8. Kết cấu luận văn
1.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngành hải quan
Để xác định chất lượng công chức Hải quan phải thơng qua một hệ thống các tiêu chí bao gồm: Phẩm chất chính trị, đạo đức; trình độ chun mơn, năng lực; kỹ năng nghề nghiệp; sức khỏe và thể chất; kết quả, hiệu quả cơng việc. Cụ thể như sau:
1.4.1. Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức
Phẩm chất chính trị của cơng chức Hải quan được thể hiện thông qua lý tưởng cách mạng, trung thành và kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và chủ
nghĩa xã hội, kiên quyết bảo vệ và đấu tranh bảo vệ quan điểm của Đảng, chính sách Pháp luật của Nhà nước Việt Nam, không dao động và bị lơi kéo trước những khó khăn, thử thách. Phẩm chất chính trị của cơng chức Hải quan cịn được thể hiện thơng qua tác phong làm việc, văn hóa cơng tác và thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần tiên phong, trách nhiệm đối với tập thể và nhiệm vụ được tổ chức giao.
Đạo đức là một trong tiêu chuẩn quan trọng hàng đầu đối với mỗi cán bộ, cơng chức. Tiêu chí đánh giá đạo đức đối với cơng chức Hải quan là ln gương mẫu, có ý thức kỷ luật và tinh thần tập thể, lối sống lành mạnh, thực hiện cần kiệm, liên chính, chí cơng vơ tư; khơng tham nhũng, vụ lợi cá nhân, không quan liêu cửa quyền, không phiền hà sách nhiễu, tác phong làm việc khoa học, dân chủ, nói đi đơi với làm, hết lịng trong cơng việc, vì sự nghiệp đất nước nhà nước.
1.4.2. Tiêu chí về trình độ chun mơn, năng lực
Trình độ chun mơn, kỹ năng nghiệp vụ của cơng chức là trình độ đạt được sau quá trình được đào tạo tại các trường lớp, có văn bằng về chun mơn, chun ngành phù hợp với nội dung và yêu cầu cơng việc. Trình độ này tương ứng với hệ thống văn bằng và được chia thành các trình độ như: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học. Khi xem xét trình độ chun mơn của cơng chức cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tiễn công việc.
Năng lực là khả năng của một cá nhân để thực hiện một công việc/nhiệm vụ cụ thể trong một mơi trường/hồn cảnh xác định. Thơng thường, năng lực được cấu trúc bởi 3 yếu tố: Kiến thức, kỹ năng và thái độ.
Năng lực của đội ngũ cơng chức nói riêng, của mỗi cá nhân nói chung khơng phải là bất biến, mà năng lực cịn được đánh giá qua sự thích ứng trong các điều kiện, hồn cảnh cơng tác khác nhau. Mỗi một hồn cảnh, mơi trường khác nhau đòi hỏi những yêu cầu về năng lực khác nhau. Do đó, năng lực của đội ngũ cơng chức ln phải được đánh giá căn cứ vào tình hình thực tiễn của tổ chức, môi trường làm việc và mục tiêu, yêu cầu mà tổ chức đặt ra. Trong một tổ chức có năng lực tồn tại những cá nhân chưa có năng lực cơng tác và ngược lại, có những cá nhân có năng lực cơng tác tồn tại trong tổ chức hoạt động kém hiệu quả.
Năng lực của đội ngũ công chức bao gồm năng lực chuyên môn và năng lực tổ chức.
Năng lực chuyên môn: được thể hiện trong hiệu quả quản lý nhân sự, quản
lý ứng dụng công nghệ thông tin, tư vấn pháp lý, cũng như trong quan hệ với quần chúng, trong quản lý và phân cơng lao động. Trong đó, vấn đề cốt lõi là xác định được mục tiêu cơng việc, từ đó lựa chọn phương pháp, phương tiện và cách thức thực hiện để đạt được hiệu quả cao nhất trong công việc.
