CHƯƠNG III : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ
Để xây dựng sự được tối ưu hoá hoạt động và giúp doanh nghiệp đạt được thành cơng trọng lĩnh vực hoạt động của mình chính là sự ổn định và phát triển của nguồn nhân lực - yếu tố con người. Con người là chủ thể và là nguồn lực để tổ chức có thể phát triển. Một đội ngũ nhân lực ổn định thì doanh nghiệp mới có thể hoạt động và phát triển được. Dựa vào nghiên cứu này, các doanh nghiệp cùng ngành có thể tham khảo nên tập trung quan tâm vào các nhân tố nào để nhân viên kỹ thuật giảm thiểu ý định nghỉ việc, từ đó sẽ ổn định bộ máy tổ chức, tăng mức
độ cạnh tranh trong ngành. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả nêu lên một số hàm ý quản trị sau:
Về các khoản thu nhập và phúc lợi mà nhân viên kỹ thuật nhận được từ công việc
Lương, thưởng, phúc lợi được cho thấy là các nhân tố được các nhân viên kỹ thuật quan tâm nhất, có ảnh hưởng nhất đối với sự hài lịng trong công việc của họ. Dù vậy, số liệu thống kê mô tả của yếu tố này cho thấy sự đánh giá về sự hài lòng đối với lương, thưởng, phúc lợi của họ vẫn nằm ở mức trung bình.
Hầu hết, các doanh nghiệp trong ngành ít chú trọng các chính sách cho người lao động lâu năm. Chính sách khen thưởng, khích lệ cho nhân viên cịn hạn chế. Ngồi ra, vẫn có nhiều cơng ty nhỏ trong ngành không chi trả và cung cấp bảo hiểm một cách đầy đủ cho người lao động.
Các doanh nghiệp trong ngành nên cân đối tăng chi phí về lương và quan tâm hơn đến các khoản phúc lợi cho nhân viên kỹ thuật (Thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi cơ bản của nhân viên như: Bảo hiểm, chế độ nghỉ phép, hỗ trợ khi ốm đau …). Nếu chi phí về lương tại các doanh nghiệp chưa thể đáp ứng với cơ cấu tỷ lệ lương trên tổng chi phí ở mức lớn, thì các doanh nghiệp vẫn phải chú trọng nhất đến việc đóng đầy đủ các khoản bảo hiểm cho nhân viên kỹ thuật. Điều này rất quan trọng là vì, ngành nghề kỹ thuật mang tính chất hao mịn sức khỏe cao, tỷ lệ bị tai nạn hay các vấn đề về sức khỏe cao, nếu khơng có bảo hiểm y tế thì chắc chắn kỹ thuật viên sẽ rất bất mãn. Bên cạnh các vấn đề về bảo hiểm, các phúc lợi khác (như du lịch công ty, thưởng theo các dịp, lương tháng 13…) cần phải được đáp ứng, dù ở mức tối thiểu và hay không được cơng bố rõ ràng, điều này góp phần làm giảm thiểu ý định nghỉ việc nhưng cũng giúp các doanh nghiệp cân đối được chi phí.
Các doanh nghiệp nên có các chính sách tăng lương thâm niên cho các kỹ thuật viên gắn bó lâu năm với tổ chức. Người lao động ln mong muốn mức lương mà họ nhận được tương xứng với năng lực và khả năng mà họ cống hiến cho công ty. Việc trả lương phù hợp cho người lao động cịn thể hiện sự tơn trọng với họ. Quan trọng hơn, các cấp quản lý cần xây dựng chính sách lương hợp lý,
sao cho người lao động có thể thấy, chính họ quyết định việc tăng lương của chính họ, điều này sẽ tạo được sự gắn kết giữa quyền lợi của nhân viên và quyền lợi của cơng ty. Ví dụ, nhân viên kỹ thuật nếu có khả năng đảm nhiệm (hoặc xử lý) được các việc khác, họ sẽ được tăng lương cơ bản. Trên phương diện các doanh nghiệp, nếu tăng chi phí lương đồng nghĩa với việc giảm lợi nhuận, các chủ doanh nghiệp luôn không muốn vấn đề này. Tuy nhiên, nếu xét về mặt lâu dài, các cấp quản lý doanh nghiệp nên cân nhắc về việc tăng chi phí để chi trả lương với mức cạnh tranh và việc phải tốn các chi phí ẩn khác nếu doanh nghiệp mất đi các nhân sự kỹ thuật quan trọng.
