trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
Cùng với nhiều nỗ lực, cố gắng và sự quan tâm của các cấp, các ngành trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chun mơn thì hiện nay cơng tác cán bộ đối với công chức các cơ quan chun mơn vẫn cịn những tồn tại, hạn chế nhất định, cụ thể:
Một là, một số công chức các cơ quan chuyên môn do chuyển từ cơ chế
cũ, được hình thành từ nhiều nguồn nên cơ cấu chưa đồng bộ, trình độ, phẩm chất, năng lực chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn.
Hai là, trình độ các mặt của một số cơng chức các cơ quan chun mơn
cịn q thấp so với yêu cầu, nhiệm vụ, nên mặc dù đã qua ĐTBD nhưng do đầu vào không bảo đảm nên chất lượng sau đào tạo, bồi dưỡng không cao, các lớp bồi dưỡng chủ yếu là ngắn hạn nên hiệu quả thấp dẫn đến cán bộ không biết việc để làm hoặc không đủ khả năng để thực hiện nhiệm vụ.
Ba là, một số chức danh công chức các cơ quan chuyên môn tuy đã đạt
tiêu chuẩn về trình độ, nhưng do độ tuổi cao, năng lực hạn chế lại chưa đủ điều kiện nghỉ hưu, chưa có chính sách hỗ trợ hợp lí nhằm động viên, khuyến khích các cán bộ trên nghỉ việc nên chưa thể bố trí, bổ nhiệm được cán bộ trẻ để thay thế.
Bốn là, một số nơi vẫn cịn tình trạng cán bộ đi học theo kiểu chạy bằng
cấp, để đủ tiêu chuẩn theo quy định; nhiều cán bộ dù đã đạt chuẩn nhưng chưa được đào tạo, bồi dưỡng có hệ thống; một số cán bộ chưa chịu khó học tập, rèn luyện, tác phong công tác, nề nếp làm việc chuyển biến chậm, cán bộ còn thiếu sáng tạo trong việc vận dụng đường lối, nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước để xây dựng nhiệm vụ chính trị của địa phương, nên chưa có những giải pháp tốt, mang tính đột phá trong thực hiện nhiệm vụ.
Năm là, chất lượng công chức các cơ quan chun mơn cịn thấp so với
yêu cầu nhiệm vụ, một số nơi việc tuyên truyền, phổ biến các chủ trương, đường lối, chính sách của cấp trên xuống cơ sở không kịp thời, đầy đủ; việc triển khai thực hiện nhiệm vụ của chính quyền cơ sở cịn chậm; giải quyết cơng việc cịn nhiều sai sót, dẫn đến việc khiếu nại, gửi đơn thư vượt cấp... Ngồi ra, vẫn cịn một bộ phận cơng chức các cơ quan chuyên môn ý thức trách nhiệm với công việc không cao, làm việc theo kiểu cầm chừng, trông chờ, ỷ lại vào cấp trên.
Sáu là, ở một số công chức các cơ quan chuyên môn hoạt động chưa
thực sự dựa vào pháp luật, đơi khi cịn giải quyết cơng việc theo ý muốn chủ quan, việc ứng xử với nhân dân, với cộng đồng cịn nặng về tập qn, thói quen, tình cảm, một số công chức các cơ quan chuyên môn tư tưởng dao động, khơng dám làm việc trong những thời điểm “nóng”,… một số ít cán bộ thiếu tinh thần trách nhiệm với nhân dân, chưa thật sự tâm huyết với công
việc, một số ít có biểu hiện suy thối đạo đức, mất đồn kết, cơ hội, bè phái, cục bộ gia đình, dịng họ đã làm giảm lòng tin của cán bộ và nhân dân.
Bảy là, một số cán bộ, cơng chức tuy có trình độ nhưng năng lực các mặt
cịn hạn chế, đặc biệt là năng lực, kỹ năng hành chính (thể hiện qua việc ban hành, tham mưu ban hành văn bản, xử lý tình huống hành chính, thực thi cơng vụ…); một số làm việc thụ động, cầm chừng, trách nhiệm không cao, khơng nắm rõ tình hình địa phương, tình hình cơng việc; một số ít có biểu hiện thiếu trách nhiệm, chưa thật sự quan tâm đến cơ sở và kể cả công chức chuyên môn theo ngành, lĩnh vực phụ trách.