Năng lực tổ chức: bao gồm khả năng huy động nhân lực và giải quyết cơng
việc, đó là khả năng quy tụ và tổ chức hiệu quả các công việc thông qua công tác phối hợp triển khai, khả năng phối hợp công tác và đưa tổ chức tới mục tiêu; có khả năng dự đoán, hoạch định chiến lược, tổ chức, chỉ đạo, điều hành, phối hợp và kiểm sốt tình hình, kết quả cơng việc. Năng lực này được coi là tiêu chí đặc biệt cần có và quan trọng hàng đầu đối với cơng chức vì đây là phẩm chất tốt của người lãnh đạo, quản lý, là điều kiện để xem xét khi đề bạt, bổ nhiệm cán bộ.
1.4.3. Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp
Đây là một trong những tiêu chí quan trọng thể hiện chất lượng của cơng chức, phản ánh trình độ chun mơn, tính chun nghiệp của cơng chức trong q trình thực thi cơng vụ. Cơng chức cần có những kỹ năng, nhóm kỹ năng quản lý phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ được giao. Cụ thể là:
- Nhóm kỹ năng kỹ thuật: khả năng nắm vững các phương pháp, cách thức sử dụng các công cụ, phương tiện, hay có kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực cụ thể nào đó.
- Nhóm kỹ năng quan hệ: khả năng giao tiếp, phối hợp, làm việc tập thể và chia sẻ và động viên, khả năng quy tụ và kết nối đồng nghiệp, nhân viên.
- Nhóm kỹ năng tổng hợp: có tư duy hoạch định chiến lược và khả năng nhanh nhạy, thích ứng với những thay đổi trong mơi trường cơng tác và thực tiễn cuộc sống, vận dụng lý luận vào giải quyết công việc thực tiễn.
1.4.4. Tiêu chí về sức khỏe và thể chất
cơng chức. Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố được tạo bởi bên trong và bên ngoài, thể chất và tinh thần. Do đó, sức khỏe khơng chỉ phản ánh tình trạng bệnh tất mà còn thể hiện trạng thái về thể chất, tinh thần và xã hội của mỗi cá nhân.
Do đặc thù hoạt động của ngành Hải quan chủ yếu là ở các bến cảng, sân bay, các cửa khẩu biên giới… thuộc nhiều địa điểm khác nhau xa trung tâm thành phố, phải đi lại, di chuyển nhiều trong khơng gian rộng. Hơn nữa, do tính chất cơng việc khơng phải trải đều về thời gian mà tập trung theo đợt, theo chuyến, cường độ lao động lớn, áp lực cao. Vì vậy, địi hỏi cơng chức Hải quan phải có thể lực, thần kinh và sức khỏe tốt.
1.4.5. Tiêu chí về hiệu quả, hiệu suất cơng tác
Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ của công chức, phản ánh tiến độ, chất lượng hoàn thành nhiệm vụ được giao. Hiện nay, các mức để phân loại đánh giá công chức theo quy định của Luật Cán bộ, cơng chức gồm các mức sau: Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ; khơng hồn thành nhiệm vụ. Để đánh giá tiêu chí này cần dựa vào kết quả thực hiện công việc qua từng quý, năm.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là trên cơ sở khung tiêu chuẩn, yêu cầu, chỉ tiêu về khối lượng và chất lượng công việc cụ thể mà mỗi cá nhân cần đạt được, từ đó so sánh, đối chiếu với khối lượng và và mức độ hồn thành cơng việc trong thực tế của mỗi cá nhân. Kết quả đánh giá mức độ hồn thành cơng việc là cơ sở thực tế để phân tích và đánh giá chất lượng cơng chức. Nếu như cơng chức liên tục khơng hồn thành nhiệm vụ được giao thì hiệu quả hiệu suất cơng tác thấp, có nghĩa là khơng đáp ứng được yêu cầu công việc.
