Hồn thiện tiêu chí đánh giá chất lượng công chức của huyện

3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức các phịng chun mơn

3.2.2. Hồn thiện tiêu chí đánh giá chất lượng công chức của huyện

Muốn xây dựng cơng chức có chất lượng, trước tiên phải xác định xây dựng các tiêu chí về chất lượng cơng chức. Trong quá trình thực hiện cần

78

được làm một cách bài bản, thận trọng và khách quan, cần phải nghiên cứu kỹ hoàn cảnh, điều kiện, điều kiện từng cơ quan, đơn vị để xây dựng tiêu chí phù hợp, khơng quá cao và cũng khơng quá thấp, tính thấu đáo trước mắt và lâu dài. Trên cơ sở đó xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức từ đó xây dựng kế hoạch dài hạn, xác định mục tiêu phấn đấu nâng cao chất lượng công chức tại các CQCM thuộc UBND huyện SaNamXay để có thể làm tiêu chí cụ thể cho việc phấn đấu đạt từng yêu cầu trong việc nâng cao chất lượng cơng chức đồng thời coi đó là tiêu chí căn bản trong việc đánh giá sắp xếp và sử dụng công chức sao cho đúng, cho trúng và có hiệu quả nhất. Muốn làm tốt việc này, cần tập trung vào những nội dung sau:

- Phải căn cứ theo hướng dẫn của Chính phủ và dựa vào tình hình kinh tế xã hội của địa bàn tỉnh nói chung và đặc thù huyện SaNamXay nói riêng.

- Phân loại cơng chức theo chức năng, nhiệm vụ, chức danh đảm nhiệm.

- Xây dựng, định mức công việc theo chức danh.

- Xây dựng mức khoán công việc, quy định mức độ hồn thành cơng vụ theo các tiêu chí: thời gian, số lượng, chất lượng, kết quả các mặt và việc sử dụng các nguồn lực, các điều kiện thực thi công vụ …

- Thực hiện công tác đánh giá chất lượng cơng chức cần phải hồn thiện các tiêu chí cơ bản sau:

- Tiêu chí đánh giá năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ;

- Tiêu chí đánh giá kết quả thực thi cơng vụ;

- Tiêu chí đánh giá tư tưởng chính trị, đạo đức;

- Tiêu chí đánh giá về kỹ năng nghề nghiệp;

- Tiêu chí đánh giá về tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân;

- Tiêu chí đánh giá về tiềm năng …

Đối với cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ngồi những nội dung trên, còn căn cứ vào tiêu chí:

- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

- Tinh thần trách nhiệm trong lãnh đạo, quản lý điều hành;

- Năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý thực hiện công vụ;

- Năng lực tập hợp đồn kết cán bộ cơng chức;

- Đưa ra những giải pháp, sáng kiến trong công tác.

3.2.3. Nâng cao tính chun nghiệp cho cơng chức

Nâng cao tính chuyên nghiệp là một yêu cầu cấp thiết trong việc nâng cao chất lượng cơng chức Lào hiện nay. Để nâng cao tính chun nghiệp cho cơng chức huyện SaNamXay cần tập trung vào một số nội dung:

- Bổ sung, cập nhật kiến thức chuyên môn cần thiết cho công chức.

Đây là nội dung quan trọng trong việc cung cấp, trang bị kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức để làm việc tốt hơn. Ngoài ra, việc bổ sung, cập nhật kiến thức chuyên mơn, nghiệp vụ cần tiến hành thường xun, vì sự thay đổi những văn bản pháp luật, tình hình kinh tế - xã hội của đất nước Lào ln thay đổi.

Tính chuyên nghiệp của công chức cần được phát triển trên nền tảng của kiến thức, chuyên môn phù hợp với công việc của công chức. Việc bổ sung, cập nhật kiến thức được tiến hành qua các khóa đào tạo, bồi dưỡng và qua việc cung cấp các tài liệu cần thiết cho công chức tự nghiên cứu, học tập.

- Bồi dưỡng, tăng cường kỹ năng làm việc cho công chức.