Tám là, một số công chức các cơ quan chuyên môn (kể cả người đứng
đầu cơ quan, đơn vị chưa sử dụng hiệu quả thời gian làm việc; việc chấp hành kỷ cương, kỷ luật hành chính có phần chưa nghiêm; trách nhiệm, tính tiên phong, gương mẫu của công chức là thủ trưởng cơ quan, đơn vị chưa phát huy đúng mức nên có phần ảnh hưởng đến phong cách, tác phong, lề lối làm việc của cán bộ, công chức, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị.
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực thực thi công vụ của cơng chức quản lý cấp phịng trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
1.4.1. Các yếu tố chủ quan
1.4.1.1. Thiết bị, phương tiện và môi trường làm việc
Trang thiết bị, phương tiện và môi trường làm việc là những yếu tố cần thiết ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực thực thi công vụ của công chức; giúp công chức nâng cao hiệu quả công việc, giảm hao tổn sức lực trong lao động, khuyến khích sức sáng tạo và tạo năng suất công việc cao.
Môi trường làm việc là không gian diễn ra các hoạt động công vụ của cơng chức, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa
các nhân viên…ảnh hưởng đến tâm lý và động lực làm việc của công chức. Làm việc trong cơ quan khơng có đầy đủ trang thiết bị, cơ sở vật chất; môi trường làm việc khơng thoải mái thì hiệu quả thực thi cơng vụ của cơng chức khơng thể đảm bảo. Vì vậy các nhà quản lý cần quan tâm đến điều kiện và môi trường làm việc của công chức để phát huy tốt nhất năng lực thực thi cơng vụ của cơng chức.
1.4.1.2. Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ
Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ là một trong các yếu tố tiên quyết ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động nói chung và năng lực thực thi cơng vụ của cơng chức nói riêng. Tiền lương là nguồn thu nhập chính của cơng chức; vì vậy để cơng chức phát huy hết tài năng và cống hiến cho cơ quan thì phải có chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ hợp lý, tương xứng với cơng việc, trình độ, kết quả cơng việc của cơng chức. Việc đảm bảo chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ hợp lý, đảm bảo cho công chức tận tụy với công việc; tiền lương thấp khơng kích thích được cơng chức gắn bó với nhà nước, khơng thu hút được người có năng lực làm việc trong khu vực nhà nước. Và thực tế hiện nay, đây là một trong nguyên nhân khiến việc “chảy máu chất xám”, người có tài bỏ khu vực nhà nước ra khu vực tư nhân đang ngày càng có xu hướng tăng lên.
Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ không tương xứng là một trong nguyên nhân dẫn đến tiêu cực, tham nhũng, lạm dụng chức vụ quyền hạn để kiếm lợi riêng của một bộ phận cơng chức. Các chính sách về thi đua, khen thưởng, thu hút trọng dụng người tài là những yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả trong thực thi cơng vụ của cơng chức. Việc trả lương, có chế độ chính sách đãi ngộ xứng đáng với trình độ, vị trí, năng lực cơng việc của cơng chức là một trong yếu tố tạo động lực trong hoạt động thực thi công vụ, nâng
cao chất lượng dịch vụ công, hiệu lực hiệu quả của quản lý hành chính nhà nước.
1.4.1.3. Công tác tuyển dụng công chức
Công tác tuyển dụng công chức được coi là yếu tố đầu vào quyết định hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước. Tuyển dụng cơng chức là q trình bổ sung những người có đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào bộ máy hành chính nhà nước; đây là hoạt động thường xuyên và cần thiết để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. Công tác tuyển dụng công chức nếu được thực hiện công khai, minh bạch, đúng quy định thì sẽ tuyển dụng được đội ngũ cơng chức có chất lượng, trình độ, đáp ứng u cầu của cơng cuộc cải cách hành chính nhà nước.
1.4.1.4. Công tác sử dụng quản lý công chức
Việc bố trí, sắp xếp cơng chức phù hợp với trình độ chun mơn, khả năng, công việc của công chức sẽ giúp họ cảm thấy hứng thú với công việc được giao và phát huy hết khả năng của mình. Ngược lại, việc bố trí cơng chức khơng hợp lý, khơng phù hợp với trình độ chun mơn nghiệp vụ và vị tri cơng việc thì kết quả thực thi cơng vụ khơng cao.
1.4.1.5. Cơng tác đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ
Nước CHDCND Lào đang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập kinh tế thế giới; vì vậy địi hỏi đội ngũ cơng chức làm việc trong các cơ quan hành chính phải có trình độ kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Trong thời kỳ hội nhập và phát triển như hiện nay, kiến thức và công nghệ là luôn ln thay đổi và phát triển, địi hỏi mỗi người công chức phải không ngừng học hỏi, tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ của mình. Đồng thời, cơng tác đào tạo bồi dưỡng phải thường xuyên được cải tiến và đổi mới
chương trình, gắn với yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa. Cơng chức khi được tuyển dụng vào bộ máy hành chính nhà nước hầu như chưa thể đáp ứng ngay được yêu cầu về thực thi cơng vụ, vì vậy việc đào tạo bồi dưỡng đặc biệt về kỹ năng thái độ hành vi trong thực thi công vụ là cần thiết.
Tuy nhiên, công tác đào tạo bồi dưỡng công chức hiện nay chưa thực sự đáp ứng yêu cầu của cơng cuộc đổi mới, chương trình đào tạo vẫn nặng về lý thuyết, không gắn với chức trách, nhiệm vụ của từng loại công chức. Phương thức đào tạo truyền thống chưa tạo ra được tính tích cực chủ động trong học tập. Năng lực, trình độ của đội ngũ giảng viên chưa đồng đều, kỹ năng sư phạm còn hạn chế nên khả năng tiếp thu của người học là chưa cao. Nội dung chương trình đạo tạo bồi dưỡng chưa đổi mới kịp thời.
1.4.1.6. Công tác kiểm tra, đánh giá công chức
Công tác kiểm tra đánh giá công chức là một trong yếu tố ảnh hưởng năng lực thực thi công vụ của công chức nhằm ngăn ngừa, phát hiện và xử lý
vi phạm. Việc đánh giá công chức phải được thực hiện thường xuyên,
liên
tục, kiểm tra định kỳ về trình độ chuyên môn, kết quả công việc, thái độ phục vụ nhân dân… Nếu thiếu sự kiểm tra đánh giá công chức định kỳ mà chỉ dựa vào báo cáo hay ý kiến chủ quan của lãnh đạo thì việc đánh giá năng lực thực thi cơng vụ của cơng chức khơng chính xác, khách quan. Nếu khơng đánh giá đúng năng lực của công chức sẽ dễ gây ngộ nhận đủ năng lực và không cần phấn đấu hoặc nếu đánh giá không đầy đủ năng lực thực sự sẽ không tạo ra động lực để cơng chức tiếp tục cố gắng. Vì vậy cần có những tiêu chí khách quan, chính xác, rõ ràng; việc đánh giá công chức cần dân chủ, công khai để đánh giá năng lực thực thi cơng vụ của cơng chức.
Có thể thấy rằng, đánh giá cơng chức là một hoạt động phúc tạp, khó khăn cần được thực hiện hàng năm hoặc theo nhiệm kỳ và căn cứ kết quả thực thi công vụ của công chức, kết quả đầu ra trong thực thi công vụ.
1.4.2. Các yếu tố khách quan
1.4.2.1. Động cơ cá nhân
Động cơ cá nhân là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng, nâng cao năng lực của con người nói chung và cơng chức hành chính nhà nước nói riêng. Công chức là những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước biên chế suốt đời; vì vậy họ có nguyện vọng, mong muốn, đam mê cơng việc, ý thức trách nhiệm đối với cơng việc thì đây là động lực để họ phấn đấu và cống hiến. Để nâng cao năng lực thực thi công việc của công chức, yếu tố động lực của cá nhân, ý chí phấn đấu của cơng chức đóng vai trị quan trọng, phải u thích cơng việc, mong muốn làm việc và phát huy khả năng của bản thân trong thực thi công vụ.
1.4.2.2. Kinh nghiệm thực tiễn
Kinh nghiệm thực tiễn của cơng chức hình thành từ q trình thực thi cơng vụ. Nếu thiếu kinh nghiệm thực tiễn thì khó có thể giải quyết nhanh chóng chính xác những tình huống thực thi cơng vụ, bởi hoạt động quản lý hành chính nhà nước rất phong phú đa dạng. Kinh nghiệm ở đây là kinh nghiệm trong hoạt động thực tiễn, được đánh giá bằng thời gian và hiệu quả công việc của cá nhân, bao gồm sự hiểu biết chung của cá nhân về con người và xã hội, hành vi ứng xử, lối sống đặc biệt là kinh nghiệm xử lý tình huống trong q trình thực thi cơng vụ.
Hiện nay, đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước khi được tuyển dụng thường có tuổi đời trẻ, vừa tốt nghiệp đại học nên chưa có nhiều kinh nghiệm, năng lực cịn hạn chế nên ảnh hưởng đến hiệu quả cơng vụ. Vì vậy vấn đề đặt ra là có những biện pháp để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công
chức trẻ. Họ phải được đưa xuống cơ sở để học hỏi tích lũy kinh nghiệm, giám sát kèm cặp trong hoạt động thực thi cơng vụ để tích lũy kinh nghiệm cần thiết.
1.4.2.3. Cơ hội thăng tiến
Cơ hội thăng tiến của cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà nước là thăng tiến từ ngạch thấp lên ngạch cao hơn sau khi trải qua kỳ thi nâng ngạch hay thăng tiến trong chức vụ chuyên môn. Đây là yếu tố quan trọng để thúc đẩy cơng chức hành chính nhà nước nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, năng lực của bản thân để có cơ hội thăng tiến trong cơng tác hoặc là động lực để công chức phấn đấu, rèn luyện phẩm chất đạo đức, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ để phù hợp với vị trí, chức danh và mục tiêu phấn đấu của công chức.
Tiểu kết Chƣơng 1
Các công chức lãnh đạo quản lý cấp phòng trong các cơ quan chuyên mơn thuộc UBND cấp tỉnh là cấp có vai trị quan trọng vừa là cấp chỉ đạo, vừa là cấp trực tiếp tổ chức thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật cuả Nhà nước. Để xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, trong sạch, vững mạnh và hiện đại địi hỏi đội ngũ cơng chức các cơ quan chun mơn cấp tỉnh phải có năng lực, trình độ chun môn để đảm nhiệm những chức trách được giao được giao.
Nâng cao năng lực thực thi công vụ công chức lãnh đạo quản lý cấp phịng trong các cơ quan chun mơn thuộc UBND cấp tỉnh là nhiệm vụ quan trọng quyết định hiệu lực, hiệu quả hoạt động của nền hành chính nhà nước. Đây là một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong cơng cuộc cải cách hành chính nhà nước ở Nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào hiện nay.
Trong Chương 1, tác giả phân tích làm rõ cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của cơng chức lãnh đạo quản lý cấp phịng trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh; khái niệm, đặc điểm, vai trị, nhiệm vụ, quyền hạn, tiêu chuẩn của cơng chức lãnh đạo quản lý cấp phịng các cơ quan chun mơn cấp tỉnh; các yếu tố cấu thành, các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức lãnh đạo quản lý cấp phịng các cơ quan chun mơn cấp tỉnh; sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh; các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh.
Đây là tiền đề quan trọng để tác giả phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của cơng chức lãnh đạo quản lý cấp phịng trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh U Đôm Xay, Nước CHDCND Lào ở Chương 2.
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CƠNG CHỨC QUẢN LÝ CẤP PHỊNG