1.5 Đánh giá chất lượng công việc
Đánh giá chất lượng công việc của nhân lực trong tổ chức là sự đánh giá có hệ thống và chính thức kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên, đánh giá khả năng chuyên môn nghiệp vụ, đánh giá tiềm năng và đánh giá động cơ làm việc của nhân việc, trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng hoặc mục tiêu đặt ra hoặc so sánh với nhân viên khác cùng thực hiện cơng việc đó trong điều kiện
tương tự và có sự thảo luận với người lao động về kết quả đánh giá đó. Mục đích của đánh giá nguồn nhân lực:
+ Đối với cá nhân người lao động: Đánh giá là cơ sở để người lao động nhận được thông tin phản hồi từ lãnh đạo hoặc từ tổ chức về kết quả thực hiện cơng việc của mình, từ đó người lao động có những thay đổi tích cực trong tương lai. Đây cũng là hoạt động khuyến khích, động viên người lao động khi họ cảm nhận được sự đánh giá của tổ chức và lý do để làm việc tốt hơn, nâng cao năng lực của mình. + Đối với tổ chức công: Đánh giá là cơ sở quan trọng để ra quyết định về nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến, trả lương, thưởng, thuyên chuyển. Đánh giá giúp tăng cường mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới và hoạt động này giúp tổ chức có thể kiểm tra, đánh giá được chất lượng hoạt động quản lý nguồn nhân lực của mình. Kết quả đánh giá của nhân viên sẽ liên quan đến việc xác định nhu cầu đào tạo cho chính cá nhân đó và là một phần nhu cầu đào tạo của tổ chức.
Những nội dung của đánh giá: Đánh giá thực hiện công việc; đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; đánh giá tiềm năng; đánh giá động cơ làm việc của người lao động.
Kiểm tra, giám sát hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực:
+ Kiểm tra là hoạt động xem xét tình hình thực tế để đánh giá, nhận xét việc triển khai tổ chức thực hiện việc nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp và phát hiện những nhân tố tích cực để phát huy, tìm các sơ hở, bất cập, qua đó tìm ra các giải pháp hồn thiện, điều chỉnh các hoạt động cho phù hợp.
+ Giám sát được hiểu là việc theo dõi, xem xét, đánh giá hoạt động của các tổ chức và nhân lực trong doanh nghiệp, trong tổ chức trong việc thực hiện các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao và giữ gìn phẩm chất đạo đức, lối sống của nhân lực theo quy định của tổ chức.
+ Các hình thức kiểm tra: Kiểm tra định kỳ: Theo quý, hoặc 6 tháng đầu năm hoặc cả năm kết quả thực hiện hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực. Kiểm tra bất thường (đột xuất): Theo chuyên đề, hoặc theo sự phát sinh trong công
việc…Đối với hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp chủ yếu sử dụng hình thức kiểm tra định kỳ.
+ Các hình thức giám sát: Giám sát trực tiếp: Là hình thức giám sát có sự gặp gỡ trực tiếp giữa chủ thể giám sát và đối tượng giám sát. Giám sát gián tiếp: Là hình thức giám sát khơng có sự gặp gỡ giữa chủ thể giám sát với đối tượng giám sát. + Vai trò của kiểm tra, giám sát:
Kiểm tra, giám sát là một tất yếu khách quan, là hoạt động có ý thức của mọi tổ chức và con người trong xã hội. Kiểm tra là một tất yếu khách quan, là một biểu hiện nghiêm túc của hoạt động có ý thức của mọi tổ chức và con người trong xã hội.
Ý thức càng cao càng phải coi trọng làm tốt công tác kiểm tra. Nhiệm vụ càng nặng nề, phức tạp càng đòi hỏi phải tăng cường công tác kiểm tra. Kiểm tra, giám sát là một trong những chức năng lãnh đạo chủ yếu của tổ chức, một bộ phận quan trọng trong tồn bộ cơng tác xây dựng và phát triển tổ chức. Bác Hồ khẳng định: “Khi đã có chính sách đúng, thì sự thành cơng hay thất bại của chính sách đó chính là ở cách tổ chức công việc, nơi lựa chọn cán bộ và do nơi kiểm tra. Nếu 3 điều ấy sơ sài thì chính sách đúng mấy cũng vơ ích” hay “Lãnh đạo mà khơng kiểm tra, giám sát thì coi như khơng có lãnh đạo”
Tóm tắt chương 1
Trong chương 1 tác giả đã trình bày về những lý thuyết có liên quan đến việc chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức. Những lý thuyết cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực bao gồm những khái niệm về nguồn nhân lực, những tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cũng như các đặc điểm và hoạt động nguồn nhân lực trong một tổ chức.
