lực thực thi cơng vụ cơng chức quản lý cấp phịng trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
Đơn vị hành chính lãnh thổ về thực chất là khác nhau trên nhiều phương diện các yếu tố địa lý - tự nhiên tính chất và trình độ phát triển kinh tế - xã hội, dân cư, tâm lý xã hội và truyền thống văn hóa. Sự khác nhau trên nhiều phương diện như vậy đòi hỏi các đơn vị hành chính lãnh thổ phải được tổ chức quản lý phù hợp với các điều kiện đặc thù của chúng. Có như vậy mới phát huy hết được thế mạnh của từng đơn vị lãnh thổ, phát triển giải phóng các tiêm năng kinh tế - xã hội và văn hóa truyền thống đồng thời khắc phục được các yếu điểm của từng vùng để thúc đẩy sự phát triển của địa phương trong cả nước.
Chức năng nhiệm vụ cơ cấu tổ chức và bố trí nhân sự của chính quyền tỉnh U Đơm Xay phải phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội, quốc phòng an ninh ở địa phương bảo đảm sự tương thích thẩm quyền và năng lực thực hiện của chính quyền tỉnh U Đơm Xay. Do vậy, phải địi hỏi tìm tịi nghiên cứu để đổi mới nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong thưc thi công vụ, công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh U Đôm Xay, chứ không nên cứng nhắc và thống nhất một kiểu như hiện nay (phân cấp nhiệm vụ thẩm quyền giống nhau, cơ cấu tổ chức bộ máy giống nhau, bố trí cán bộ chính sách giống nhau giữa các địa phương và các vùng miền, giữa các đô thị và nông thôn ở Lào hiện nay) quán triệt nguyên tắc này trong thực tế sẽ là nhân tố quan trọng đảm bảo nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính của cán bộ, cơng chức trong cả nước nói chung và tỉnh U Đơm Xay nói riêng.
2.2. Thực trạng cơng chức quản lý cấp phịng trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh U Đôm Xay
2.2.1. Về số lượng
Xét về cơ cấu giới tính, đội ngũ cơng chức cơng chức quản lý cấp phịng trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh U Đơm Xay có số lượng cơng chức là nam giới chiếm tỷ lệ rất cao (trên 64%), nữ giới chiếm tỷ
lệ thấp (dưới 36%). Tuy nhiên, tỷ lệ cơng chức là nữ giới có sự thay đổi theo hướng tăng lên qua các năm.
Bảng 2.1: Số lƣợng cơng chức quản lý cấp phịng trong các cơ quan chuyên thuộc UBND tỉnh U Đôm Xay từ năm 2016 – 2021
TT Năm 1 2016 2 2017 3 2018 4 2019 5 2020 6 2021
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh U Đôm Xay)
Cụ thể, năm 2016 số lượng công chức nữ là 113 người (chiếm 23%), số lượng công chức nam là 385 người (chiếm 77%). Đến năm 2021, số lượng công chức nữ đã tăng 47 người, cihiếm 32% trong tổng số công chức công chức quản lý cấp phịng trong các cơ quan chun mơn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh U Đôm Xay. Tuy tỷ lệ này không lớn so với tỷ lệ nam giới, nhưng sự thay đổi này là dấu hiệu đáng mừng, thể hiện sự quan tâm của các cấp lãnh đạo trong việc thực hiện quyền bình đẳng giới, góp phần làm cho đời sống xã hội ngày càng được mở rộng và phát triển. (Cụ thể trong biểu đồ 2.1)
Năm 2016
Nữ 23%
Nam 77%
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu giới tính cơng chức quản lý cấp phịng trong các cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh U Đôm Xay năm 2016 và năm 2021
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh U Đôm Xay)
2.2.2. Về cơ cấu
Xét về cơ cấu độ tuổi của cơng chức quản lý cấp phịng các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh U Đơm Xay, tỷ lệ cơng chức quản lý cấp phịng các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh U Đơm Xay nằm trong nhóm độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm tỷ lệ cao và có xu hướng giảm nhẹ qua các năm, cụ thể ở biểu đồ 2.2.
Năm 2016, tỷ lệ công chức từ 30 - 40 tuổi chiếm 26%, từ 40 - 50 tuổi chiếm 32%, trên 50 tuổi chiếm 23%, dưới 30 tuổi chỉ chiếm 19%. Nhưng đến năm 2021, tỷ lệ về độ tuổi đã có sự thay đổi. Cao nhất chiếm 35% là công chức từ 30 - 40 tuổi, công chức dưới 30 tuổi chiếm 34%, từ 40 -50 tuổi chiếm 21%, cịn lại là cơng chức trên 50 tuổi.
