1.2. Nội dung quá trình đào tạo,bồi dưỡng
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo,bồi dưỡng
Nhu cầu phát triển là động lực của việc nâng cao mức độ hoàn thành nhiệm vụ, đây là một q trình liên tục khơng ngừng và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là một bộ phận cấu thành của nhu cầu phát triển. Tuy nhiên, không phải tất cả các nhu cầu phát triển đều có thể đáp ứng bằng con đường đào tạo, bồi dưỡng.
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là bước đầu tiên, quan trọng của q trình đào tạo, trong đó u cầu phải phân tích những nhu cầu của cá nhân, của nhóm, của cả tổ chức và nhu cầu nghề nghiệp trong việc tiếp cận với những kiến thức, kỹ năng mới và nâng cao năng lực làm việc thực tế. Phân tích khơng chỉ dừng lại ở việc xác định các vấn đề để giải quyết mà còn hướng tới các nhu cầu trong tương lai. Bước này phải quyết định việc đào tạo, bồi dưỡng nên tiến hành đến đâu, tới mức độ nào để đảm bảo thành công lớn nhất, hiệu quả nhất trong việc giải quyết các vấn đề tồn tại trong tổ chức.
Như vậy, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là xác định sự khác nhau, sự chênh lệch giữa năng lực (trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ) hiện tại so với yêu cầu năng lực cần có trong tương lai của mỗi vị trí cơng việc nhằm đưa ra những nội dung và hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần thiết cung cấp cho người lao động.
Phân loại nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
- Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng các tiêu chuẩn nghiệp vụ,
chức danh của cán bộ, nhân viên đã được quy định.
- Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đổi,
đáp ứng những yêu cầu trong tương lai của tổ chức.
- Nhu cầu đào tạo nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công
việc tốt hơn, hiệu quả hơn.
Các bước xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
+ Lập kế hoạch xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng: trong kế hoạch
cần làm rõ mục tiêu, các hoạt động, các nguồn lực, thời gian thực hiện, người thực hiện, kinh phí, theo dõi đánh giá. Bên cạnh đó, một nội dung quan trọng trong bước này là đưa ra một lý thuyết để thực hiện xây dựng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; lý thuyết đó thường dựa trên 2 căn cứ chính, một là tính cần thiết, tầm quan trọng của loại cơng việc mà cán bộ, nhân viên thực hiện và hai là mức độ thành thạo của cán bộ, nhân viên khi thực hiện cơng việc đó.
+ Phân tích tổ chức, phân tích cơng việc: bước này bao gồm phân tích
cơ cấu, điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức của tổ chức nhằm làm rõ tầm nhìn, nhiệm vụ, mục đích, mục tiêu, kế hoạch phát triển chiến lược của tổ chức, đồng thời xem xét, đánh giá lại trách nhiệm của các đơn vị trong tổ chức và đề xuất phương hướng, chính sách phát triển nguồn nhân lực.
+ Xác định năng lực và mức độ năng lực cần có cho từng vị trí cơng tác:
bước này tập trung xác định những năng lực cần thiết đối với mỗi cán bộ, nhân viên ứng với từng vị trí cơng việc để đảm bảo đáp ứng mục tiêu và nhiệm vụ được giao của tổ chức; đồng thời cũng cần xác định mức độ yêu cầu đối với năng lực cần có của từng vị trí cơng việc.Thơng thường, năng lực cần
thiết có thể được xác định theo 5 mức độ từ thấp đến cao như sau: mức 1 (có thể làm được khi có sự hướng dẫn cụ thể), mức 2 (làm được nhưng thỉnh thoảng vẫn cần sự giám sát, hướng dẫn), mức 3 (có thể tự làm được, biết, hiểu cách làm), mức 4 (làm thành thạo và có thể giám sát, hướng dẫn người khác), mức 5 (thành thạo, giỏi, là chuyên gia đào tạo, huấn luyện người khác).
+ Xác định năng lực và mức độ năng lực hiện có: bước này cần phải
tiến hành thận trọng, rõ ràng, có định hướng từ trước, vì việc xác định năng lực này thường liên quan đến đánh giá cán bộ. Trong đó, việc xác định mức độ năng lực hiện có của cán bộ, nhân viên cần căn cứ theo 5 mức như đã nêu
ở trên để đảm bảo sự thống nhất của công tác đào tạo, bồi dưỡng.
+ Đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng: bước này cần được tiến hành
sau khi đã xác định được các năng lực cần thiết và năng lực hiện có của cán bộ, công chức. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo nên tiến hành theo từng nhóm đối tượng (hoặc theo phịng ban) như: nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý; nhóm chuyên mơn, nghiệp vụ; nhóm kỹ thuật; nhóm hành chính.
+ Tổng hợp nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và báo cáo: đây là bước cuối
cùng của việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Bản báo cáo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phải trên cơ sở phân tích, tổng hợp các thông tin, tài liệu đã thu thập được và khi đưa ra các ý kiến đề xuất về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cần chỉ ra rõ ràng, cụ thể các lợi ích thu được nếu thực hiện các kiến nghị đó.
Một số phương pháp xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
+ Phương pháp nghiên cứu tài liệu, hồ sơ.
+ Phương pháp quan sát.
+ Phương pháp phỏng vấn.
+ Phương pháp hội thảo, lấy ý kiến chuyên gia.
Một số yêu cầu trong xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
+ Phân tích và xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phải dựa trên quan
điểm cân đối giữa: nhu cầu hiện tại và trong tương lai của tổ chức; các nhu cầu của cá nhân về sự nghiệp và phát triển; nhu cầu của nhóm, tổ, phịng để làm việc có hiệu quả.
+ Quan hệ chặt chẽ với Chiến lược phát triển của tổ chức, chiến lược
phát triển nguồn nhân lực của các đơn vị, tổ chức.
+ Xuất phát từ phân tích cơng việc.
+ Đảm bảo có tư vấn của các chuyên gia, nhà chuyên môn về tổ chức
nhân sự.
+ Các bước đi rõ ràng, có sự đồng thuận của tất cả các đối tượng, ln
có sự chỉ đạo của cán bộ lãnh đạo.