CHƯƠNG II : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3. CƠ SỞ HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Trong nhiều thập kỷ qua, trên thế giới, đã có nhiều nghiên cứu về ý định nghỉ việc nói chung như: Mơ hình tiền đề nổi tiếng “Quá trình nghỉ việc” của tác giả Mobley (1977); kế thừa và phát triển dựa trên Mobley (1977), Kim và ctg (1996) xây dựng mơ hình bằng cách thêm vào Hài lịng cơng việc và Cam kết tổ chức và cho ra mơ hình “Các yếu tố về ý định nghề nghiệp của bác sỹ ở bệnh viện
không quân tại Mỹ”; và các nghiên cứu cho ngành CNTT nói riêng, có thể kể ra
như: Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của các chuyên gia CNTT tại Thổ
Nhĩ Kỳ” của Calisir và ctg (2011); “Sự nghỉ việc của nhân sự ngành công nghệ thông tin: Kiểm tra thực nghiệm về sự ảnh hưởng của thái độ, đặc điểm cơng việc và thị trường bên ngồi” của Thatcher và ctg (2002); “Sử dụng mơ hình Cơng việc-Nhu cầu-Nguồn lực để dự đoán sự nghỉ việc của lực lượng lao động ngành CNTT - Những ảnh hưởng chung và khác biệt về giới tính (tại Mỹ)” Hoonakker và
ctg (2013), “Vai trò của căng thẳng cơng việc và hai lịng cơng việc, tác động đến
Tại Việt Nam các “Mơ hình ý định nghỉ việc tại các cơng ty tư nhân tại
TP.HCM” của (Lê Tấn Đạt, 2014) hay “Mơ hình ảnh hưởng của sự hài lịng cơng việc đến dự định nghỉ việc của lao động ngành CNTT tại TP. HCM” của Nguyễn
Xuân Vinh (2014) được xây dựng để nghiên cứu tác động của các yếu tố đến Ý định nghỉ định người lao động tại TP. HCM (Việt Nam).
Đa số các nghiên cứu trước đây đều tập trung vào các yếu tố tạo động lực cho nhân viên để tác động trực tiếp vào Ý định nghỉ việc hoặc gián tiếp thơng qua Sự Hài lịng trong công việc, Cam kết tổ chức, Nhu Cầu, Nguồn lực. Trên cơ sở đó, tác giả luận văn xây dựng mơ hình các nhân tố tác động trực tiếp tới ý định nghỉ việc, các nhân tố này là các yếu tố tạo động lực, chúng sẽ tác động một cách trực tiếp tới Ý định nghỉ việc. Bên cạnh đó, các kết quả nghiên cứu trước đây đều cho ra các kết quả khác nhau về mức độ tác động của các nhân tố đến Ý định nghỉ việc. Tác giả muốn xem xét sự ảnh hưởng một cách trực tiếp này thay vì thơng qua các biến trung gian khác nhằm xác định mối quan hệ cơ bản và trực tiếp gây ra từ các nhân tố đối với Ý định nghỉ việc, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị mang tính thực tiễn hơn. Bên cạnh đó tác giả cịn đưa vào xét sự khác nhau giữa các nhân tố nhân khẩu học từ đó đưa ra cái nhìn thực tế hơn trong vấn đề nghỉ việc của những kỹ thuật viên trong ngành.
Sau đây là bảng tổng kết và phân loại các nhân tố tác động trực tiếp đến Ý định nghỉ việc mà tác giả đưa ra đánh giá và sử dụng để xây dựng mơ hình nghiên cứu.
Bảng 2 - Phân loại các nhân tố tác động trực tiếp đến Ý định nghỉ việc
Qua bảng tổng kết trên có thể nhận định rằng, các nhân tố bên ngoài phổ biến tác động trực tiếp đến Ý định nghỉ việc mà đa số các nghiên trước đây đề cập tới là: Lương và phúc lợi, Áp lực cơng việc, Đào tạo phát triển, Văn hố tổ chức, Đặc điểm công việc, Lãnh đạo, Đồng Nghiệp, Căng thẳng công việc. Các nhân tố kể trên đều đến từ sự thu hút từ bên ngoài tổ chức và tác giả cho rằng việc nghiên cứu các nhân tố này là cần thiết vì các nhân viên nếu chưa tìm được cơng việc mới phù hợp thì họ sẽ chưa nghỉ việc thực sự và dù rằng nhân viên đó có ý định nghỉ
việc và sự khơng hài lịng hay bất mãn với tổ chức. Bên cạnh đó, các nhân viên sẽ vẫn nghỉ việc nếu nhận được các đề nghị hấp dẫn hơn với công việc hiện tại dù họ khơng hề có nhiều sự bất mãn trong cơng việc. Thêm vào đó, tác giả bổ sung xem xét thêm rằng liệu có sự khác biệt nào giữa các yếu tố nhân khẩu học là Giới tính, độ tuổi và tình trạng hơn nhân trong những nhóm người nghiên cứu và ý định nghỉ việc của họ.
Dựa vào các nhân tố tác động từ bên ngồi nêu trên, tác giả xây dựng mơ hình nghiên đề xuất. Từ đó, tiến hành đưa vào trong nghiên cứu định tính để đưa ra được mơ hình nghiên cứu sau cùng và bảng câu hỏi khảo sát để tiến hành bước nghiên cứu định lượng.