Tăng cường kỹ năng làm việc cho công chức luôn là yêu cầu cấp thiết để nâng cao hiệu quả làm việc, để chuẩn hóa các yêu cầu và cách thức làm việc của công chức. Cơng chức làm việc gì đều cần được bồi dưỡng tăng cường kỹ năng để làm cơng việc đó. Việc bồi dưỡng này thơng qua các lớp bồi dưỡng kỹ năng thao tác thực hiện công việc, thông qua kèm cặp bồi dưỡng của người thạo việc, đi trước, thông qua tham quan, học hỏi tại các đơn vị hoạt động có kết quả tốt, hiệu quả cao.

- Xây dựng và hồn thiện quy trình làm việc.

Đây là phần việc quan trọng có tính chất quyết định trong xây dựng tính chun nghiệp của cơng chức. Các cơng việc cần được phân tích, chia nhỏ và thiết kế theo một trình tự nhất định được chuẩn hóa. Có thể so sánh như việc tháo một cái đồng hồ cơ rồi lắp lại, phải tuân theo đúng trình tự đã tháo ra, nếu lắp khơng đúng thì đồng hồ khơng chạy được, phải làm lại.

Để làm công việc này, các đơn vị cần thường xuyên nghiên cứu, xây dựng quy trình cơng việc của cơng chức trên cơ sở các quy định chức năng, nhiệm vụ của đơn vị.

- Thực hiện luân chuyển công chức.

Thực hiện luân chuyển để tạo ra những công chức giỏi nhiều việc, biết nhiều việc. Thuyên chuyển cơng chức để tạo điều kiện cho những cơng chức có năng lực, trình độ phát huy hết khả năng của họ, cũng như qua đó đơn vị tìm ra những việc thích hợp cho từng cơng chức trong đơn vị.

- Động viên công chức làm việc.

Việc động viên công chức không nên dừng lại ở khen thưởng động viên tinh thần mà nên kết hợp với các điều kiện vật chất có thể. Cần thường xuyên tôn vinh, đề cao những cơng chức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, có sáng tạo trong cơng việc để làm tấm gương, điển hình cho đơn vị.

3.2.4. Nâng cao trách nhiệm, đạo đức công vụ của công chức

Để nâng cao hơn nữa chất lượng công chức, trước hết cần phải nâng cao tinh thần trách nhiệm của công chức; phẩm chất đạo đức của công chức là yêu cầu đặt lên hàng đầu.

Đạo đức công vụ của người công chức phản ánh mối quan hệ giữa công chức với công dân, tổ chức, đồng nghiệp trong hoạt động cơng vụ. Nó được xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của công chức khi thi hành công vụ. Đạo đức công vụ của người công chức khi thi hành cơng vụ rất khó xác định bằng những tiêu chí cụ thể. Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức công vụ của công chức qua sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi

81

hay phê phán hoạt động của người công chức. Sự tán thành hay phê phán đó ln gắn với mục tiêu xã hội, lợi ích của tồn dân và tính nhân văn. Tuy nhiên, sự đánh giá cụ thể phụ thuộc vào các yếu tố chi phối hành vi trong cơng vụ như: hành vi đó có đúng pháp luật khơng? hiệu quả cao khơng? thể hiện thái độ ứng xử đúng mực khơng? hành vi đó “có lý” và “có tình” khơng? ...

Mỗi cơng chức phải thật sự gương mẫu, chấp hành nghiêm túc pháp luật; phải cơng tâm, có lý có tình và phải thật sự là “cơng bộc”, “người đầy tớ của nhân dân” khi thực hiện những nhiệm vụ được giao.

Để giữ vững phẩm chất đạo đức của cơng chức cần có những chính sách đãi ngộ thỏa đáng nhằm tạo động lực để công chức phấn đấu hồn thành nhiệm vụ. Khơng thể tiếp tục nói sng hoặc kêu gọi chung chung trong khi đời sống vật chất của cơng chức cịn quá nhiều khó khăn. Chính vì vậy, để nâng cao trách nhiệm, đạo đức công vụ đối với cơng chức cần phải hồn thiện các chính sách đãi ngộ, cải thiện tiền lương cho cơng chức, có như vậy mới tạo động lực cho đội ngũ công chức huyện SaNamXay phấn đấu để hoàn thành tốt nhiệm vụ.