Đối với các Doanh nghiệp vừa và nhỏ trong ngành, chính sách lương sẽ linh hoạt hơn, vì thế cần thưởng cho các trưởng cơng trình/giám sát nếu hồn thành xong cơng trình, điều này sẽ khích lệ họ rất nhiều. Tuy nhiên các doanh nghiệp lớn với cơ cấu nhân sự lớn sẽ khó khăn triển khai điều này. Nếu khơng có các khoản thưởng khích lệ, các kỹ thuật viên sẽ cảm thấy, nếu họ làm tốt hơn và hết khả năng với nhiệm vụ thì cũng khơng có ích lợi gì cho họ và kết quả đạt được cũng giống như các kỹ thuật viên khác thực hiện cơng việc ở mức độ trung bình. Điều này gây ra sự nguy hại đến tinh thần làm việc của kỹ thuật viên. Vì thế, doanh nghiệp cần có chi phí trích thưởng cho nhân viên kỹ thuật của họ ở mức độ tối thiểu.
Tuy nhiên, cũng đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, vấn đề tiền công tăng ca cho kỹ thuật viên cịn chưa được chú trọng, có nghĩa rằng, các kỹ thuật viên sẽ phải làm hết việc thì mới được nghỉ ngơi. Trong khi các doanh nghiệp với quy mơ lớn thì thực hiện điều này ở mức khá tốt. Vấn đề tăng ca luôn được các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ cân nhắc, nếu họ chấp nhận các chi phí tăng ca trong khi lương ở mức khơng được cạnh tranh, thì các kỹ thuật viên có thể sẽ kéo dài thời gian cơng việc ra để có được thu nhập ngồi giờ. Cũng như vấn đề tăng lương, vấn đề chi phí tăng ca cao sẽ tăng chi phí chung dẫn đến giảm lợi nhuận, nhưng nếu các kỹ thuật viên khơng hài lịng về chính sách tăng ca của doanh nghiệp, họ sẽ mong muốn rời khỏi doanh nghiệp đó để tìm doanh nghiệp khác có chính sách tăng ca rõ ràng nếu có cơ hội.
Vì vậy, các cấp quản lý cần chú trọng trả lương, thưởng, phụ cấp công bằng và hấp dẫn hơn để kích thích sự ý định nghỉ việc của kỹ thuật viên. Từ đó, tăng khả năng giữ chân người lao động, giảm ý định nghỉ việc của họ. Nếu các kỹ thuật viên cảm thấy không đủ trang trải các vấn đề vật chất - tối thiểu là các vấn đề vật chất cơ bản cho bản thân và gia đình, họ sẽ tìm một cơng việc mới có thu nhập khả quan hơn.
Sự căng thẳng, áp lực công việc đối với nhân viên kỹ thuật
Kết quả kiểm định cho thấy có sự tác động mạnh của áp lực công việc đến sự ý định nghỉ việc của các nhân viên, theo Leontaridi (2002) căng thẳng được coi là nhân tố chính trong việc làm giảm động lực, tinh thần làm việc cũng như giảm năng suất. Như vậy hiệu quả lao động của nhân viên có thể sẽ giảm nếu áp lực cơng việc bị duy trì ở mức độ cao. Các vấn đề tăng ca để kịp tiến độ cơng trình, thời gian nghỉ ngơi không đảm bảo, các rủi ro về an toàn lao động và rủi ro phải đền bù nếu thiệt hại xảy ra…, áp lực phải hồn thành cơng việc một cách tỷ mỷ và chính xác cao là các vấn đề mà nhân viên trong ngành thường gặp phải.
Các nhân viên trong ngành mặc dù chịu áp lực trong cơng việc nhưng có thể họ quan tâm đến các vấn đề về nhu cầu cơ bản của vật chất cho bản thân và gia đình trước, nên họ vẫn phải chịu đựng áp lực cao này để duy trì các nhân tố đáp ứng cho nhu cầu cơ bản về vật chất trong cuộc sống. Điều này thể hiện ở việc vấn đề căng thẳng cơng việc có mức độ ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc thấp hơn đối với vấn đề chi trả của doanh nghiệp. Tuy nhiên, khi chịu áp lực cao trong thời gian dài, họ sẽ rời bỏ tổ chức. Chính vì vậy, các cơng ty trong ngành nên quan tâm đến sự căng thẳng, vấn đề “Stress” của nhân viên nhiều hơn nữa.