Tất cả những lý thuyết về hoạt động nguồn nhân lực mà tác giả đã phân tích trong chương 1 sẽ là tiền đề để tác giả phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
2.1 Giới thiệu về Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh 2.1.1. Sơ lược về Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh
Cục Hải quan Tp. Hồ Chí Minh được thành lập vào ngày 11/07/1945 nghị định số 09/QĐ của Chính phủ Cách mạng lâm thời Cộng hòa miền Nam Việt Nam, với tên gọi Cục Hải quan Miền Nam, thuộc nha Ngoại thương. Ngày 13/01/1977, Bộ Ngoại thương đã ban hành quyết định số 65/BNGTH-QĐ thành lâp Phân cục hải quan Tp. Hồ Chí Minh thuộc Cục Hải quan Trung ương. Ngày 11/05/1985, Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan đã ban hành quyết định số 387TCHQ-TCCB đổi tên Phân cục Hải quan Tp. Hồ Chí Minh tành Hải quan Tp. Hồ Chí Minh. Ngày 01/06/1994, Tổng cục Hải quan ban hành quyết định số 91/TCHQ-TCCB đổi tên Hải quan Tp. Hồ Chí Minh thành Cục Hải quan Tp. Hồ Chí Minh.
Địa chỉ: Số 2 Hàm Nghi, Phường Bến Nghé, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh
2.1.2. Cơ cấu tổ chức Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh
Hiện nay, Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh gồm có Cục trưởng, 3 Phó cục trưởng, 9 Phòng tham mưu, 13 Chi cục Hải quan và 2 Đội Kiểm soát
Sơ đồ tổ chức Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh
(Nguồn: https://tphcm.customs.gov.vn)
2.2 Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh Chí Minh
2.2.1 Tiêu chuẩn đội ngũ cơng chức
trọng hàng đầu trong hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức ngành Hải quan nói chung và cơng chức trong Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng.
Trong những năm qua, Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh xây dựng tiêu chuẩn đội ngũ công chức theo hướng dẫn của Thông tư số 09/2010/TT-BNV ngày 11/9/2010 của Bộ Nội vụ về Ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch cơng chức chun ngành Kế tốn, Thuế, Hải quan, Dự trữ. Theo đó, tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch cơng chức chun ngành Hải quan được nêu trong Chương 4 của Thông tư quy định về mã số ngạch công chức ngành Hải quan với các quy định về chức trách, nhiệm vụ, năng lực, quyền hạn cụ thể. Trên cơ sở đó, Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh xây dựng tiêu chuẩn đội ngũ công chức của các ngạch sau: Ngạch Kiểm tra viên cao cấp Hải quan (mã số 08.049); Ngạch Kiểm tra viên chính Hải quan (mã số 08.050); Ngạch Kiểm tra viên Hải quan (mã số 08.051); Ngạch Kiểm tra viên cao đẳng Hải quan (mã số 08a.051); Ngạch Kiểm tra viên trung cấp Hải quan (mã số 08.052); Ngạch Nhân viên Hải quan (mã số 08.053).
Mỗi ngạch công chức Hải quan trên đều có những quy định về quyền hạn, trách nhiệm và những yêu cầu về năng lực, trình độ, phẩm chất cụ thể. Những tiêu chuẩn này vừa là thang đo vừa là căn cứ để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ cơng chức của ngành Hải quan nói chung và Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng.
2.2.2 Cơng tác tuyển dụng
Trong những năm qua, Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh đã có nhiều cố gắng trong công tác tuyển dụng nhân sự. Do đó, chất lượng đội ngũ cơng chức khơng ngừng được tăng lên. Trong kế hoạch tuyển dụng, Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh đã ln chú ý tuyển dụng đội ngũ trẻ, có năng lực và được đạo tạo cơ bản, phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ Hải quan và có khả năng phát triển. Cùng với đó, trong q trình tuyển dụng cơng chức, Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh ln chú ý đề xuất với Tổng cục về các chuyên ngành phù hợp với chuyên