1.2. Nội dung quá trình đào tạo,bồi dưỡng
1.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạchđào tạo,bồi dưỡng
Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng là giai đoạn tiếp theo giai đoạn lập kế hoạch, nó đóng vai trị quan trọng khơng thể thiếu trong q trình đào tạo, bồi dưỡng. Chức năng của khâu tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng có thể được hiểu là quá trình phân phối và sắp xếp nguồn lực theo những cách thức nhất định để đảm bảo thực hiện có hiệu quả các mục tiêu đã đề ra theo kế hoạch.
Thực tế thì sản phẩm của q trình lập kế hoạch là bản kế hoạch. Thơng thường, các bản kế hoạch dài hạn được thể hiện bằng các kế hoạch theo từng giai đoạn ngắn hơn, chẳng hạn như kế hoạch năm được thể hiện qua kế hoạch 6 tháng, kế hoạch quý, kế hoạch tháng. Nói cách khác, các kế hoạch ngắn hạn đóng vai trị chuyển tải nội dung của kế hoạch dài hạn, tổng thể. Vì vậy, việc thực hiện các kế hoạch ngắn hạn thực chất là việc thực hiện kế hoạch dài hạn trong từng giai đoạn nhất định với các yêu cầu về mục tiêu, nội dung, giải
pháp với nguồn lực và các điều kiện nhất định.
Về cơ bản, quá trình tổ chức triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gồm những bước sau:
- Bước 1: Xác định mục tiêu đào tạo.
Khi tổ chức triển khai, cụ thể hóa các nội dung của kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng bằng các khóa, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cụ thể thì bên cạnh mục tiêu chung của cơng tác đào tạo, bồi dưỡngđã được nêu trong kế hoạch, cần xác định rõ mục tiêu đào tạo cụ thể ứng với từng khóa, chương trình, đào tạo bồi dưỡng.
- Bước 2: Xác định đối tượng đào tạo.
Trong bước này cần xác định đối tượng đào tạo là ai, số lượng bao nhiêu người cần được đào tạo, bồi dưỡng cho từng khóa. Việc xác định đối tượng có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của chương trình đào tạo. Cụ thể, căn cứ vào kế hoạch đã được phê duyệt, đơn vị có chức năng tham mưu về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ xác định cụ thể đối tượng cho từng khóa học, lớp học. Việc xác định phải căn cứ vào mục tiêu, yêu cầu phát triển nhân lực của tổ chức; nhu cầu của đội ngũ cán bộ và nhu cầu sử dụng của đơn vị có cán bộ tham gia đào tạo, bồi dưỡng.Khi công bố đối tượng đào tạo, bồi dưỡng, đơn vị chức năng cần mô tả chi tiết theo danh mục vị trí cơng việc, tránh nhầm lẫn cho đơn vị cử cán bộ tham gia các khóa, chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
-Bước 3: Xây dựng nội dung và lựa chọn hình thức đào tạo, bồi dưỡng
+ Xây dựng nội dung đào tạo, bồi dưỡng
Sau khi xác định được mục tiêu, đối tượng của khóa đào tạo, bồi dưỡng, đơn vị tổ chức cần xây dựng nội dung cho từng đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với mỗi nhóm đối tượng nhằm bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ,
tránh trùng lặp.
Xây dựng nội dung đào tạo là việc xác định một cách hệ thống các môn học phù hợp với các chuyên môn cần được đào tạo; các kỹ năng, kiến thức cần được dạy và phân bổ thời gian hợp lý cho từng nội dung. Tùy từng đối tượng đào tạo để lựa chọn nội dung đào tạo; cùng một nội dung, sử dụng cho các nhóm đối tượng khác nhau thì thời lượng giảng dạy và mức độ kiến thức cần truyền đạt là khác nhau. Bên cạnh đó, nội dung các khóa đào tạo, bồi dưỡng và hệ thống giáo trình, bài giảng cũng phải phù hợp với yêu cầu tiêu chuẩn chức danh, yêu cầu vị trí việc làm mà người tham gia bồi dưỡng đảm nhiệm.