Vấn đề cơng tác tại các cơng trình xa nhà cũng góp phần tạo nên sự căng thẳng, các doanh nghiệp nên cho nhân viên của họ được có thời gian bên gia đình nhiều hơn, linh hoạt thời gian nghỉ phép cho nhân viên kỹ thuật, điều này sẽ làm giảm sự căng thẳng. Nếu họ phải làm việc vào thứ bảy, chủ nhật hoặc ngày lễ thì nên có các chính sách nghỉ bù phù hợp và cơng bằng, các chi phí tăng ca phù hợp (thực trạng này thường xuyên diễn ra tại ngành vì vấn đề tiến độ, các cơng tác bảo
trì bắt buộc phải thực hiện vào những thời gian không làm việc, các sự cố bất ngờ bắt buộc phải xử lý nhanh nhất có thể,…). Các kỹ thuật viên khi thực hiện các công việc cụ thể, họ sẽ phải duy trì sự tập trung cao độ trong một thời gian dài để hạn chế sai sót một cách ít nhất.
Kế hoạch cho khối lượng cơng việc và nhân sự cho từng cơng trình nên cần sự tư vấn hoặc quyết định của các trưởng cơng trình/giám sát, vì họ biết rõ các cơng việc thực hiện và số lượng nhân sự là bao nhiêu. Như vậy, số lượng nhân sự cần thiết sẽ được đáp ứng phù hợp. Điều này là rất quan trọng vì khi thiếu nhân sự cho một cơng trình cụ thể thì khối lượng cơng việc mà một kỹ thuật phải làm càng nhiều, dẫn đến căng thẳng càng cao. Các cấp quản lý nên cân đối thời gian làm việc và khối lượng công việc hợp lý hơn cho các kỹ thuật viên. Tóm lại, cần đề cao vai trị của các quản lý cơng trình, giám sát viên trong q trình sử dụng nhân lực cho các cơng trình, dự án cụ thể.
Vấn đề lãnh đạo đối với ý định nghỉ việc của các nhân viên kỹ thuật
Giá trị trung bình cho mức đánh giá về lãnh đạo ở mức tương đối thấp cho thấy sự khá không hài lòng đối với vai trò quản lý và lãnh đạo trong các tổ chức. Điều này cho thấy, các doanh nghiệp trong ngành cần xây dựng hình tượng lãnh đạo với vai trị dẫn dắt và điều hướng thay vì vai trò là một người chủ hoặc vai trò là một người “chỉ tay năm ngón”. Sự quan tâm của cấp quản lý đối với nhân viên đóng vai trị đặc biệt quan trọng, việc xây dựng mối quan hệ tốt giữa lãnh đạo, các cấp quản lý tốt sẽ giảm khoảng cách giữa cấp trên với nhân viên, mang lại sự hài hoà giữa mối quan hệ cấp trên và cấp dưới. Giúp nhân viên có một sự an tồn và hài lịng về tâm lý và cảm xúc, khi giá trị tinh thần được ổn định thì tính tất yếu là ý định nghỉ việc của họ được giảm thiểu. Các lãnh đạo, cấp trên cần nghiên cứu và học hỏi trau dồi các kỹ năng mềm cần thiết, tối ưu cho quá trình quản lý cấp dưới về mặt chun mơn và ngồi chun mơn.
Bên cạnh đó, việc đánh giá hiệu quả, năng lực làm việc hoàn toàn phải đến từ các cấp trên trực tiếp, nếu nhân viên kỹ thuật cho rằng sự đánh giá này khơng cơng bằng, họ sẽ giảm sự hài lịng với tổ chức. Khi ra các quyết định, cấp trên cần tham khảo ý kiến của các nhân viên trực tiếp thực hiện cơng việc đó, điều này làm tăng sự ý định nghỉ việc của họ với cấp trên. Tổ chức họp đội nhóm để lấy ý kiến
đóng góp của các kỹ thuật viên này trong cơng việc cụ thể, tạo điều kiện để lắng nghe cấp dưới. Sự nhận xét của cấp trên với các cấp dưới phải tăng cường sự công bằng và công khai, rõ ràng và chi tiết hơn. Tăng cường tính hiệu quả của sự hỗ trợ của cấp trên với các kỹ thuật viên cấp dưới.
Vấn đề đào tạo và thăng tiến cho các nhân viên kỹ thuật
Giá trị trung bình cho mức đánh giá về vấn đề đào tạo và thăng tiến của những nhân viên được khảo sát trong nghiên cứu này ở mức trung bình. Điều này cho thấy, các doanh nghiệp trong ngành chưa chú trọng vào việc đào tạo và xây dựng lộ trình thăng tiến cơng bằng và rõ ràng cho nhân viên kỹ thuật của họ. Mặc dù nhiều nhà quản lý trong ngành như vẫn đánh giá cao vấn đề đào tạo phát triển cho nhân viên của họ, nhưng họ khơng ưu tiên chi phí cho việc đào tạo, tăng cường kỹ năng nghề nghiệp cho đa số nhân viên của mình, họ chỉ tập trung đào tạo cho một số ít chuyên viên kỹ thuật chủ chốt mà chưa hướng tới các kỹ thuật viên cấp dưới. Điều này xuất phát từ quan điểm rằng các nhân viên sau khi được đào tạo, họ sẽ khơng gắn bó lâu dài với công ty, khi họ ra đi, công ty sẽ mất đi chi phí này.
