơn vị tính: %
Nội dung
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ
Hoàn thành xuất 283 15.8 291 7,04 1349 83.32 1466 94,64 sắc nhiệm vụ Hoàn thành 1468 82,1 1405 82,23 261 16,13 76 4,9 nhiệm vụ Chưa hoàn thành 33 2,1 12 0,73 9 0,56 7 0,46 nhiệm vụ
Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ- Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh
Qua bảng trên ta thấy, trong những năm qua hầu hết CBCC tại Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh ln cố gắng hết mình hồn thành nhiệm vụ được giao, trong đó có một lượng lớn CBCC ln phát huy vai trị sáng tạo, hồn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao của Cục. Bên cạnh đó, một số ít CBCC chưa hồn thành công việc được giao, chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong tổng số CCBC qua các năm, nguyên nhân trong đó chủ yếu là các nhân viên mới do phần lớn CBCC chưa nghiêm túc chấm hành kỷ luật, kỷ cương của Cục.
2.4 Ưu điểm, hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quanThành phố Hồ Chí Minh Thành phố Hồ Chí Minh
2.4.1 Những ưu điểm
Qua phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh đã có những thành cơng trong cơng tác này như sau:
Nguồn nhân lực Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh được đào tạo khá cơ bản. Cán bộ công chức khi vào ngành được học và bồi dưỡng qua chương trình đào
Phần lớn cán bộ công chức của đơn vị đều được được đào tạo, bồi dưỡng trang bị đầy đủ những kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ của ngành. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng ln được đổi mới về mặt hình thức và nội dung đảm bảo chất lượng đáp ứng yêu cầu nghiệp vụ.
Lực lượng cán bộ quản lý có trình độ chun mơn, đã qua đào tạo, có khả năng tổ chức và điều hành.
Những kết quả trên đã khẳng định, phần lớn nguồn nhân lực của Cục Hải quan Hồ Chí Minh đã được nâng cao về trình độ chun mơn và bản lĩnh chính trị cơ bản đáp ứng được yêu cầu.
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế
Bên cạnh những thành công về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh thì vẫn cịn tồn tại một số hạn chế như sau:
Một là, về công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức: Hiện nay công
tác đào tạo, bồi dưỡng của Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh đã được quan tâm nhưng cịn dàn trải, hiệu quả chưa cao nên lực lượng cơng chức có nghiệp vụ chun mơn giỏi cịn mỏng, nên đã bộc lộ nhiều hạn chế, lúng túng trong thực thi nhiệm vụ trước yêu cầu hội nhập.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ tuy đã thực hiện rất nhiều nhưng thiếu hẳn một quy hoạch tổng thể đồng bộ. Mối quan hệ giữa đào tạo chuyên sâu với luân chuyển và đề bạt cán bộ chưa ăn khớp nhịp nhàng. Việc đào tạo tại chỗ và gửi đào tạo tại các trường cũng cịn nhiều bất cập.
Hai là, trình độ chun mơn, nghiệp vụ của một bộ phận đội ngũ công chức
chưa đáp ứng được u cầu mới. Trình độ chun mơn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ cơng chức Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh tuy đã khơng ngừng được nâng cao với những yêu cầu đòi hỏi của đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng lớn và phức tạp. Tuy nhiên, cũng còn một bộ phận cơng chức trình độ cịn yếu, hạn chế không đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của hoạt động Hải quan trong điều kiện hội nhập
hố thì trong ngành cịn yếu, chưa được trang bị đồng bộ.
Ba là, năng lực, phẩm chất đạo đức của một bộ phận đội ngũ cơng chức cịn
yếu kém. Trong thực tiễn tại Cục, đội ngũ công chức lãnh đạo chủ chốt chưa đồng đều về kiến thức nghiệp vụ, một số năng lực quản lý, năng lực điều hành và hiệu quả công tác thấp. Khả năng tiếp thu kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu cũng như học tập ngoại ngữ, tin học của một bộ phận công chức lớn tuổi có nhiều khó khăn, khó đáp ứng được u cầu hiện đại hố. Đội ngũ cơng chức trẻ thiếu thực tiễn, ít sáng kiến.
2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
Thứ nhất, do nghiệp vụ trong công tác tổ chức cán bộ còn yếu. Trình độ chun mơn, nghiệp vụ trong cơng tác tổ chức cán bộ còn yếu, chưa theo kịp với yêu cầu đổi mới của ngành Hải quan, ảnh hưởng đến chất lượng công việc chung. Ý thức chấp hành kỷ cương, kỷ luật và quy định trong quản lý còn yếu, chưa thực sự toàn tâm, tồn ý và tận tuỵ với cơng việc. Việc sử dụng các biện pháp của đơn vị để khuyến khích, tạo điều kiện và cơ hội phát triển cho các cơng chức có trình độ chun mơn cao chưa được phát huy tốt, nên chưa tạo được lịng tin, sự nhiệt tình và tâm huyết đối với công việc của họ. Chế độ kiểm tra, giám sát, tổng kết đánh giá cơng chức có phần cịn bị bng lỏng, khơng kịp thời. Cơng tác thi đua khen thưởng kỷ luật cịn mang tính hình thức, chưa có chiều sâu, chưa tạo được động lực khuyến khích cơng chức phấn đấu, cố gắng trong cơng việc.
Thứ hai, do khả năng thích ứng của đội ngũ công chức của Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh với sự thay đổi, biến động trong công việc chưa cao. Hội
nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam ngày càng tăng, tạo áp lực lên ngành Hải quan ngày càng lớn, đòi hỏi về kỹ thuật nghiệp vụ ngày càng cao. Cùng với các Hiệp định thương mại, các cam kết song phương đa phương là các điều khoản phải tuân thủ, các cam kết phải thực hiện, các loại hình xuất nhập khẩu ngày càng đa dạng, do vậy yêu cầu đội ngũ công chức Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh phải nắm rõ
vị thậm chí là các nước cũng có quan điểm khác nhau. Đây là một trong những vấn đề gặp nhiều khiếu kiện, khiếu nại nhất của Hải quan Việt Nam cũng như các nước.
Ba là, cơ chế chính sách đãi ngộ đội ngũ cơng chức của Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh cịn cứng nhắc. Nền kinh tế thị trường phát triển bên cạnh những mặt tích cực thấy rõ cũng tồn tại những mặt trái tác động vào đội ngũ công chức Hải quan của Cục. Tuy nhiên các chính sách đãi ngộ cơng chức hiện nay vẫn còn cứng nhắc, chưa động viên kịp thời, mức thu nhập của công chức Hải quan Việt Nam còn rất thấp so với Hải quan các nước trong khu vực. Việc kiểm tra, đánh giá công chức cũng cịn mang nhiều tính hình thức, chưa triệt để, chưa rõ ràng. Công tác thi đua, khen thưởng kỷ luật cịn mang tính hình thức, chưa có chiều sâu nên các cơng chức cịn thiếu tinh thần, động lực phấn đấu.
Bốn là, khi thực hiện công tác điều động, chuyển đổi vị trí cơng tác theo định
kỳ kết hợp với yêu cầu chuyên sâu của một số lĩnh vực nghiệp vụ đặc thù do chưa có quy định cụ thể trong việc xác định những việc cần chun sâu hoặc những việc có tính chất gần giống nhau có thể chuyển đổi được cho nhau. Bên cạnh đó, quy định thời hạn điều động, chuyển đổi vị trí cơng tác đối với một số vị trí việc làm cịn chưa hợp lý, dẫn đến khó khăn trong phát huy tính kế thừa, liên tục trong nội bộ đơn vị. Ví dụ: Theo quy định tại Quyết định 223/2019/QĐ-TCHQ của Tổng cục Hải quan về việc ban hành (tạm thời) bản mơ tả vị trí việc làm, để đảm nhiệm được các vị trí cơng tác như kiểm tra sau thông quan, quản lý rủi ro, các công chức trước khi luân chuyển điều động về vị trí này phải có ít nhất 2 năm kinh nghiệm tại các đơn vị nghiệp vụ cùng lĩnh vực. Sau khi luân chuyển điều động về các vị trí này, để đảm bảo thực hiện độc lập các nhiệm vụ chính, cơng chức phải cơng tác tại vị trí đó với thời gian ít nhất 2 năm trở lên, để tương đối thành thạo phải 5 năm trở lên. Trong khi đó thời hạn điều động đối với cơng tác kiểm tra sau thông quan là 2-3 năm, đối với công tác quản lý rủi ro là 2 năm theo quy định tại Quyết định số 686/2019/QĐ- BTC của Bộ Tài chính; dẫn đến tình trạng các cơng chức có kinh nghiệm, chun
Tóm tắt chương 2
Trong chương 2, tác giả đã phân tích và làm rõ những thực trạng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2018 – 2021. Những nội dung mà tác giả đã làm rõ những nội dung về công tác chất lượng nguồn nhân lực. Những tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực cơ bản tại Cục hải quan Thành phố Hồ Chí Minh bao gồm những tiêu chí phẩm chất chính trị, đạo đức, chun mơn, năng lực, kỹ năng nghề nghiệp, sức khỏe và thể chất, hiệu quả, hiệu suất công tác. Căn cứ trên thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục hải quan Thành phố Hồ Chí Minh, căn cứ kết quả phân tích tác giả cũng rút ra được những ưu điểm, hạn chế và những nguyên nhân của hạn chế để từ đó đưa những giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân Cục hải quan Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn tới.
3.1. Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quanThành phố Hồ Chí Minh Thành phố Hồ Chí Minh
Ngày nay, ngành Hải quan nói chung và Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng đang phải đối mặt với những thách thức từ xu thế tồn cầu hóa