1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức quản
1.4.1. Các yếu tố chủ quan
1.4.1.1. Thiết bị, phương tiện và môi trường làm việc
Trang thiết bị, phương tiện và môi trường làm việc là những yếu tố cần thiết ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực thực thi công vụ của công chức; giúp công chức nâng cao hiệu quả công việc, giảm hao tổn sức lực trong lao động, khuyến khích sức sáng tạo và tạo năng suất công việc cao.
Môi trường làm việc là không gian diễn ra các hoạt động công vụ của công chức, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa
các nhân viên…ảnh hưởng đến tâm lý và động lực làm việc của công chức. Làm việc trong cơ quan khơng có đầy đủ trang thiết bị, cơ sở vật chất; mơi trường làm việc khơng thoải mái thì hiệu quả thực thi công vụ của công chức không thể đảm bảo. Vì vậy các nhà quản lý cần quan tâm đến điều kiện và môi trường làm việc của công chức để phát huy tốt nhất năng lực thực thi công vụ của cơng chức.
1.4.1.2. Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ
Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ là một trong các yếu tố tiên quyết ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động nói chung và năng lực thực thi công vụ của công chức nói riêng. Tiền lương là nguồn thu nhập chính của cơng chức; vì vậy để cơng chức phát huy hết tài năng và cống hiến cho cơ quan thì phải có chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ hợp lý, tương xứng với cơng việc, trình độ, kết quả cơng việc của cơng chức. Việc đảm bảo chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ hợp lý, đảm bảo cho công chức tận tụy với cơng việc; tiền lương thấp khơng kích thích được cơng chức gắn bó với nhà nước, khơng thu hút được người có năng lực làm việc trong khu vực nhà nước. Và thực tế hiện nay, đây là một trong nguyên nhân khiến việc “chảy máu chất xám”, người có tài bỏ khu vực nhà nước ra khu vực tư nhân đang ngày càng có xu hướng tăng lên.
Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ không tương xứng là một trong nguyên nhân dẫn đến tiêu cực, tham nhũng, lạm dụng chức vụ quyền hạn để kiếm lợi riêng của một bộ phận cơng chức. Các chính sách về thi đua, khen thưởng, thu hút trọng dụng người tài là những yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả trong thực thi cơng vụ của cơng chức. Việc trả lương, có chế độ chính sách đãi ngộ xứng đáng với trình độ, vị trí, năng lực cơng việc của công chức là một trong yếu tố tạo động lực trong hoạt động thực thi công vụ, nâng
cao chất lượng dịch vụ công, hiệu lực hiệu quả của quản lý hành chính nhà nước.
1.4.1.3. Cơng tác tuyển dụng công chức
Công tác tuyển dụng công chức được coi là yếu tố đầu vào quyết định hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước. Tuyển dụng cơng chức là q trình bổ sung những người có đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào bộ máy hành chính nhà nước; đây là hoạt động thường xuyên và cần thiết để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. Công tác tuyển dụng công chức nếu được thực hiện công khai, minh bạch, đúng quy định thì sẽ tuyển dụng được đội ngũ cơng chức có chất lượng, trình độ, đáp ứng u cầu của cơng cuộc cải cách hành chính nhà nước.
1.4.1.4. Cơng tác sử dụng quản lý cơng chức
Việc bố trí, sắp xếp cơng chức phù hợp với trình độ chun mơn, khả năng, công việc của công chức sẽ giúp họ cảm thấy hứng thú với công việc được giao và phát huy hết khả năng của mình. Ngược lại, việc bố trí cơng chức khơng hợp lý, khơng phù hợp với trình độ chuyên mơn nghiệp vụ và vị tri cơng việc thì kết quả thực thi cơng vụ không cao.
1.4.1.5. Công tác đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ
Nước CHDCND Lào đang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập kinh tế thế giới; vì vậy địi hỏi đội ngũ cơng chức làm việc trong các cơ quan hành chính phải có trình độ kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Trong thời kỳ hội nhập và phát triển như hiện nay, kiến thức và công nghệ là luôn ln thay đổi và phát triển, địi hỏi mỗi người công chức phải khơng ngừng học hỏi, tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ của mình. Đồng thời, cơng tác đào tạo bồi dưỡng phải thường xuyên được cải tiến và đổi mới
chương trình, gắn với yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa. Cơng chức khi được tuyển dụng vào bộ máy hành chính nhà nước hầu như chưa thể đáp ứng ngay được yêu cầu về thực thi cơng vụ, vì vậy việc đào tạo bồi dưỡng đặc biệt về kỹ năng thái độ hành vi trong thực thi công vụ là cần thiết.
Tuy nhiên, công tác đào tạo bồi dưỡng công chức hiện nay chưa thực sự đáp ứng yêu cầu của cơng cuộc đổi mới, chương trình đào tạo vẫn nặng về lý thuyết, không gắn với chức trách, nhiệm vụ của từng loại công chức. Phương thức đào tạo truyền thống chưa tạo ra được tính tích cực chủ động trong học tập. Năng lực, trình độ của đội ngũ giảng viên chưa đồng đều, kỹ năng sư phạm còn hạn chế nên khả năng tiếp thu của người học là chưa cao. Nội dung chương trình đạo tạo bồi dưỡng chưa đổi mới kịp thời.
1.4.1.6. Công tác kiểm tra, đánh giá công chức
Công tác kiểm tra đánh giá công chức là một trong yếu tố ảnh hưởng năng lực thực thi công vụ của công chức nhằm ngăn ngừa, phát hiện và xử lý
vi phạm. Việc đánh giá công chức phải được thực hiện thường xuyên,
liên
tục, kiểm tra định kỳ về trình độ chun mơn, kết quả công việc, thái độ phục vụ nhân dân… Nếu thiếu sự kiểm tra đánh giá công chức định kỳ mà chỉ dựa vào báo cáo hay ý kiến chủ quan của lãnh đạo thì việc đánh giá năng lực thực thi cơng vụ của cơng chức khơng chính xác, khách quan. Nếu khơng đánh giá đúng năng lực của công chức sẽ dễ gây ngộ nhận đủ năng lực và không cần phấn đấu hoặc nếu đánh giá không đầy đủ năng lực thực sự sẽ không tạo ra động lực để công chức tiếp tục cố gắng. Vì vậy cần có những tiêu chí khách quan, chính xác, rõ ràng; việc đánh giá cơng chức cần dân chủ, công khai để đánh giá năng lực thực thi cơng vụ của cơng chức.
Có thể thấy rằng, đánh giá cơng chức là một hoạt động phúc tạp, khó khăn cần được thực hiện hàng năm hoặc theo nhiệm kỳ và căn cứ kết quả thực thi công vụ của công chức, kết quả đầu ra trong thực thi công vụ.