Tuy vậy, kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, nhân viên kỹ thuật trong ngành khá quan tâm đến vấn đề được đào tạo và khả năng phát triển của bản thân trong. Nếu các kỹ thuật viên không cảm thấy môi trường làm việc này có thể phát triển được bản thân, họ sẽ tìm kiếm mơi trường mới có khả năng phát triển hơn, nhất là đội ngũ các nhân viên kỹ thuật trẻ tuổi.
Việc đào tạo cho nhân viên là vô cùng quan trọng, điều này tạo ra đội ngũ kế thừa, kích thích sự phát triển các tri thức nghề nghiệp của các kỹ thuật viên. Một đội ngũ kỹ thuật lành nghề sẽ là một lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp đó, đặc biệt là ngành nghề kỹ thuật. Trong một cơng trình hoặc cơng việc cụ thể, các kỹ thuật chính sẽ là người đảm nhiệm vai trị hồn thành công việc, các kỹ thuật phụ sẽ hổ trợ họ hồn thành các cơng việc nhỏ. Tuy nhiên, nếu vấn đề các kỹ thuật đóng vai trị hổ trợ khơng hồn thành cơng việc của mình do thiếu kỹ năng và kiến thức, các kỹ thuật chính sẽ phải sửa chữa các sai sót, hướng dẫn cơng việc nhiều hơn nữa,… điều này làm chậm tiến độ nghiêm trọng và gây thêm căng thẳng cho kỹ thuật viên chính.
Vì thế, các doanh nghiệp trong ngành cần chú trọng đến các chính sách đào tạo cho kỹ thuật viên nhiều hơn và cho họ thấy khả năng phát triển tại doanh nghiệp của họ, như tăng cường tổ chức các lớp đào tạo thường xuyên hơn (đào tạo theo hình thức chỉ dẫn cơng việc, đào tạo theo hình thức học nghề, theo hình thức ln chuyển cơng việc hoặc cho nhân viên đi học các lớp nghề chính quy…) và đối tượng nên tập trung vào các nhân viên cấp dưới nhiều hơn.
Chi phí cho việc đào tạo và thăng tiến có thể đề nghị chia sẻ với người lao động, khuyến khích họ tham gia vào các khóa huấn luyện trên và cho họ thấy các lợi ích từ vấn đề này. Khuyến khích tinh thần học hỏi kinh nghiệm từ đồng nghiệp và cấp trên bằng cách tạo điều kiện để cấc nhân viên gắn kết hơn, như việc tổ chức các chương trình “Teambuilding”, hoạt động thể thao, ... Bên cạnh đó, chính sách khen thưởng, thăng tiến phải được xây dựng trên tinh thần công bằng, rõ ràng và công khai để người lao động có thể hướng tới (như thăng cấp bậc nhân viên hoặc tăng lương cho các nhân viên có nhiều đóng góp, thành tích tốt và làm việc lâu năm trong cơng ty, thưởng cho các nhân viên có các sáng kiến giải quyết cơng việc tốt và hiệu quả…)
Tóm lại, các nhân viên kỹ thuật cấp dưới chính là những nhân viên tiềm năng và mang tính kế thừa cho các cấp trên trực tiếp của họ trong công ty. Khi một nhân viên quan trọng ra đi thì sẽ có nhân viên khác có đủ khả năng thay thế vào vị trí đó. Điều này rất quan trọng, nó ảnh hưởng lớn đến sự hoạt động ổn định của một doanh nghiệp cụ thể, đặc biệt là trong những ngành nghề mang tính chất kỹ thuật - ngành HT CNTT. Vì thế, các kỹ thuật viên cấp dưới cần được quan tâm và hỗ trợ cho sự phát triển của họ nhiều hơn.
Vấn đề Đồng nghiệp, Đặc điểm cơng việc
Giá trị trung bình cho mức đánh giá về vấn đề đồng nghiệp của những nhân viên được khảo sát trong nghiên cứu này ở mức thấp, cho thấy sự chú trọng đến yếu tố đồng nghiệp khơng cao, nhận đình này đến từ việc kỹ thuật viên với đặc thù cơng việc mang tính kỹ thuật cao, yêu cầu chính xác và tập trung cao và với đa số