Như vậy, mặc dù tỷ lệ độ tuổi của các năm có sự thay đổi khác nhau, tăng về số lượng cơng chức khơng đồng đều, nhưng có điểm chung đó là cơng chức lãnh đạo quản lý cấp phịng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh U Đơm Xay đang ngày càng trẻ hóa. Nếu như năm 2017 số lượng công chức đơng nhất là từ 40 - 50 tuổi thì đến năm 2021, lại là cơng chức từ 30 - 40 tuổi. Ngoài ra, tuy chưa phải là độ tuổi chiếm tỷ lệ nhiều nhất, nhưng qua các năm
độ tuổi dưới 30 tuổi đã có nhiều thay đổi theo chiều hướng tích cực. Nguyên nhân của sự thay đổi này là do việc chủ trương bồi dưỡng bổ nhiệm các lớp người trẻ vào các vị trí lãnh đạo cấp phịng được trẻ hóa.
Năm 2021 Năm 2020 Dưới 30 tuổi Năm 2019 Từ 30- 40 tuổi Năm 2018 Từ 40-50 tuổi Trên 50 tuổi Năm 2017 Năm 2016 0 100 200 300 400 500 600 700
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu độ tuổi của cơng chức quản lý cấp phịng trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh U Đôm Xay năm 2016 và 2021
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh U Đôm Xay)
2.3. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của cơng chức quản lý cấp phịng trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh U Đôm Xay
2.3.1. Về trình độ, khả năng nhận thức
2.3.1.1. Trình độ chun mơn
Trình độ chun mơn của cơng chức lãnh đạo cấp phòng trong 16 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh được thể hiện cụ thể ở bảng 2.2.
Qua số liệu tại bảng 2.2 cho thấy, trình độ chun mơn của đội ngũ cơng chức chủ yếu có trình độ đại học trở lên gồm 277 người (chiếm hơn 56.6%) trong đó trình độ cao đẳng là 102 người chiếm 20.0%, trình độ trung cấp 21
người chiếm 4,2 % nguyên nhân là do trước đây các tiêu chuẩn bổ nhiệm chỉ cần trình độ cao đẳng và trung cấp. ngồi ra cịn có tỷ lệ khá cao ngày tăng về trình độ học vấn có trình độ tiến sĩ chiếm tỷ lệ 0,2% và trình độ thạc sỹ chiếm tỷ lệ 18,2% Có thể thấy rằng, đội ngũ cơng chức phần lớn đạt chuẩn về trình độ chun mơn từ khi tuyển dụng, đồng thời không ngừng học hỏi nâng cao trình độ về chun mơn nghiệp vụ.
Bảng 2.2: Trình độ chun mơn của cơng chức quản lý cấp phòng tại 16 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh U Đôm Xay
Trình độ chun mơn Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung cấp Tổng số 2.3.1.2. Trình độ lý luận chính trị Bảng 2.3: Trình độ lý luận chính trị của CCQLCP Trong các cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh U Đơm Xay
Trình độ lý luận chính trị
Cao cấp, cử nhân Trung cấp
Tổng số
Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cơng chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý trong các cơ quan HCNN tỉnh U Đom Xay được thể hiện qua số liệu tại bảng 2.3.
Qua số liệu tại bảng 2.3 cho thấy số lượng CCLĐCP trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh U Đơm Xay có trình độ cao cấp cử nhân chiếm tỷ lệ cao là 71,6%, trong tổng số CCLĐCP của các CQCM thuộc UBND tỉnh U Đơm Xay. Số lượng cơng chức có trình độ trung cấp lý luận chính trị là 139 người (chiếm tỷ lệ 28,3%) trong tổng số CCQLCP trong các cơ quan chuyên môn của tỉnh U Đơm Xay. Như vậy có thể nhận thấy rằng số lượng CCQLCP được đào tạo về trình độ lý luận chính trị chiếm tỷ lệ cao, số lượng công chức chưa qua đào tạo lý luận chính trị (hoặc đào tạo ở mức độ sơ cấp) là khơng có. Vì vậy, có thể nói được sự quan tâm của lãnh đạo tỉnh nên đối tượng CCQLCP
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh U Đôm Xay…..
