1.2. Nội dung quá trình đào tạo,bồi dưỡng
1.2.4. Đánh giá đào tạo,bồi dưỡng
Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là q trình thu thập và xử lý thơng tin, dữ liệu về quá trình đào tạo nhằm xác định mức độ đạt được của các mục tiêu đã đặt ra từ trước, giúp các nhà quản lý đưa ra các quyết định phù hợp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Công tác đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cần chú ý đến hai tiêu chí cơ bản là độ giá trị và độ tin cậy. Độ giá trị là nói đến hiệu quả của đánh giá trong việc đạt được những mục tiêu xác định và độ tin cậy được xác định là mức độ chính xác của việc đánh giá. Bên cạnh đó, trong q trình đánh giá, càng đảm bảo tính khách quan bao nhiêu thì đánh giá càng có độ tin cậy và có giá trị bấy nhiêu; đồng thời chúng ta cũng cần phân biệt 2 khái niệm cơ bản là đo lường và đánh giá.
Khi đề cập đến đánh giá đào tạo, bồi dưỡng, năm 1975, Donald Kirkpatrick, nhà khoa học người Mỹ đã giới thiệu mơ hình đánh giá 4 cấp và mơ hình đó đã trở thành phương pháp kinh điển trong đánh giá đào tạo và tăng cường năng lực [1, tr312-313]. Theo đó, 4 mức độ đánh giá trong đào tạo, bồi dưỡng trên cơ sở căn cứ vào kết quả tham gia đào tạo, bồi dưỡng của
người học là:
+ Đánh giá thái độ, phản ứng của người học (Reaction level): học viên
nghĩ như thế nào về việc đào tạo trước khi được đào tạo, trong, vào cuối khóa đào tạo và vào những thời điểm sau đào tạo. Nội dung đào tạo có phù hợp với nhu cầu khơng, có đáp ứng mục tiêu khơng, chương trình có hợp lý khơng, cơng tác tổ chức có tốt khơng, giảng viên có kiến thức và kỹ năng tốt không.
+ Đánh giá kết quả học tập của người học (Learning level): đo lường kết
quả học tập, thông qua việc kiểm tra để nắm bắt xem các học viên đã nắm được các kiến thức, kỹ năng và thái độ theo mục tiêu khóa học.
+ Đánh giá khả năng áp dụng kết quả học tập vào công việc sau khóa
học của người học (Behaviour, job level): những thay đổi đối với việc thực hiện công việc sau khi được đào tạo, bồi dưỡng. Học viện áp dụng được những kiến thức gì trong thực hiện cơng việc của mình, năng lực làm việc được nâng lên, năng suất làm việc cao hơn.
+ Đánh giá hiệu quả, ảnh hưởng của đào tạo, bồi dưỡng đối với tổ chức
(Organisation, result level): việc đào tạo có tác động, ảnh hưởng tới việc thực hiện nhiệm vụ, tới hiệu quả của tổ chức. Xác định xem đào tạo, bồi dưỡng có đóng góp như thế nào vào kết quả thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Một số khó khăn, hạn chế trong đánh giá đào tạo, bồi dưỡng
+ Không tập trung, định hướng không rõ: nếu việc đánh giá chưa được
định hướng tập trung ngay từ đầu thì hiệu quả của việc này rất thấp và bản thân việc đánh giá cũng rất phân tán.
+Thiếu thời gian: thường việc tổ chức đánh giá chưa được coi trọng nên kế hoạch thời gian chưa được tính tốn kỹ, ln thiếu thời gian để triển khai thực hiện việc đánh giá. Do vậy, khi xây dựng kế hoạch đánh giá cần có
sự tham gia của các chuyên gia về đánh giá đào tạo, về quản lý đào tạo.
+ Thiếu sự quan tâm của các cấp quản lý: thông thường, các cấp quản lý
chỉ thực sự quan tâm đến đánh giá khi cơng tác đào tạo, bồi dưỡng có nhiều vấn đề, chưa hoạt động tốt, hoặc thất bại ở một vài khâu nào đó trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng.
+ Thiếu quyền lực, thiếu sự nỗ lực, cam kết: khi thực hiện đánh giá có
nhiều lĩnh vực, vấn đề mà người đánh giá khơng đủ thẩm quyền để tham gia vào đánh giá. Vì vậy, cần phải chủ động xác định ngày từ đầu phạm vị vấn đề nội dung cần thiết để trình cấp có thẩm quyền phê duyệt.
+Thiếu cách tiếp cận hệ thống, xem xét vấn đề giản đơn, phiến diện; thiếu tiêu chí đánh giá.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên tại các học viện, trường đại học CAND