+ Lựa chọn hình thức đào tạo, bồi dưỡng
Việc lựa chọn hình thức đào tạo, bồi dưỡng cần căn cứ vào nhu cầu, mục tiêu, đối tượng đào tạo đã được xác định như ở trên để đưa ra được phương pháp hợp lý. Trong thực tế, có nhiều hình thức đào tạo, bồi dưỡng mà đơn vị tổ chức đào tạo, bồi dưỡng có thể lựa chọn nhưng nhìn chung có thể chia thành 2 hình thức chính là hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại chức và đào tạo, bồi dưỡng tách rời cơng việc.
Hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại chức
Đây là hình thức đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện thơng qua một người hướng dẫn cụ thể. Có nhiều ý kiến khác nhau khi đánh giá loại hình đào tạo, bồi dưỡng này. Nhưng đây là loại hình đào tạo, bồi dưỡng phổ biến và được thực hiện thông qua nhiều dạng như:
+ Quay vịng cơng việc: Đây là cơ hội để người lao động có thể hiểu
một số loại công việc trong tổ chức;
một huấn luyện viên để đưa ra đánh giá về thực thi công việc cũng như đề nghị hồn thiện;
+ Chỉ dẫn cơng việc: đó là cách một người có kinh nghiệm thực thi
cơng việc hướng dẫn từng bước cho người được đào tạo về thực thi cơng việc cụ thể;
+ Hình thức làm việc nhóm: cùng giao cho nhóm thực hiện cơng việc;
+ Học việc: được giới thiệu lý thuyết, sau đó thực hành từng nội dung
đã học;
+ Đào tạo, bồi dưỡng kết hợp nhà trường với công việc được giao trong
tổ chức cụ thể.
Dạng đào tạo, bồi dưỡng này có những ưu điểm và những hạn chế nhất định. Một số ưu điểm chính là: gắn liền trực tiếp với bối cảnh thực thi công việc; linh hoạt vì khơng mang tính chính thức; hiệu quả vì gắn liền với kinh nghiệm cụ thể; ít chi phí; có động lực để học…
Tuy nhiên, đào tạo, bồi dưỡng tại chức có những hạn chế như: kỹ năng sư phạm của nhà đào tạo, bồi dưỡng trong việc truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm cho người học thường bị hạn chế, chưa chuyên sâu; thiếu tính hệ thống; gắn với mức độ an tồn khi thực hiện;
Hình thức đào tạo, bồi dưỡng bên ngồi cơng việc
Hiện nay, đây là dạng đào tạo, bồi dưỡng phổ biến với nhiều hình thức khác nhau như: đào tạo, bồi dưỡng theo lớp và theo một chương trình chung cho nhiều đối tượng; nghiên cứu tình huống; tập huấn; hội thảo, hội nghị, tọa đàm…
Loại hình đào tạo, bồi dưỡng bên ngồi cơng việc có ưu điểm chủ yếu gắn liền với những nhà đào tạo, bồi dưỡng có kinh nghiệm, kỹ năng nghiệp
vụ sư phạm, có chứng chỉ nghề nghiệp; có tính hệ thống; bổ sung thêm giá trị cho người lao động. Nhưng đồng thời có những hạn chế đối lập với những ưu điểm của dạng tại chức, một trong số đó là phải thốt ra khỏi cơng việc đang làm, nếu thời gian thốt ly dài là một khó khăn cho các nhà quản lý.
Có thể thấy rằng, các hình thức đào tạo, bồi dưỡng rất đa dạng và mỗi hình thức đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Vì vậy, trong q trình tổ chức thực hiện có thể lựa chọn một hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau để đạt được kết quả cao nhất.
- Bước 4: lựa chọn giảng viên
Sau khi xây dựng nội dung khóa học, đơn vị phụ trách công tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng tiến hành lựa chọn giảng viên phù hợp với chuyên môn giảng dạy. Trên cơ sở tài liệu theo chuẩn chung và dựa trên nội dung được phân cơng, giảng viên được lựa chọn có trách nhiệm soạn giáo án, bài giảng và cần có đơn vị chức năng làm cơng tác giám sát, đánh giá chất lượng giảng viên, trong đó bao gồm cả giám sát, đánh giá chất lượng bài giảng.
