Từ những phân tích tại chương 2, nhận thấy kỹ năng giải quyết cơng việc của cơng chức có ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng của người dân; là một trong những tiêu chí quan trọng phản ánh đúng chất lượng của cơng chức CQĐT tại thành phố Huế. Do đó, trong thời gian tới nhằm cải thiện chất lượng công chức và nâng cao sự hài lòng của người dân đối với CQĐT cần nâng cao kỹ năng giải quyết công việc của cơng chức.
Theo đó, kỹ năng giải quyết cơng việc có thể được hiểu như là một tập hợp các kiến thức, kỹ năng làm việc, thái độ phục vụ của công chức cũng như khả năng phối hợp giữa các bộ phận, các cá nhân. Đó thực chất là khả năng đáp ứng nhu cầu của cơng chức thơng qua nâng cao trình độ chun mơn đối với những nhu cầu và mong muốn khác nhau của người dân. Theo đó, để
nâng cao kỹ năng giải quyết công việc của công chức cần thực hiện các giải pháp sau:
- Đánh giá trình độ chuyên môn của công chức để làm cơ sở cho việc tuyển dụng sử dụng, điều động, bổ nhiệm công chức tại CQĐT thành phố. Đánh giá trình độ chun mơn của công chức trên địa bàn thành phố Huế là một việc làm rất khó, nó địi hỏi phải xây dựng những tiêu chí đánh giá cho từng vị trí cơng việc, là cơ sở để đánh giá đúng, chính xác làm tiền đề để cho việc tuyển dụng, sử dụng điều động và bổ nhiệm phù hợp với cơ quan. Tiêu chí đánh giá về kiến thức quản lý hành chính cần phải có các danh mục hành chính tương ứng với mỗi cơng việc là các yêu cầu về trình độ (kiến thức) ở mức độ tương ứng Đại học hay sau Đại học, Cao đẳng, Trung cấp hay bồi dưỡng. Khi đánh giá trình độ cơng chức CQĐT khơng chỉ dựa vào tiêu chí về kiến thức mà quan trọng hơn là hiệu quả về cơng việc được giao hồn thành hay khơng hồn thành ở mức độ nào: Xuất sắc, giỏi, khá hay trung bình. Từ đó có thể đánh giá được trình độ làm việc của mỗi cơng chức để có chính sách, kế hoạch cho bồi dưỡng đào tạo hợp lý kiến thức cho họ. Để đánh giá trình độ của cơng chức cần tiến hành các kỳ tập huấn kỹ năng quản lý hành chính Nhà nước định kỳ bằng các tình huống phù hợp với các vị trí cơng tác của cơng chức trong CQĐT. Trên cơ sở khảo sát về kiến thức và kỹ năng có thể xác định được trình độ của mỗi chức
- Đào tạo bồi dưỡng và sử dụng công chức phù hợp với yêu cầu thực trạng của cơ quan, đơn vị. Trước hết cần các định rõ nhu cầu đối tượng cần được đào tạo, bồi dưỡng. Căn cứ vào thực trạng, vào kết quả của việc đánh giá năng lực của công chức để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Cũng cần xác định số lượng cơng chức và trình độ, kỹ năng của họ để có thể đưa ra nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng là bao nhiêu người, mỗi người ở một độ tuổi, ở một vị trí, các ngành, các lĩnh vực, thực hiện những nhiệm vụ khác nhau thì có nhu cầu đào tạo khác nhau.
Trên cơ sở đó, xác định nội dung, chương trình phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu và đối tượng nhằm đảm bảo cơng tác đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả, xây dựng được đội ngũ cơng chức đáp ứng được yêu cầu thực tế của tổ chức. Tiếp đó, cần đổi mới chương trình và phương pháp đào tạo bồi dưỡng theo hướng chuyên sâu vào các chương trình giảng dạy, đặt ra các tình huống cụ thể diễn ra trong thực tế để học viên tự giải quyết nhằm nâng cao kỹ năng giải quyết cơng việc của cơng chức.