2.3.1.3. Thực trạng về trình độ, kiến thức quản lý nhà nước
Bảng 2.4. Trình độ kiến thức quản lý nhà nƣớc của CCQLCP Trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh U Đơm Xay
QLNN chương trình chun viên chính QLNN chương trình chun viên
Tổng số
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh U Đơm Xay)
Qua số liệu tại bảng 2.4 cho thấy tổng số CCQLCP trong các cơ quan chuyên môn của Tỉnh đã qua đào tạo, bồi dưỡng trình độ quản lý nhà nước chiếm 100% trong tổng số CCQLCP trong các cơ quan chuyên mơn của tỉnh, trong đó CCQLCP được bồi dưỡng qua lớp chuyên viên chính đạt tỷ lệ 17,1% và được bồi dưỡng qua lớp chuyên viên là 82,8%. Như vậy công tác đào tạo,
bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước cho CCLĐCP vẫn dừng ở mức thấp lý do tại 2 năm gần đây do tình hình dịch bệnh Covid 19 diễn biến phức tạp có ảnh hưởng rất nhiều đến kế hoạch mở các lớp bồi dưỡng ngạch chuyên viên chính cho đối tượng CCLĐCP trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh.
2.3.1.4. Thực trạng về trình độ ngoại ngữ
Bảng 2.5. Trình độ ngoại ngữ của CCQLCP
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh U Đơm Xay Trình độ ngoại ngữ
Đại học Chứng chỉ Tổng số
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh U Đơm Xay) 2.3.1.5. Trình độ tin học
Bảng 2.6: Trình độ tin học của CCQLCP
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh U Đôm Xay Trình độ tin học
Trung cấp trở lên Chứng chỉ
Tổng số
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh U Đôm Xay)
Qua số liệu tại bảng 2.5 và 2.6 cho thấy số lượng CCLĐCP trong các cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh U Đơm Xay có trình độ đại học về tin học, ngoại ngữ chiếm tỷ lệ thấp, phần lớn CCLĐCP có chứng chỉ tin học, ngoại ngữ. Trên thực tế, khi bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, mỗi cơng chức đều có văn bằng chứng chỉ về tin học, ngoại ngữ nhưng khi mức độ áp dụng và hiệu quả đạt được vẫn còn hạn chế. Hiện nay đứng trước yêu cầu hội nhập
quốc tế, số lượng cơng chức hành chính nâng cao trình độ tin học và ngoại ngữ ngày càng tăng và tỉnh U Đôm Xay đã và đang có nhiều chính sách, chương trình đào tạo bồi dưỡng nâng cao kiến thức về tin học và ngoại ngữ cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh U Đôm Xay [39 Tr 37].
2.3.2. Về kỹ năng, kinh nghiệm làm việc
Để đánh giá thực trạng về kỹ năng của CCLĐCP các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh U Đôm Xay, tác giả đã tiến hành khảo sát công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý tại 10 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh U Đôm Xay.
Bảng 2.7. Mức độ đáp ứng các kỹ năng cần thiết của cơng chức
Kỹ năng
Soạn thảo văn bản
Giao tiếp hành chính
Tiếp nhận và xử lý thơng tin Viết báo cáo Phân tích và giải quyết cơng việc Làm việc nhóm Lập kế hoạch cơng tác cá nhân Sử dụng máy tính
Qua số liệu tại bảng 2.7 cho thấy các kỹ năng CCQLCP ở mức độ chưa thành thành thạo và chưa biết làm việc vẫn còn chiếm tỷ lệ tương đối cao. Đa phần các kỹ năng soạn thảo văn bản, làm việc nhóm, sử dụng máy tính của đội ngũ CCQLCP trẻ làm cơng tác chun mơn sử dụng ở mức độ thành thạo. Vì đây là đội ngũ lãnh đạo trẻ, được đào tạo bài bản, khả năng tiếp thu nhanh nên các kỹ năng tương đối thành thạo, nhưng một số kỹ năng về phân tích và giải quyết cơng việc, tiếp nhận và xử lý thông tin hạn chế cần phải được đào tạo, bồi dưỡng thêm. Đối với các đội ngũ cơng chức có kinh nghiệm và độ tuổi lớn (trên 45 tuổi) thì kỹ năng sử dụng máy tính, soạn thảo văn bản cịn hạn chế nhưng các kỹ năng viết báo cáo, phân tích và giải quyết cơng việc, tiếp nhận và xử lý thông tin khá thành thạo.