Đối với những nội dung trong chương trình đào tạo mà khơng bố trí được giảng viên cơ hữu phù hợp, đơn vị tổ chức cần liên hệ với giảng viên thỉnh giảng hoặc mời giảng viên từ các đơn vị khác có đủ năng lực, trình độ đảm nhiệm. Trường hợp này, đơn vị tổ chức phải đặt giảng viên chuẩn bị nội dung bài giảng theo yêu cầu.
Việc lựa chọn giảng viên cần tiến hành ngay sau khi kế hoạch được phê duyệt để giảng viên của đơn vị có đủ thời gian để chuẩn bị giáo án, bài giảng và cần chú ý đến nguyên tắc khuyến khích phát huy sở trường của người giảng viên.
Đây là yếu tố quan trọng nhằm đảm bảo yêu cầu đào tạo. Việc xác định thời gian, địa điểm đào tạo phù hợp sẽ giúp cho người được cử đi đào tạo chủ động sắp xếp được thời gian, công việc đang đảm nhiệm để tập trung, chuyên tâm cho việc học; đồng thời cũng giúp cho đơn vị cử cán bộ đi đào tạo chủ động trong bố trí cán bộ, đảm bảo hiệu quả công việc.Tuy nhiên, việc xác định thời gian, địa điểm đào tạo cũng cần căn cứ vào năng lực thực tế của đơn vị tổ chức về tình hình cơ sở vật chất, tiến độ chuẩn bị về chương trình đào tạo, đội ngũ giảng viên…
- Bước 6: Tổ chức và quản lý lớp đào tạo, bồi dưỡng
Đây là công việc quan trọng của các cơ sở tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhằm cụ thể hóa tất cả các bước kể trên, là khâu tổ chức thực hiện các ý tưởng của mục tiêu đào tạo. Nội dung tổ chức thực hiện và quản lý lớp bao gồm những công việc cụ thể như: tổ chức đón tiếp học viên; khai giảng; tổ chức quản lý học viên; tổ chức giảng dạy, thực tế… Nhìn chung, tồn bộ những nội dung trước đó đã xác định ra có được hiện thực hóa hay khơng là nhờ q trình tổ chức thực hiện có được thuận lợi, đạt yêu cầu hay không.
- Bước 7: Đánh giá kết quả khóa học
Trong mỗi chương trình, khóa đào tạo, bồi dưỡng đều có khâu kiểm tra, đánh giá. Hình thức kiểm tra, đánh giá do đơn vị đào tạo và giảng viên lựa chọn nhằm đánh giá mức độ nắm bắt kiến thức, kỹ năng cũng như thái độ của học viên. Một sốphương pháp kiểm tra, đánh giá phổ biến như kiểm tra thực hành; viết; vấn đáp… Kết quả này góp phần phản ảnh hiệu quả, chất lượng của khóa học.
Bên cạnh đó, việc đánh giá kết quả sau mỗi khóa đào tạo được đơn vị tổ chức khóa đào tạo, bồi dưỡng thực hiện qua họp rút kinh nghiệm và lấy ý kiến từ phía học viên hoặc sau một thời gian từ 3 tháng đến 1 năm tại cơ quan
nơi học viên đang công tác về chất lượng, hiệu quả công việc của học viên sau khi được cử đi đào tạo, bồi dưỡng. Để đánh giá được chính xác, khách quan thì trong quá trình đánh giá cần sử dụng các phương pháp khác nhau như: quan sát, bảng hỏi, điều tra khảo sát…
Có thể thấy rằng, q trình tổ chức thực hiện kế hoạch là giai đoạn mà tất cả các ý tưởng, các chương trình, các hoạt động liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng được đưa vào triển khai trong thực tiễn; đồng thời những mặt mạnh, những tồn tại yếu kém của quá trình đào tạo, bồi dưỡng đều được thể hiện, bộc lộ ra trong giai đoạn này.