3.2.5. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức

Đào tạo, bồi dưỡng công chức là nhiệm vụ rất quan trọng, huyện SaNamXay cần xây dựng chiến lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu địi hỏi của cơng chức, của cơng việc cho từng cá nhân, nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý hành chính nhà nước tại địa phương, yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của địa phương.

Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức cần tập trung vào việc giải quyết hẫng hụt về năng lực. Trên cơ sở sự hẫng hụt về năng lực của cơng chức thì việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhằm giải quyết vấn đề hẫng hụt về năng lực. Đây là một giải pháp quan trọng nhằm nâng cao năng lực của công chức huyện SaNamXay.

82

Về ngun tắc cơng chức huyện SaNamXay thiếu hụt nhóm tiêu chuẩn nào thì đưa đi đào tạo, bồi dưỡng theo đúng nhóm tiêu ch̉n cịn thiếu. Khơng đưa đi đào tạo, bồi dưỡng mang tính “có gì học nấy”, khơng gắn liền với nhu cầu đào tạo. Để thực hiện được nguyên tắc này, vấn đề đặc biệt quan trọng và có ý nghĩa quyết định nhất hiện nay là phải đánh giá, xác định rõ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.

Sau khi xác định rõ và thống nhất đối tượng, nhu cầu đào tạo, cần tính toán xem ưu tiên chương trình đào tạo, bồi dưỡng nào? Cần phải cung cấp và cung cấp khi nào? Đối với bất cứ chương trình hoặc khoá đào tạo nào trước khi được tiến hành, cần phải trả lời cho được câu hỏi: vì sao có khoá học này? Trong thực tế, có những khoảng trống năng lực có thể được giải quyết thơng qua đào tạo, bồi dưỡng. Tuy nhiên, không phải khoảng trống năng lực nào cũng có thể được lấp đầy bằng giải pháp đào tạo, bồi dưỡng. Đối với những trường hợp khoảng trống năng lực quá lớn, đào tạo, bồi dưỡng khơng hiệu quả thì ta có thể tái bố trí cơng việc khác cho phù hợp hoặc sa thải họ...

Nội dung chương trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cơng chức là tùy theo đặc điểm tình hình của mỗi cơ quan, đơn vị và tùy thuộc vào từng đối tượng đào tạo, bồi dưỡng.

Vì vậy, hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cơng chức cần tập trung một số nội dung sau:

- Cụ thể hóa yêu cầu tiêu chuẩn đối với các chức danh công chức làm cơ sở cho việc xây dựng nội dung, chương trình, biên soạn tài liệu phù hợp; tránh cùng một nội dung, chương trình bồi dưỡng cho tất cả các đối tượng. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng cơng chức cần thực hiện theo hướng “đào tạo cơ bản”, tương đối có hệ thống, tồn diện và “bồi dưỡng theo chức danh”, cập nhật những vấn đề mới về lý luận, thực tiễn và nghiệp vụ công tác.

- Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cơng chức phải quán triệt sâu sắc quan điểm của Đảng NDCM Lào, tư tưởng Chủ tịch Kaysone

83

PHOMVIHARN về phương châm huấn luyện cán bộ gắn lý luận với thực tiễn, học đi đôi với hành, phải thiết thực, kết hợp chặt che giữa nâng cao kiến thức với năng lực chuyên môn và kỹ năng thực hành.

- Đa dạng hoá nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cơng chức theo hướng đáp ứng nhu cầu của người học và của xã hội (cần gì dạy nấy, dạy cái cần chứ khơng dạy cái có sẵn); bồi dưỡng theo đơn đặt hàng; chú ý bồi dưỡng kinh nghiệm và kỹ năng giải quyết những tình huống cụ thể; coi trọng hiệu quả thiết thực (thà ít mà tinh); hướng đến xu thế chung trong quá trình hội nhập quốc tế (chuẩn quốc gia, khu vực và quốc tế).

- Trong đào tạo, bồi dưỡng phải có tính kế thừa, khơng thể để người học “nhai đi, nhai lại” những kiến thức cũ, không cần thiết, cần tăng cường cập nhật những thông tin mới cho phù với xu thế hiện nay.

Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức huyện SaNamXay cần tập trung vào: Một, cần đánh giá đúng năng lực của công chức để xác định đúng nhu

cầu đào tạo bồi dưỡng nhằm thực hiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả, tạo được đội ngũ công chức trong tương lai đáp ứng được yêu cầu mà thực tế của ngành đặt ra; từ đó xác định nội dung, chương trình phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp.

Hai, xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng cơng chức phù hợp tình

hình thực tế ở địa phương. Tiếp tục đổi mới chương trình đào tạo bồi dưỡng cơng chức theo hướng ch̉n hóa, hiện đại hóa, ưu tiên cho đào tạo chính quy.

Tập trung bồi dưỡng lý luận chính trị, quan điểm đường lối Đảng NDCM Lào, chính sách, pháp luật của Nhà nước CHDCND Lào; kiến thức về khoa học lãnh đạo, quản lý; khả năng dự báo và định hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn, tham gia vào việc hoạch định chủ trương phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

Hiện nay các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cơng chức cịn nặng về lý thuyết, giảng dạy còn chung chung, chưa đi sâu vào từng lĩnh vực, nội dung giảng dạy chưa xuất phát từ nhu cầu thực tế đặt ra.

84

Đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng có nghĩa là đổi mới theo hướng chuyên sâu vào các chương trình giảng dạy, đặt ra các tình huống cụ thể diễn ra trong thực tế để học viên tự giải quyết nhằm nâng cao kỹ năng giải quyết cơng việc của cơng chức, tránh tình trạng học lý thuyết sng, khơng gắn liền với thực tế, không được thực hành nên cảm thấy nhàm chán.

Nội dung chương trình giảng dạy cần cập nhật kiến thức, thơng tin trong và ngồi nước, giúp học viên có được cái nhìn thực tế mới mẻ, thực tiễn và có thể áp dụng vào việc thực hiện chức năng nhiệm vụ được giao. Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, giảng dạy có vai trị rất lớn trong quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng cho người đi học.

Ba, cần gắn đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng công chức. Khi sử dụng đúng

người, đúng chuyên môn không những nâng cao được hiệu quả cơng việc, cá nhân phát huy được năng lực của mình mà cịn tạo ra tâm lý tích cực cho quá trình phấn đấu của cơng chức. Đó chính là sự trọng dụng kiến thức, kỹ năng có được của cơng chức. Ngược lại, không sử dụng những công chức đã qua đào tạo, bồi dưỡng, se gây sự lãng phí lớn về chi phí đào tạo bồi dưỡng, cũng như cơng sức, thời gian bỏ ra của người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng.

Bốn, tập trung nâng cao lý luận chính trị cho cơng chức. Thường xun

tổ chức cho đội ngũ công chức, thanh tra viên nghiên cứu, quán triệt các văn bản chỉ đạo của Đảng NDCM Lào và Nhà nước CHDCND Lào, nhất là các văn bản có liên quan quản lý ngành, lĩnh vực của chính quyền cấp huyện.

Tiếp tục học tập và làm theo tấm gương đạo đức Chủ tịch Kaysone PHOMVIHARN, với cơng tác phịng, chống tham nhũng, quan liêu, lãng phí, tiêu cực.

Đẩy mạnh việc cử cơng chức tham gia các lớp cử nhân chính trị, cao cấp lý luận chính trị, trung cấp lý luận chính chính trị.

85

3.2.6. Lấy tiêu chuẩn chất lượng cơng chức làm căn cứ chủ yếu cho cơng tác bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức cơng tác bố trí sử dụng, đề bạt, ln chuyển cơng chức

Việc bố trí, sử dụng, điều động, ln chuyển, biệt phái cơng chức phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với năng lực, sở trường. Bố trí, đề bạt cơng chức đúng lúc, đúng người, đúng việc; phải căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từng chức danh để lựa chọn người phù hợp; bổ nhiệm cơng chức khi họ đang có khả năng cống hiến tốt nhất. Đề cao tính trách nhiệm của người có thẩm quyền sử dụng cơng chức; tránh tình trạng bố trí, sử dụng cơng chức khơng đúng chỗ.

Cần căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từng chức danh mà lựa chọn cơng chức ngang tầm và thích hợp. Đây là điều kiện quyết định để cơng chức có khả năng hồn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao.