Mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp về thái độ, tinh thần phục vụ, kết quả làm việc của CCLĐCP trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh U Đơm Xay cịn thấp. Nhìn chung, mức độ hài lịng của người dân và doanh nghiệp thấp ở một số nội dung sau:
- Thái độ, tinh thần phục vụ của khơng ít cơng chức các cơ quan chun
môn tỉnh U Đôm Xay thường thể hiện sự ban ơn, xin - cho, vơ cảm;
- Trong giao tiếp hành chính cơng chức các cơ quan chun mơn tỉnh U
Đơm Xay ít niềm nở, bình đẳng, nếu khơng xử lý kiểu hành chính máy móc, thì lại hạch họe, quan trọng hóa, địi hỏi gây khó khăn;
- Kết quả làm việc thường chậm, lần lữa, hẹn nhưng chưa làm, được
chăng hay chớ.
Để sảy ra tình trạng yếu kém về chất lượng thực thi công vụ, cũng như về năng lực thực thi công vụ của CCLĐCP của các CQCM thuộc UBND tỉnh U Đôm Xay thời gian qua phải kể đến 2 việc chưa làm tốt là công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng công chức. Nguyên nhân của những yếu kém
trong năng lực thực thi công vụ của CCLĐCP của các CQCM thuộc UBND tỉnh U Đơm Xay nằm ở mấy ngun nhân chính sau:
Một là, công tác quản lý nhân sự chưa đổi mới nhiều. Điều này thể hiện
trong hệ thống chế độ, chính sách chưa đồng bộ, chưa thực sự mạnh dạn đổi mới để tuyển chọn và giữ chân những người giỏi, có tài năng trong cơng vụ. Trong tổ chức thực hiện chính sách mới, cần mạnh dạn đưa những người thể hiện năng lực làm việc hạn chế chưa phù hợp với yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ ra khỏi nền công vụ.
Hai là, chất lượng ĐTBD chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu cải cách.
Công tác ĐTBD được thực hiện một cách dàn trải, không tập trung vào trọng tâm trọng điểm, hiệu quả không cao như mong muốn. Chúng ta thực hiện cơng tác ĐTBD là hoạt động chi phí thuần túy chứ chưa phải là cách đầu tư vào con người. Thực hiện ĐTBD để giải ngân nhiều hơn là xuất phát từ việc xác định nhu cầu đào tạo một cách khoa học, vì thế mà cách thức ĐTBD, cách đầu tư chưa được chú trọng, chưa trọng tâm, trọng điểm, gây lãng phí.
Ba là, chưa chú trọng đúng mức đến cơng tác tổ chức, nhân sự. Các
chính sách, chế độ về công tác tổ chức nhân sự chưa chú trọng đến phát huy năng lực của CBCC, ít khuyến khích những người tài năng, nhất là chưa tạo được động lực tốt cho CBCC hăng say, nhiệt tình, sáng tạo trong thực thi công vụ.
Bốn là, chưa thực sự coi trọng công tác kiểm tra, đánh giá thực thi công
vụ. Rõ ràng, cách tiến hành công tác đánh giá, kiểm tra đối với việc thực hiện công việc của CBCC chưa thực sự là động lực cho CBCC thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao. Họ cần được đánh giá, công nhận một cách công bằng, khách quan. Với cách đánh giá cào bằng, trung bình chủ nghĩa khơng khuyến khích CBCC làm việc hăng say, nhiệt tình với tất cả khả năng của họ. Đánh
giá thực thi công vụ phải tách được người giỏi, người làm tốt ra khỏi những người trung bình và những người kém.
Thứ tư,tinh thần làm việc, thái độ phục vụ người dân chưa cao, đạo đức,
văn hóa giao tiếp bị xuống cấp. Nhiều CC có thái độ nhũng nhiễu, xử lý cơng việc máy móc, gây khó khăn cho người dân, doanh nghiệp, nhận thức về pháp luật hạn chế, cịn để lợi ích cá nhân, lợi ích nhóm chi phối hoạt động cơng vụ. Nhiều CC chưa xác định rõ trách nhiệm cá nhân đối với hoạt động công vụ.