Nội dung chương trình giảng dạy cần cập nhật kiến thức, thông tin trong và ngồi nước, giúp học viên có được cái nhìn thực tế mới mẻ, thực tiễn và có thể áp dụng vào việc thực hiện chức năng nhiệm vụ được giao. Khi sử dụng đúng người, đúng chuyên môn không những nâng cao được hiệu quả công việc, cá nhân phát huy được năng lực của mình mà cịn tạo ra tâm lý tích cực cho q trình phấn đấu, học tập cho cơng chức. Trong thời gian tới, cần tạo ra mối quan hệ liên kết tốt hơn giữa quá trình đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng công chức. Ban hành các quy định về sử dụng cơng chức đủ tiêu chuẩn, trình độ quản lý và chun mơn.
Tổ chức các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cơng chức về kỹ năng hoạch định, xây dựng, hồn thiện chính sách trên các lĩnh vực: chính sách cơng, hành chính cơng, quản lý đơ thị, quản lý hệ thống kết cấu hạ tầng đô thị, quản lý hệ thống y tế và bệnh viện, quản trị nguồn nhân lực...
Thực hiện chương trình bồi dưỡng tiếng Anh cho cơng chức giữ các vị trí lãnh đạo quản lý chủ chốt và và cán bộ quy hoạch, cán bộ nguồn cũng như đội ngũ cơng chức của các cơ quan, đơn vị có u cầu giao tiếp, ứng xử bằng tiếng Anh phục vụ công tác chuyên môn. Thành phố Huế cần tổ chức các lớp bồi dưỡng ngoại ngữ sao cho đến năm 2025 đội ngũ cơng chức làm cơng tác tiếp dân phải có khả năng giao tiếp lưu loát bằng ngoại ngữ và phấn đấu đến năm 2030, 100% đội ngũ cơng chức của thành phố có khả năng giao tiếp bằng ngoại ngữ. Bởi vì, trong những năm tới thành phố Huế đã xác định tập trung phát triển kinh tế với phát triển văn hóa; củng cố vị thế là trung tâm văn hóa
lớn và đặc sắc của cả nước. Đa dạng hóa và nâng cao chất lượng các sản phẩm du lịch, dịch vụ. Nâng cao chất lượng và tính chuyên nghiệp trong tổ chức các hoạt động văn hóa lễ hội, nhất là các kỳ Festival Huế để gắn phát triển văn hóa với du lịch. Vì vậy, người cơng chức của thành phố Huế cần có khả năng giao tiếp bằng ngoại ngữ tốt để có thể quảng bá hình ảnh của thành phố Huế tới du khách quốc tế, từng bước hình thành và khẳng định thương hiệu của thành phố Huế - “Thành phố Festival đặc trưng của Việt Nam”, “Thành phố văn hóa, du lịch ASEAN”, “Thành phố bền vững môi trường ASEAN”, “Thành phố Xanh quốc gia”, hướng tới thành phố vườn, đô thị “di sản, văn hóa, sinh thái, cảnh quan và thân thiện với mơi trường”.
Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dưỡng chứng chỉ tiếng Anh cần được đổi mới. Tiếng Anh cho lĩnh vực tài chính, kế tốn tập trung các từ vựng cho lĩnh vực tài chính kế tốn và các giao dịch về tài chính, kế tốn và liên quan. Cịn tiếng Anh cho người hoạt động pháp luật thì cần được học về pháp luật về: Dân sự, hình sự, tư pháp… Đặc biệt, coi trọng tiếng Anh chuyên ngành gắn với các nghề nghiệp, vị trí việc làm của cơng chức để giúp đối tượng này nâng cao trình độ, nghiệp vụ, phục vụ tốt cho cơng việc. Ngồi ra, cần quy định về tiêu chuẩn, trình độ ngoại ngữ đối với đội ngũ cơng chức CQĐT nói chung và CQĐT thành phố Huế nói riêng, cụ thể là đối với từng chức danh. tiêu chuẩn về trình độ, năng lực ngoại ngữ đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý phải cao hơn so với các vị trí, chức danh cơng chức khác. Cụ thể như: đến năm 2030, 35% công chức lãnh đạo, quản lý từ cấp phịng và tương đương trở lên dưới 40 tuổi đạt trình độ ngoại ngữ bậc 4 trở lên theo quy định; cịn lại đạt trình độ ngoại ngữ bậc 3 trở lên theo quy định; 40% công chức làm chuyên môn, nghiệp vụ đạt trình độ ngoại ngữ bậc 3 trở lên theo quy định; cịn lại là đạt trình độ ngoại ngữ bậc 2; 100% cán sự đạt trình độ ngoại ngữ bậc 1 trở lên theo quy định.
Đặc biệt, tầm nhìn của thành phố Huế đến năm 2025 cơ bản tiếp cận trình độ quản lý của các thành phố thơng minh hiện đại trong khu vực và thế
giới trong các lĩnh vực y tế, giáo dục, du lịch. Vì vậy, thành phố Huế cần phải tăng cường nâng cao nhận thức và bồi dưỡng, cập nhật kiến thức về ứng dụng CNTT cho công chức của CQĐT thành phố Huế; tập huấn nghiệp vụ an tồn an ninh thơng tin cho công chức phụ trách CNTT tại các cơ quan, đơn vị; khuyến khích, tạo điều kiện cho công chức tham gia các các lớp bồi dưỡng về kiến thức tin học, nâng cao kỹ năng ứng dụng CNTT nhằm phát huy sáng tạo, thực hành tiết kiệm, cải tiến trong xử lý công việc. Đào tạo, nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ chuyên trách công nghệ thông tin trong cơ quan nhà nước, tập trung nhiều vào kiến thức an tồn thơng tin và vận hành hệ thống mạng.
3.2.3. Hồn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá và bộ tiêu chuẩn cơng chức chính quyền đơ thị
Hệ thống tiêu chí đánh giá và tiêu chuẩn cán bộ, cơng chức vừa là mục tiêu cuối cùng của công tác cán bộ vừa là nhân tố quan trọng hàng đầu để thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị đề ra. Để nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá cán bộ đáp ứng u cầu đơ thị hóa ngày càng nhanh, hội nhập quốc tế sâu rộng, thành phố Huế cần tập trung thực hiện một số giải pháp sau:
- Hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá và tiêu chuẩn chức danh cụ thể của công chức.
Hồn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá và các tiêu chuẩn chung của đội ngũ cán bộ, công chức và tiêu chuẩn chức danh cụ thể phù hợp với yêu cầu đối với từng ngạch cơng chức trên địa bàn thành phố. Các tiêu chí và tiêu chuẩn càng cụ thể càng giúp cho việc đánh giá cơng chức đạt hiệu quả. Bộ tiêu chuẩn có thể bao gồm: số lượng công việc mà công chức thực hiện; số lượng cơng việc hồn thành; số lượng cơng việc hồn thành có chất lượng, đúng tiến độ; khả năng nắm vững kiến thức, năng động, sáng tạo, tiết kiệm... làm lợi cho cơ quan, đơn vị; tinh thần thái độ phục vụ xã hội; mối quan hệ giữa đồng nghiệp, giữa cấp trên và cấp dưới trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Nội dung tiêu chuẩn cần phải được cụ thể hóa cho từng loại hình cơ quan, đơn vị; được lượng hóa bằng thang điểm, bảng biểu để thuận lợi trong
đánh giá phân loại, bảo đảm đánh giá đúng thực chất và khuyến khích, động viên cơng chức làm việc có chất lượng, hiệu quả
Phương thức đánh giá mức độ đạt tiêu chuẩn cần được bổ sung những yếu tố định lượng về công việc, thời gian hồn thành cơng việc, tỷ lệ xử lý thỏa đáng tình huống và những giải pháp sáng tạo trong giải quyết công việc.
Trong đánh giá mức độ đạt tiêu chuẩn công chức, cần xây dựng theo từng chức danh cụ thể làm cơ sở cho việc quy hoạch, quản lý, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng đội ngũ cơng chức; quy định rõ thẩm quyền và trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy, tổ chức đảng và cơ quan, đơn vị trong đánh giá cán bộ, công chức.
Đồng thời, xây dựng, cụ thể hóa tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của người đứng đầu dựa trên kết quả lãnh đạo đơn vị trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ. Quyết tâm đánh giá cán bộ theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII: kiên quyết sàng lọc, miễn nhiệm, thay thế hoặc cho từ chức đối với cán bộ, công chức làm việc yếu kém, khơng hồn thành nhiệm vụ nhất là cán bộ lãnh đạo quản lý và người đứng đầu cơ quan. - Hoàn thiện quy chế, quy định, quy trình đánh giá cơng chức, nhất là các trường hợp bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và giới thiệu bầu cử.