2.3.3. Về tinh thần, thái độ trong thực thi cơng vụ
Mức độ hài lịng của người dân, doanh nghiệp về thái độ, tinh thần phục vụ, kết quả làm việc của CCLĐCP trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh U Đơm Xay cịn thấp. Nhìn chung, mức độ hài lịng của người dân và doanh nghiệp thấp ở một số nội dung sau:
- Thái độ, tinh thần phục vụ của khơng ít cơng chức các cơ quan chun
môn tỉnh U Đôm Xay thường thể hiện sự ban ơn, xin - cho, vô cảm;
- Trong giao tiếp hành chính cơng chức các cơ quan chun mơn tỉnh U
Đơm Xay ít niềm nở, bình đẳng, nếu khơng xử lý kiểu hành chính máy móc, thì lại hạch họe, quan trọng hóa, địi hỏi gây khó khăn;
- Kết quả làm việc thường chậm, lần lữa, hẹn nhưng chưa làm, được
chăng hay chớ.
Để sảy ra tình trạng yếu kém về chất lượng thực thi công vụ, cũng như về năng lực thực thi công vụ của CCLĐCP của các CQCM thuộc UBND tỉnh U Đôm Xay thời gian qua phải kể đến 2 việc chưa làm tốt là công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng công chức. Nguyên nhân của những yếu kém
trong năng lực thực thi công vụ của CCLĐCP của các CQCM thuộc UBND tỉnh U Đôm Xay nằm ở mấy ngun nhân chính sau:
Một là, cơng tác quản lý nhân sự chưa đổi mới nhiều. Điều này thể hiện
trong hệ thống chế độ, chính sách chưa đồng bộ, chưa thực sự mạnh dạn đổi mới để tuyển chọn và giữ chân những người giỏi, có tài năng trong cơng vụ. Trong tổ chức thực hiện chính sách mới, cần mạnh dạn đưa những người thể hiện năng lực làm việc hạn chế chưa phù hợp với yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ ra khỏi nền công vụ.
Hai là, chất lượng ĐTBD chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu cải cách.
Công tác ĐTBD được thực hiện một cách dàn trải, không tập trung vào trọng tâm trọng điểm, hiệu quả không cao như mong muốn. Chúng ta thực hiện công tác ĐTBD là hoạt động chi phí thuần túy chứ chưa phải là cách đầu tư vào con người. Thực hiện ĐTBD để giải ngân nhiều hơn là xuất phát từ việc xác định nhu cầu đào tạo một cách khoa học, vì thế mà cách thức ĐTBD, cách đầu tư chưa được chú trọng, chưa trọng tâm, trọng điểm, gây lãng phí.
Ba là, chưa chú trọng đúng mức đến công tác tổ chức, nhân sự. Các
chính sách, chế độ về cơng tác tổ chức nhân sự chưa chú trọng đến phát huy năng lực của CBCC, ít khuyến khích những người tài năng, nhất là chưa tạo được động lực tốt cho CBCC hăng say, nhiệt tình, sáng tạo trong thực thi công vụ.
Bốn là, chưa thực sự coi trọng công tác kiểm tra, đánh giá thực thi công
vụ. Rõ ràng, cách tiến hành công tác đánh giá, kiểm tra đối với việc thực hiện công việc của CBCC chưa thực sự là động lực cho CBCC thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao. Họ cần được đánh giá, công nhận một cách công bằng, khách quan. Với cách đánh giá cào bằng, trung bình chủ nghĩa khơng khuyến khích CBCC làm việc hăng say, nhiệt tình với tất cả khả năng của họ. Đánh
giá thực thi công vụ phải tách được người giỏi, người làm tốt ra khỏi những người trung bình và những người kém.
Thứ tư,tinh thần làm việc, thái độ phục vụ người dân chưa cao, đạo đức,
văn hóa giao tiếp bị xuống cấp. Nhiều CC có thái độ nhũng nhiễu, xử lý cơng việc máy móc, gây khó khăn cho người dân, doanh nghiệp, nhận thức về pháp luật hạn chế, cịn để lợi ích cá nhân, lợi ích nhóm chi phối hoạt động cơng vụ. Nhiều CC chưa xác định rõ trách nhiệm cá nhân đối với hoạt động công vụ.
2.3.4. Về kết quả thực hiện nhiệm vụ
Thời gian qua, năng lực thực thi công vụ của CCLĐCP trong các CQCM thuộc UBND tỉnh U Đơm Xay cịn bộc lộ những yếu kém phần nào làm giảm hiệu quả cải cách hành chính, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Một yếu kém rõ nhất là năng lực thực thi công vụ của CCLĐCP của các CQCM thuộc UBND tỉnh U Đơm Xay cịn thấp, chưa đáp ứng yêu cầu của nền hành chính nhà nước. Những bất cập về năng lực của năng lực thực