Đại hội XII của Đảng chỉ rõ: “Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy
định, quy chế, cơ chế trong cơng tác cán bộ bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thơng giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy tuổi, chạy bằng cấp...”. Để hoàn thiện quy chế, quy định, quy trình cơng tác cán bộ, thành phố
Huế cần thực hiện một số việc sau:
+ Hằng năm, trước khi kết thúc nhiệm kỳ hoặc chuyển công tác, căn cứ vào tiêu chuẩn công chức, hiệu quả cơng việc thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân, thành phố cần đánh giá khách quan trên cơ sở bảo đảm nguyên tắc
tập trung dân chủ, nêu cao ý thức tự phê bình và phê bình của cán bộ; chống đánh giá cán bộ thiếu khách quan, thiếu căn cứ khoa học.
+ Đánh giá cán bộ, công chức không chỉ xem xét trong một thời điểm, một thời gian ngắn mà phải xem xét trong cả quá trình để thấy được sự chuyển biến, phải kết hợp theo dõi thường xuyên với đánh giá định kỳ.
+ Đề cao trách nhiệm người đứng đầu trong đánh giá công chức. Người đứng đầu cơ quan, đơn vị trên địa bàn thành phố phải nắm vững căn cứ, nắm chắc tiêu chuẩn đánh giá. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, vị trí việc làm, từng cơ quan, đơn vị u cầu cơng chức xây dựng kế hoạch các nhiệm vụ chính sẽ thực hiện, tiến hành phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng cá nhân, làm cơ sở quan trọng trong việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Để đánh giá công chức, nhất là người đứng đầu, lãnh đạo chủ chốt, không chỉ căn cứ vào kết quả lãnh đạo, chỉ đạo hoàn thành, các chỉ tiêu kinh tế - xã hội mà còn căn cứ vào sự hài lòng của người dân thơng qua q trình thực hiện chính sách trên địa bàn thành phố Huế.
- Cơng khai hóa, dân chủ hóa cơng tác đánh giá cán bộ,cơng chức. Cơng khai hóa, dân chủ hóa cơng tác đánh giá cơng chức là cơ sở để thực hiện tốt mọi khâu trong tồn bộ cơng tác cán bộ; là giải pháp để lựa chọn đúng cán bộ công chức phù hợp với yêu cầu công việc cũng như giúp tránh các hiện tượng tiêu cực như chạy chức, chạy quyền, chạy quy hoạch, chạy luân chuyển trong công tác cán bộ hiện nay. Để làm tốt hơn cơng khai hóa, dân chủ hóa cơng tác cán bộ cần thực hiện một số việc sau đây:
+ Trước hết, phải thực hiện nghiêm chủ trương của Đảng về “lấy phiếu tín nhiệm hằng năm đối với các chức danh lãnh đạo trong cơ quan Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các đồn thể chính trị - xã hội trên địa bàn thành phố; gắn việc lấy phiếu tín nhiệm với đánh giá cán bộ, kết hợp chặt chẽ giữa đánh giá nơi công tác và kết quả thực hiện nghĩa vụ công dân nơi cư trú.
+ Đánh giá cơng chức phải tồn diện, dân chủ, bảo đảm khách quan, cơng tâm, vì sự tiến bộ của cá nhân, tổ chức, trên cơ sở những tiêu chuẩn, lấy hiệu quả cơng tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu.
+ Công khai, dân chủ, kết luận theo đa số là vấn đề có tính ngun tắc, được thể hiện trong tồn bộ quy trình đánh giá cán bộ. Đẩy mạnh dân chủ hóa cơng tác đánh giá cơng chức, quy định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của mỗi tổ chức, mỗi cấp trong xây dựng đội ngũ cơng chức; hồn thiện tiêu chí đánh giá và cơ chế kiểm tra, giám sát, kiểm soát việc thực thi công vụ; xác định rõ trách nhiệm, quyền hạn của người đứng đầu cơ quan, đơn vị.
+ Phải dựa vào quần chúng để xây dựng Ðảng. Trong điều kiện hiện nay, các cấp ủy đảng cần biết lắng nghe các đồn thể quần chúng, dư luận xã hội và báo chí để tiếp thu ý kiến góp ý của nhân dân, phân tích, sàng lọc ý kiến có tính chất xây dựng, bổ sung vào q trình nhận xét, đánh giá cơng chức.
+ Thành phố Huế cần xây dựng quy trình đánh giá cơng chức trong đó